Когда в штат принимается новый сотрудник, ожидается, что он будет показывать высокие результаты, хорошо относиться к своей работе и экологично общаться с коллегами. Эти требования вполне оправданы, ведь при прохождении собеседований каждый соискатель старается показать свои лучшие стороны. Но порой случается так, что обаявший вас на собеседовании своей открытостью и коммуникабельностью человек, спустя время открывается с новой стороны, и оказывается хамом. Такие люди скандалят с руководством, срывают переговоры и некорректно общаются с коллегами. Что же делать работодателю с такими склочными сотрудниками? Что делать работодателю, если из-за некорректного отношения одного сотрудника страдают остальные подчиненные, клиенты и общее дело в целом? Такое явление уже может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины, что делает увольнение за хамство вполне правомерным.

Обо всем этом по порядку. Обычным людям, которые не имеют юридического образования, очевидно, что конфликты с клиентами негативно отражаются на репутации компании, а нахальное поведение по отношению к руководству существенно портит профессиональные взаимоотношения. Однако, со стороны закона расставание с таким «неприятным» сотрудником надо обосновать.

Единственное, что остаётся работодателю — ориентироваться на положения ТК РФ, но и там существуют свои подводные камни. Само по себе хамство, как и любые другие его субъективные проявления, правильней всего назвать некорректным поведением.

В свою очередь в ТК РФ нет ни одной статьи, которая предусматривала бы возможность увольнения сотрудника, ведущего себя некорректно с данной точки зрения. Неужели на этом круг замыкается?

Рассматриваем хамство с позиции законодательства

В ТК РФ не предусмотрено никаких специальных норм, предписывающих «хорошее поведение» на работе. Их нет, поскольку данная модель поведения подразумевается сама по себе. Вместе с тем, проявление грубости может расцениваться очень субъективно, поэтому зафиксировать ее документально не представляется возможным.

То, каким характером обладает сотрудник, и те способы общения, которые он выбирает – являются его личным делом, но ровно до того момента, пока они не противоречат требованиям таких официальных документов, как:

Таким образом, ТК РФ позволяет квалифицировать хамское поведение, его формы и последствия, в качестве:

Существенное значение имеет и сфера деятельности грубияна, а также личность объекта, который подвергся хамству. Согласитесь, что неэтичное общение с клиентами, которое может иметь место в сфере обслуживания, нельзя сравнивать с некорректными диалогами между коллегами-грузчиками.

Как наказать сотрудника, который ведет себя по-хамски?

Стоит помнить, что любое поведение, которое выходит за границы принятых норм, обязательно повлечет за собой те или иные негативные последствия. В рамках правового поля предусмотрено 3 возможных вида наказания, которые могут применяться работодателем по отношению к нарушителям, это:

• замечание в устной форме;
• выговор, который фиксируется в соответствующем Приказе;
• увольнение.

В последнем случае увольнение будет являться последней дисциплинарной мерой, которая может быть применена к хамам и грубиянам.

Увольнение за хамство: инструкция для работодателей

Во избежание оспаривания увольнения в судебном порядке и вынужденного восстановления хама в должности, стоит следовать всем нижеперечисленным пунктам. Таким образом, работодатель сможет предоставить документальное подтверждение своей правоты.

Инструкция в данном случае достаточно объемна и одновременно содержит в себе четкий алгоритм действий:

1. Закрепление нормативного поведения среди сотрудников в документах. Это может быть трудовой договор, ЛНА организации, должностная инструкция или ПВТР. В содержании данных документах следует зафиксировать соответствующие дисциплинарные нормы.
2. Персональное ознакомление всех сотрудников с установленными правилами поведения. Безусловно, от ознакомившихся требуется личная виза.
3. Если сотрудник вел себя недопустимым образом и это повлияло на течение рабочего процесса, то следует составить акт, в котором будет зафиксирован факт нарушения дисциплины. В качестве основания может служить докладная записка от непосредственного руководителя нарушителя, информация из книги жалоб или негативный клиентский отзыв.
4. Если любое неприемлемое поведение (будь то скандал, брань или грубость в высказываниях) было допущено сотрудником впервые, то руководитель может ограничиться устным замечанием с разъяснением последствий в случае повторного нарушения.
5. Если же сотрудник повторно допускает хамское поведение, либо если в отношении него составлена письменная жалоба, то это уже станет основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.
6. От совершившего нарушение сотрудника должна быть затребована объяснительная записка. Срок ее предоставление составляет 2 суток. В случае отсутствия или отказа от предоставления записки должен быть составлен соответствующий акт, заверенный двумя подписями уполномоченных сотрудников.
7. При наличии письменного подтверждения факта некорректного поведения и объяснений от самого нарушителя (либо при отказе от предоставления объяснений) руководство имеет полное право на вынесение Приказа о выговоре. С данным документом обязательно должен быть ознакомлен виновный, что подкрепляется его подписью. В случае отказа от подписания Приказа также должен быть оформлен акт. Этот документ послужит свидетельством добросовестности и законности действий работодателя. В приказе обязательно должно упоминаться об ущербе или иных неприятностях, которые были нанесены работодателю вследствие некорректного поведения сотрудника. Это может быть причинение ущерба производственному процессу, испорченная репутация компании, потеря клиента.
8. Сотрудник, который уже получил дисциплинарное взыскание, может быть уволенным, если получит еще два дисциплинарных взыскания любого характера, не обязательно за повторный случай хамства, достаточным будет факт нескольких опозданий на работу.
9. Получение повторного выговора за проявление хамства с правовой точки зрения приравнено к неоднократному нарушения трудовой дисциплины, а это уже дает работодателю легальную возможность распрощаться с таким сотрудником.

Нюансы, о которых не следует забывать нанимателям

В первую очередь, при оформлении подобного увольнения, руководителю нужно помнить о сроке выговора. Нельзя наложить взыскание позже, чем через 1 месяц с момента, когда нарушение было совершено.

Конечно, сроки могут быть продлены, если виновный уйдет на больничный или в отпуск, но и здесь есть ограничение по времени, составляющее полгода.

Важно, что данный срок отсчитывается с даты, когда руководству нарушителя стало известно о совершенном им проступке.

Не забывайте о втором важном моменте: нельзя наказать нарушителя дважды за один проступок. Если хаму был объявлен выговор, то уже не допускается лишать его премии, и наоборот. Также не может быть оформлено увольнение за хамское поведение, если виновного наказали другим способом.

Какие меры могут быть применены за хамство руководителю на рабочем месте?

Само по себе хамство, неэтичные высказывания или открытая грубость как вариант неуважительного поведения по отношению к руководителю, даже если это привело к «подрыву авторитета» начальства, не является дисциплинарным проступком.

Но стоит напомнить, что такое поведение сотрудника также может быть признано нарушением, если требование о необходимости корректного и этичного поведения по отношению к руководству, коллегам и клиентам нашло официальное закрепление в ЛНА компании, трудовом договоре, ПВТР или должностной инструкции, на которых стоит подпись нарушителя.

В этом случае хамство и грубость будут являться дисциплинарным проступком, ведь сотрудник по своей вине не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Подводим итоги

Как показывает отечественная судебная практика, увольнение за хамство и грубость – вполне законная мера реагирования работодателя на недопустимое поведение со стороны сотрудника. Однако, правила «о вежливости» должны быть внесены в официальные документы компании – трудовой договор или ЛНА (письмо Минтруда № 14-2/В-888 от 16 сентября 2016 года).

Каждый работодатель по своему усмотрению определяет вид применяемого по отношению к нарушителю дисциплинарного взыскания. Если вы решили расстаться с хамом, то будьте готовы представить доказательства того, что мера наказания адекватна совершенному нарушению.

Помимо документов, которые официально подтверждают факт совершения нарушения, можно заручиться показаниями от коллег-свидетелей, которые могут дать оценку предшествующему поведению грубияна и его отношению к труду в целом.

Это может сыграть не последнюю роль в случае судебного разбирательства с экс-сотрудником.

Источник: «Юридическая азбука»

Можно ли уволить сотрудника за хамство

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи, предусматривающей увольнение за некорректное поведение сотрудника. Но что делать работодателю, если из-за хамского поведения, грубого отношения или скандалов сотрудника страдают клиенты, коллеги в конечном итоге общее дело? Это можно расценивать как нарушение трудовой дисциплины, за что увольнение уже будет правомерным.

Что понимается под нарушением трудовой дисциплины?

Как провести увольнение хама законными способами, чтобы потом не возникло проблем с рассмотрением дела в суде, расскажем в этой статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

• должностные инструкции;
• трудовые договоры;
• внутренние нормативные акты организации;
• Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

• несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
• неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖНО! Нарушение считается таковым с правовой точки зрения, если соответствующая норма была принята в письменном виде, а работник ознакомлен с нею, что зафиксировано его подписью.

Имеет значение, в какой сфере работает грубиян и к кому обращено его хамство. Например, несравнимо некорректное общение с клиентами в сфере обслуживания и диалоги между разнорабочими.

Возможные наказания за хамство на работе

Поведение, выходящее за рамки принятых норм, всегда влечет за собой последствия. Правовое поле предусматривает три возможных вида наказания, которые наниматель вправе применить к своим работникам:

• замечание (устное);
• выговор (с оформлением приказа);
• увольнение как последняя дисциплинарная мера.

Ч. 5 ст. 189 ТК РФ позволяет в отдельных ситуациях применять и другие санкции к отдельным категориям персонала.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Степень наказания должна быть адекватна нарушению: так, неправомерно будет увольнение за единичное проявление хамства: с точки зрения ТК РФ одно нетяжелое дисциплинарное прегрешение – еще не повод для освобождения от должности.

Инструкция для работодателей: как уволить хама

ВАЖНО! Образец докладной записки о совершении дисциплинарного проступка от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Чтобы исключить возможность оспаривания увольнения и вынужденного восстановления грубияна в должности, работодателю рекомендуется соблюдать все пункты, подтверждая каждый свой шаг документально:

1. Закрепите нормативное поведение сотрудников в локальном акте, трудовом договоре, должностной инструкции, Положении о внутреннем трудовом распорядке – задокументируйте дисциплинарные нормы.
2. Ознакомьте весь персонал с правилами поведения под личную визу.
3. Если недопустимое поведение привело к влиянию на рабочий процесс, необходимо составить акт, где зафиксировать нарушение дисциплинарной нормы. Основанием может быть отзыв недовольного клиента, информация из «жалобной» книги, докладная записка от линейного руководителя и др.
4. При впервые допущенной грубости, брани, скандале и другом неприемлемом поведении от сотрудника можно ограничиться устным замечанием (строгим внушением).
5. Письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства – основание для дисциплинарного взыскания (ст. 81 ТК РФ).
6. Начальство должно затребовать у провинившегося работника объяснительную записку. Если он ее не предоставляет в течение двух суток, составляется акт об отказе, который заверяется двумя подписями.
7. Имея письменное свидетельство некорректного поведения и объяснения самого работника (или отказ от них), руководство выносит приказ о выговоре. С приказом следует ознакомить виновного, о чем нужно получить его подпись. Отказ от подписи также оформляется актом – это свидетельство добросовестности работодателя, ознакомившего сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует упомянуть о неприятностях или ущербе, который нанесло грубое поведение работника: потеря клиента, минусы для репутации фирмы, ущерб производственному процессу и др.

8. Сотрудник, имеющий действующее дисциплинарное взыскание, вправе оказаться уволенным при получении еще минимум двух: необязательно за хамство, провинность может быть любой, нарушающей требования нормативных актов. Достаточно даже нескольких опозданий.
9. Повторный выговор за хамство приравнивается к неоднократному нарушению трудовой дисциплины, что является правомерным основанием для прощания с неподходящим сотрудником.

Не забудьте о важных нюансах

Первое, о чем следует помнить руководителю, оформляя подобное увольнение, — это сроки выговора. Взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после допущения нарушения. Если за это время виновный ушел в отпуск или на больничный, сроки немного оттягиваются, но не дольше полугода.

Второе важное обстоятельство – наказание за проступок не может быть двойным. Если вы объявили скандалисту выговор, его уже нельзя, к примеру, лишить премиальных, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, уже наказанного за проступок другим способом.

Вопрос: Правомерно ли предусмотреть в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов через сеть Интернет, такое основание для увольнения: «Работник может быть уволен по решению работодателя за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам»?
Посмотреть ответ

Хам-сослуживец: кто виноват и что делать

Нередко складывается ситуация, когда один сотрудник допускает неприемлемое поведение в отношении другого сослуживца. Обиженный просит защиты у начальства, а не получив ее, увольняется. Виновно ли в этом случае руководство?

С общечеловеческой точки зрения – возможно, поскольку внутренняя атмосфера является следствием отношения работодателя. Но с правовой позиции оснований для вины работодателя нет. Вина – это нарушение тех или иных законодательных норм. ТК РФ не требует от работодателя обеспечивать сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Единственное исключение – это ст. 22 ТК РФ о требованиях к охране труда. Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, стало причиной расстройства здоровья и это удастся доказать, компания может разделить ответственность по возмещению морального вреда. На практике в судебных инстанциях такие прецеденты крайне редки.

СПРАВКА! Проще взыскать ущерб с самого обидчика, но это уже компетенция Гражданского кодекса.

Рекомендации жертве хамства

Далеко не всегда при столкновении с грубостью коллег или начальства стоит привлекать на помощь букву Закона. Для начала попробуйте найти причину подобного поведения, ведь понять – во многом значит пресечь в будущем. Чаще всего грубость в отношении других людей вызывается:

• личными неприятностями обидчика;
• желанием самоутвердиться, завистью;
• стремлением защититься, часто еще до нападения;
• жаждой внимания.

Есть несколько тактик поведения, отлично зарекомендовавших себя в подобных ситуациях.

При хамстве сослуживцев:

• игнорирование – особенно помогает при грубости «энергетических вампиров», которым просто недостает внимания;
• юмор – срезать обидчика шуткой может быть очень эффективно;
• понимание – может быть, вы пожалеете несчастного грубящего человека, взглянув на ситуацию его глазами.

При хамстве начальника:

• отключиться от формы, обратив внимание на содержание критики;
• ни в коем случае не отвечать ответной руганью;
• самоуважение – оно обычно не позволяет другому человеку грубить вам;
• коллективное противостояние – если начальник постоянно допускает грубость по отношению к персоналу, можно обратиться к нему всем коллективом, ведь всех он не накажет и не уволит.

Показательное увольнение – не лучший способ борьбы с хамством, но если приходится применять эту сильнодействующую меру, лучше делать это правильно.

Неадекватные работники: как работодателю себя с ними вести?

5 способов уволить сотрудника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.
4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

Статья актуальна на  28.01.2022

Увольнение сотрудника за хамство

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение сотрудника за хамство (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2021 по делу N 33-12984/2021Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконными действий работодателя.Обстоятельства: Указано на создание работодателем невыносимых условий труда, унижение человеческого достоинства работника, что явилось причиной увольнения последнего.Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано.

Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя — удовлетворено в части; 2) О возмещении почтовых расходов — удовлетворено в части; 3) О взыскании стоимости копировальных услуг — удовлетворено в части.

https://www.youtube.com/watch?v=M9e7oyCdJ4E\u0026pp=ygVM0JzQvtC20L3QviDQu9C4INGD0LLQvtC70LjRgtGMINGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjQutCwINC30LAg0YXQsNC80YHRgtCy0L4gMjAyMw%3D%3D

То обстоятельство, что суд отказал в удовлетворении требований истца о признании незаконными действий работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых условий труда, оскорблениях и унижении человеческого достоинства, вопреки позиции апеллянта не свидетельствует о неправомерности взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, поскольку иные обстоятельства, приведенные истцом в исковом заявлении в обоснование иска (неуказание в трудовом договоре существенного условия о месте работы, неурегулирование порядка организации отдыха и приема пищи, привлечения к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных законодательством) и свидетельствующие о нарушении трудовых прав истца, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2021 по делу N 33-12984/2021Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О признании незаконными действий работодателя.Обстоятельства: Указано на создание работодателем невыносимых условий труда, унижение человеческого достоинства работника, что явилось причиной увольнения последнего.Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Отказано.

Процессуальные вопросы: 1) О возмещении расходов на оплату услуг представителя — удовлетворено в части; 2) О возмещении почтовых расходов — удовлетворено в части; 3) О взыскании стоимости копировальных услуг — удовлетворено в части.

https://www.youtube.com/watch?v=M9e7oyCdJ4E\u0026pp=ygVM0JzQvtC20L3QviDQu9C4INGD0LLQvtC70LjRgtGMINGB0L7RgtGA0YPQtNC90LjQutCwINC30LAg0YXQsNC80YHRgtCy0L4gMjAyMw%3D%3D

То обстоятельство, что суд отказал в удовлетворении требований истца о признании незаконными действий работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых условий труда, оскорблениях и унижении человеческого достоинства, вопреки позиции апеллянта не свидетельствует о неправомерности взыскания в пользу истца компенсации морального вреда, поскольку иные обстоятельства, приведенные истцом в исковом заявлении в обоснование иска (неуказание в трудовом договоре существенного условия о месте работы, неурегулирование порядка организации отдыха и приема пищи, привлечения к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных законодательством) и свидетельствующие о нарушении трудовых прав истца, нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Можно ли уволить сотрудника за хамство 2023 — xn-7sbhgfbbuakjquudttecx9r.xn-p1ai

В Трудовом кодексе Российской Федерации отсутствуют нормы, позволяющие уволить сотрудника за неприличное поведение. Однако, как действовать работодателю, когда некорректное поведение сотрудника причиняет вред клиентам, коллегам или делу в целом? В таких случаях можно рассматривать это как нарушение трудовой дисциплины, что делает увольнение сотрудника законным.

Что понимается под нарушением трудовой дисциплины? Какие законные способы уволить хама, чтобы избежать возможных проблем в суде, мы расскажем в данной статье.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

• Документы, определяющие должностные обязанности;
• Соглашения между работником и работодателем;
• Внутренние правила организации;
• Законодательство Российской Федерации.

В соответствии с трудовым законодательством, грубое поведение может быть признано:

• Нарушением трудовой дисциплины, если правила установлены во внутренних правилах компании (статья 81 Трудового кодекса РФ);
• Неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей по вине сотрудника (статья 192 Трудового кодекса РФ).

ВАЖНО! Любое нарушение считается юридически обоснованным только в том случае, если соответствующая норма была утверждена в письменной форме, и работник ознакомлен с ней, что подтверждается его подписью.

Зависит от области и адресата, грубость и хамство имеют определенное значение. Например, неприемлемое общение с клиентами в сфере обслуживания и разговоры между разнорабочими.

Возможные штрафы за хамство на рабочем месте

Выходящее за рамки общепринятых норм поведение всегда имеет последствия. В соответствии с законом, работодатель вправе применить к своим сотрудникам следующие виды наказания:

• Устное замечание;
• Письменный выговор с оформлением приказа;
• Увольнение как самая строгая дисциплинарная мера.

В некоторых случаях для отдельных категорий персонала допускается применение иных санкций в соответствии с пунктом 5 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаем ваше внимание! Санкции должны быть соразмерны нарушению: к примеру, увольнение по одному случаю хамства будет незаконным: согласно Трудовому кодексу РФ, одно легкое дисциплинарное нарушение — не повод для увольнения.

Инструкция для работодателей: как избавиться от хама

ВАЖНО! Образец уведомления о нарушении дисциплины доступен по этой ссылке

Для исключения возможности оспаривания увольнения и принудительного восстановления грубияна на должности, работодатель рекомендуется соблюдать все пункты и документально подтверждать каждый свой шаг:

1. Установите нормы поведения сотрудников во внутренних документах, таких как внутренний акт, трудовой контракт, должностная инструкция, Положение о внутреннем трудовом распорядке — зафиксируйте дисциплинарные правила.
2. Все сотрудники должны быть ознакомлены с правилами поведения при наличии личной визы.
3. Если нарушение дисциплинарной нормы отрицательно сказалось на рабочем процессе, то необходимо составить акт, в котором будет зафиксировано нарушение. Подтверждением этому могут быть недовольный клиент, запись из «жалобной» книги, заявление от руководителя и так далее.
4. В случае первого нарушения, такого как грубость, хамство, скандал или другое неприемлемое поведение, можно ограничиться устным замечанием (строгим предупреждением).
5. Жалоба, написанная письменно, или повторное хамство является основанием для применения дисциплинарных мер в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ.
6. Руководство должно попросить у сотрудника пояснительную записку, если он совершил проступок. Если в течение двух дней сотрудник не предоставляет записку, то составляется акт об отказе, который подписывается двумя лицами.
7. Получив письменное свидетельство о неправильном поведении и объяснения от самого сотрудника (или отсутствие таковых), руководство принимает решение о вынесении выговора. Виновный должен быть ознакомлен с этим решением и поставить свою подпись. Если отказ от подписи имеет место, это должно быть оформлено актом — документом, который подтверждает, что работодатель ознакомил сотрудника с приказом.

ВАЖНО! В приказе следует указать о последствиях или ущербе, причиненном грубым поведением работника: потеря клиента, негативное влияние на репутацию компании, ущерб производственному процессу и т.д.

Не забудьте о важных нюансах

При регистрации увольнения боссу стоит учесть первый важный момент — это сроки получения выговора. Наказание должно быть наложено не позднее, чем через месяц после совершения нарушения. Если виновник ушел в отпуск или на больничный, сроки его получения могут немного задержаться, но не более полугода.

Второй важный момент заключается в том, что наказание за проступок не может быть двойным. Если вы уже объявили скандалисту о выговоре, вы не можете, к примеру, отобрать у него премию, и наоборот. Также нельзя уволить сотрудника, который уже был наказан за свое проступок другим способом.

Задание: Возможно ли расторгнуть трудовой договор с удаленным сотрудником, который обслуживает клиентов через Интернет, по причине «некорректного поведения и хамства в отношении клиентов», как указано в контракте? Получить ответ

Хам-сотрудник: кто несет ответственность и что делать

Часто возникают ситуации, когда один сотрудник проявляет неприемлемое поведение по отношению к другому коллеге. Вследствие этого обиженный обращается за защитой к руководству, но не получает поддержки, и решает уйти. Можно ли в этом случае винить руководство?

С точки зрения принципов гуманности — это возможно, так как внутренняя атмосфера зависит от отношений, установленных работодателем. Однако с юридической точки зрения, работодатель не может быть обвинен. Обвинение подразумевает нарушение определенных законодательных норм.

Трудовой кодекс Российской Федерации не требует от работодателя обеспечения сотруднику комфортных психологических условий для работы.

Исключение составляет только статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которая касается требований по охране труда.

Если хамство, направленное на конкретного сотрудника, приводит к его заболеванию или психическим расстройствам, и это может быть доказано, компания может нести ответственность за возмещение морального вреда. В практике судебных органов такие случаи встречаются очень редко.

Наиболее простым способом требования возмещения ущерба от обидчика является обращение к Гражданскому кодексу.

Советы для жертвы хамства

Когда вы сталкиваетесь с грубостью со стороны ваших коллег или начальства, не всегда нужно сразу обращаться за помощью к закону. Сначала стоит попытаться выяснить причину такого поведения, так как понимание может помочь предотвратить подобные ситуации в будущем. Часто грубость в отношении других людей вызвана:

• личными проблемами обидчика;
• желанием подтвердить свою значимость, чувством зависти;
• стремлением защитить себя, иногда еще до того, как кто-то нападет на них;
• желанием привлечь внимание.

Существует несколько тактик поведения, которые зарекомендовали себя в подобных ситуациях.

При грубости со стороны коллег:

• Игнорирование является особенно эффективным методом, когда вам приходится сталкиваться с грубыми «энергетическими вампирами», которым просто не хватает внимания;
• Юмор может эффективно разрядить ситуацию и срезать желание обидчика продолжать в том же духе;
• Возможно, если взглянуть на ситуацию глазами несчастного грубияна, мы сможем почувствовать сожаление.

Когда начальник проявляет хамство:

• Отключитесь от эмоций и обратите внимание на содержание критики.
• Помните, что отвечать руганью ни в коем случае нельзя.
• Самоуважение — одно из тех качеств, которое обычно не позволяет другим хамить вам.
• Коллективное противостояние — если начальник постоянно оскорбляет персонал, можно попробовать обратиться к нему всем коллективом, ведь он не сможет наказать или уволить всех.

Увольнение сотрудника за хамство — это не самый эффективный метод борьбы с негативным поведением, но если ситуация требует принятия такой радикальной меры, то следует делать это грамотно.

Прекращение трудового договора по причине хамства

Здесь вы найдете важные материалы, связанные с темой Увольнение сотрудника за хамство. В этой подборке представлены нормативно-правовые акты, формы, статьи, экспертные консультации и другие полезные ресурсы.

• Документы по прекращению трудового договора:
• Форма 6-НДФЛ при увольнении
• Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора
• Акт об отсутствии работника на рабочем месте
• Акт приема передачи при смене директора
• Акт приема передачи при увольнении
• Показать все
• Документы по прекращению трудового договора:
• Форма 6-НДФЛ при увольнении
• Акт об отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора
• Документ об отсутствии сотрудника на рабочем месте
• Документ приема передачи при смене директора
• Документ приема передачи при увольнении
• Показать все

Судебная практика

Идеальный праздник — это то, что на самом деле понравится каждому. Как его организовать? Во-первых, нужно подумать о гостях. Они должны быть приятно удивлены, когда придут на ваш праздник.

Во-вторых, выберите место для праздника. Оно должно быть комфортным и соответствовать вашему празднику. В-третьих, задумайтесь о развлечениях и активностях для гостей.

Что сделает ваш праздник уникальным? И, наконец, не забудьте про еду и напитки. Они также должны соответствовать вашему празднику.

Если вы учтете все эти моменты, ваш праздник станет идеальным и оставит незабываемые впечатления у ваших гостей.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2021 в деле № 33-12984/2021Сфера спора: Защита прав и интересов работника.

Требования работника: 1) Взыскание компенсации морального ущерба; 2) Признание незаконных действий со стороны работодателя.

Обстоятельства: Указывается, что работодатель создал невыносимые трудовые условия, унизил человеческое достоинство работника, что привело к его увольнению.Решение суда: 1) Частичное удовлетворение; 2) Отказано.

Процессуальные вопросы: 1) Возмещение расходов на услуги представителя — частичное удовлетворение; 2) Возмещение почтовых расходов — частичное удовлетворение; 3) Взыскание стоимости копировальных услуг — частичное удовлетворение.

Факт отказа суда в признании незаконных действий со стороны работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых трудовых условий, оскорблениями и унижением человеческого достоинства, не говорит о неправомерности взыскания компенсации морального ущерба в пользу работника, так как другие обстоятельства, указанные работником в исковом заявлении для обоснования иска (отсутствие существенного условия о месте работы в трудовом договоре, неурегулирование порядка организации отдыха и питания, привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных законодательством) и свидетельствующие о нарушении его трудовых прав, были подтверждены в ходе рассмотрения дела.

Судебное решение Свердловского областного суда от 02.09.2021 года по делу № 33-12984/2021

• Сфера спора: Защита прав и интересов работника
• Требования работника: 1) Взыскание компенсации морального вреда; 2) Признание незаконных действий работодателя
• Обстоятельства: Указывается, что работодатель создал невыносимые условия труда, унизил человеческое достоинство работника, что привело к его увольнению
• Решение: 1) Частично удовлетворено; 2) Отказано

Процессуальные вопросы: 1) Частично удовлетворено требование о возмещении расходов на оплату услуг представителя; 2) Частично удовлетворено требование о возмещении почтовых расходов; 3) Частично удовлетворено требование о взыскании стоимости копировальных услуг.

Неудовлетворение требований истца о признании незаконных действий работодателя, связанных с переводом на другую работу, увольнением, созданием невыносимых условий труда, оскорблениями и унижением человеческого достоинства судом не означает, что требование истца о компенсации морального вреда было незаконным, так как другие факты, указанные истцом в исковом заявлении для обоснования требований (отсутствие существенного условия о месте работы в трудовом договоре, нерегулирование порядка отдыха и питания, привлечение к сверхурочной работе в нарушение законодательства), подтверждены в ходе рассмотрения дела.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

В статье «Правовые аспекты трансформации института налоговой тайны в условиях цифровой экономики» (автор В.Е.

Родыгина), опубликованной в журнале «Финансовое право» в 2019 году (N 10), освещается вопрос о преобразовании института налоговой тайны в условиях цифровой экономики.

Для ознакомления со статьей перейдите по ссылке: https://rg.ru/2011/11/21/mishustin-dz.html (дата обращения: 19.07.2019).

В публикации «Противодействие неэтичному поведению на рабочем месте: решение проблем с грубиянами и хамами» (автор — Н.А.

Бекетова), опубликованной в журнале «Кадровик-практик» в 2023 году (выпуск N 1), рассматриваются аспекты корректного поведения сотрудников в рабочее время и применимые стратегии борьбы с неэтичным поведением, включая грубость и хамство.

Более того, рассматривается вопрос о возможных санкциях или увольнении сотрудников в случае подобного поведения.

Нормативные акты

В свете эпидемии коронавируса все больше людей решает перейти на удаленную работу, чтобы избежать потенциальной опасности заражения в офисе. Как результат, компании сталкиваются с вызовом эффективного управления удаленными сотрудниками. Возникают проблемы с поддержанием мотивации и организацией рабочего времени.

Поэтому важно создать условия, которые позволят сотрудникам быть максимально продуктивными при работе на удаленке.

21 марта 2013 года Конституционный Суд РФ принял решение № 6-П, в котором рассматривалась проверка конституционности подпункта «в» пункта 2 статьи 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» по жалобам граждан Р.В. Боскачева, И.В. Овсянникова и Д.А. Савельева.

Д.А.

Савельев, старший лейтенант, был признан виновным в совершении преступлений, предусмотренных частью первой статьи 318 и статьей 319 Уголовного кодекса Российской Федерации, а именно применение насилия, не представляющего опасности для жизни или здоровья, в отношении представителя власти, а также оскорбление представителя власти. В связи с этим ему было назначено штрафное взыскание в размере 40 тысяч рублей. Кроме того, 4 октября 2010 года Савельев был досрочно уволен с военной службы по приказу командующего Северным флотом из-за нарушения условий контракта о службе в армии.

Решение об увольнении Савельева было основано на рекомендациях аттестационной комиссии воинской части, протокол от 31 августа 2010 года.