Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью.

Статья 72.

1 Трудового кодекса гласит, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника.

Не следует путать перевод с перемещением. При перемещении у работника меняется только рабочее место. Причем, если перемещение производится из одного структурного подразделения в другое, новое рабочее место должно располагаться в той же местности. Что же касается трудовых функций, то они остаются прежними. Согласия сотрудника на перемещение не требуется.

Если инициативу проявляет работник

Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин.

Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.

Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.

Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.

Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Обратите внимание

Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.

Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено.

Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации.

И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.

Повышение и понижение в должности

Плох тот сотрудник, который не мечтает быть начальником, и иногда желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.

Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы ведут вниз. Понизить в должности работника можно только с его согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.

Самый распространенный вариант — аттестация. Если работник не проходит аттестацию и отказывается занимать более низкую должность, то трудовой договор с ним можно расторгнуть из-за недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако часто работодатель позволяет сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.

Важно

Для аттестации работников их согласия не требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=ygVF0J_QtdGA0LXQstC-0LQg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC90LAg0LTRgNGD0LPRg9GOINGA0LDQsdC-0YLRgyAyMDIz

Чтобы избежать споров с понижаемым сотрудником, аттестацию следует проводить грамотно. Между тем четкого порядка аттестации работников для коммерческих организаций не введено. Поэтому дадим несколько советов.

На фирме необходимо составить порядок проведения аттестации. Чем детальнее он будет прописан, тем лучше. Также желательно ознакомить всех сотрудников под роспись с таким внутренним документом.

Помните, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.

Кроме того, если на одной и той же должности работает несколько человек, то надо аттестовывать их всех. Выбирать «любимчиков» (вернее, «нелюбимчиков») для аттестации среди выполняющих одинаковую работу нельзя.

Также следует позаботиться о равных условиях и формах аттестации.

Нельзя, например, одному менеджеру дать письменное задание, а его коллеге на такой же должности предложить проаттестироваться с глазу на глаз с начальником.

Временный перевод и его окончание

Если перевод носит временный характер и не обусловлен чрезвычайными происшествиями, то его продолжительность не может превышать одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Исключением является случай, когда работник замещает временно отсутствующего коллегу.

При беременности, уходе за ребенком или особо продолжительной болезни срок перевода может составлять больше года. Так что работник должен быть осведомлен, что точная дата окончания перевода неизвестна.

Женщина может выйти из отпуска по материнству в любое время, болезнь может оказаться слишком серьезной и т. д.

В данном случае в соглашении следует сделать примерно следующую запись: «Работа на такой-то должности продолжается до даты выхода такого-то сотрудника на работу».

Временный перевод может превратиться в постоянный. Такое возможно, если сотрудник не потребовал возвращения на прежнюю должность, а работодатель не заставил его приступить к прежним обязанностям.

И если изначально временная работа стала постоянной, то для возврата на прежнее место требуется согласие работника или работодателя (в зависимости от того, кто предложит обратный перевод), как если бы никакого перевода и не было.

«Форс-мажорный» перевод

Как мы уже отмечали, перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника. Однако при так называемом «форс-мажорном» переводе согласия не требуется.

Если произошла крупная природная или техногенная авария или иные серьезные бедствия, то сотрудника можно принудительно перевести на работу по устранению негативных последствий катастрофы (ст. 72.2 ТК РФ). Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца.

Также на аналогичный срок можно перевести работника во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем если на новом месте требуется более низкая квалификация, то работнику дается право выбора: соглашаться на перевод или нет. Оплата труда полагается не ниже, чем средний заработок на прежней должности.

Работник вправе отказаться от перевода, только если на новом месте его подстерегает опасность для жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда. А при чрезвычайных ситуациях такое вполне возможно.

Если простой вызван не чрезвычайными обстоятельствами, то для перевода работника требуется его согласие.

Важно

Если работник не отказывается от перевода и не понижается в должности, то он должен за работу на новом месте получать зарплату не ниже, чем его средний заработок на прежней должности. Даже если изначально новая работа предполагает более низкую оплату.

«Медицинские» и «судебные» переводы

Если у работника есть медицинское заключение, противопоказывающее ему работать на занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которую врачи разрешают (ст. 73 ТК РФ).

Работник может не согласиться на новую «безвредную» работу. Тогда с работодателем придется расстаться на основании пункта 8 статьи 77 Налогового кодекса.

https://www.youtube.com/watch?v=8ZicM6hS1h8\u0026pp=YAHIAQE%3D

Если согласно медицинскому заключению перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работник в любом случае сохранит должность. Даже если он откажется от перевода, то работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. Работник не будет ходить на работу и не будет получать зарплату, но вернуться сможет беспрепятственно.

Помимо «медицинских» переводов существуют и «судебные». Речь идет о дисквалификации в судебном порядке, то есть о запрете занимать определенные должности.

В данном случае работодатель может перевести работника на другую должность, которая не находится под запретом.

Если работник не согласен, то у него есть лишь одна дорога — увольнение, поскольку оставаться на занимаемой должности он не вправе.

Переезд и перемещение

Без перевода не обойтись, если организация меняет свое место расположения. В статье 72.1 Трудового кодекса сказано, что такой перевод обусловлен переездом работодателя в другую местность. Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.

На помощь приходит Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 определил другую местность как местность за пределами границ населенного пункта.

Если принять позицию судей за истину, то выходит, что переезд фирмы в пределах одного населенного пункта не приводит к переводу работников. Значит, и их согласия не требуется.

Между тем переезд организации в крупных городах (особенно в Москве) может существенно повлиять на условия работы.

Например, сотруднику, ранее добиравшемуся до офиса за 10 минут пешком, придется час ехать на метро и потом по пробкам на наземном транспорте. Неудобно, конечно, но поделать здесь ничего нельзя.

Если организация переезжает в другой населенный пункт, то требуется согласие всех сотрудников на работу на новом месте.

При перемещении работника, как уже было сказано, его согласие не нужно. Трудовые функции и существенные условия трудового договора остаются прежними. Меняется только место работы в пределах одной и той же местности. Так что сотрудник здесь тоже может столкнуться с более долгой дорогой на работу. Или, если повезет, время в пути сократится, такое тоже бывает.

Между прочим, правомерность перемещения работника без его согласия подтверждена Конституционным Судом РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.

Е. Сатаев, редактор-эксперт

Как составить соглашение о временном переводе

Если работника необходимо временно перевести на другую работу, то надо оформить процедуру документально. Рассказываем и показываем, как составить соглашение о временном переводе на другую должность.

Изменение трудовой функции допустимо по соглашению сторон. Для этого необходимо письменное согласие работника на временный перевод и допсоглашение к трудовому договору.

В исключительных случаях, например при чрезвычайной ситуации, согласие сотрудника не требуется (ст. 72.2 ТК РФ).

Трудовая функция — это обязательное условие трудового договора, в случае ее корректировки требуется внести информацию в договор. Несмотря на ограниченные по времени изменения, дополнительное соглашение о временном переводе работника обязательно.

Приказ о кадровых изменениях необязателен. Запись в трудовую книжку вносить не требуется.

Как правильно составить соглашение

Документ составляют в письменной форме в двух экземплярах. Каждый экземпляр подписывает работник и работодатель. Один экземпляр передают работнику, второй хранится у работодателя. На экземпляре работодателя работнику необходимо поставить отметку о том, что им получен второй экземпляр.

В допсоглашение включите:

1. Сведения об изменении трудовой функции. Необходимо указать наименование должности и перечислить обязанности работника. Вместо перечисления обязанностей допустимо сделать ссылку на должностную инструкцию.
2. Структурное подразделение. Если в организации отсутствует деление на подразделения, то ограничиваются наименованием специальности.
3. Дату начала и окончания изменений. Если точная дата окончания неизвестна, то указывают событие, которым завершается процедура: выход основного сотрудника с больничного или декрета, окончание восстановительных работ в случае чрезвычайного происшествия и пр.
4. Условия оплаты труда. При вынужденной смене рабочей функции за работником сохраняется средний заработок по прежней должности. При изменениях по соглашению сторон присваивают оклад по новой должности. Работодатель вправе сохранить средний заработок, так рекомендует Роструд (см. Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за июнь 2021 года на сайте онлайнинспекция.рф).
5. Иные условия, которые изменятся. Например, время начала и окончания работы.

Вот образец доп. соглашения на временный перевод:

Как уведомить сотрудника

Уведомить сотрудника необходимо, если изменение трудовой функции осуществляется без его согласия. Для этого составляют письменное уведомление:

Общество с ограниченной ответственностью «Clubtk.ru» (ООО «Clubtk.ru») Главному бухгалтеру Смирновой В.Ф. УВЕДОМЛЕНИЕ 12 января 2023 г. № 22 Об изменении трудовой функции Уважаемая Валентина Федоровна! В связи с производственной аварией, произошедшей на тепловой сети в отделе снабжения, и невозможностью продолжения работы в неотапливаемом помещении уведомляем Вас о временном перемещении с должности главного бухгалтера данного отдела на должность главного бухгалтера отдела эксплуатации.

Форма Т-5. Приказ о переводе работника на другую работу

Приказ о переводе работника на другую работу – это официальная бумага, в соответствии с которой изменяется трудовая функция сотрудника на рабочем месте. Процедура всегда оформляется соответствующими документами.

Перевод на другую работу

Процедура перевода работника на другую работу регулируется статьей 72.1 действующей редакции Трудового кодекса. Под этим мероприятием принято понимать следующие изменения:

• изменение трудовой функции;
• перевод в другое структурное подразделение;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Отдельно можно выделить перевод на работу к другому работодателю. В любом случае процедура потребует согласие обеих сторон трудового договора. Инициатором мероприятия может выступить как работник, написав соответствующее заявление, так и директор, сделав своему подчинённому предложение.

Дополнительное соглашение

Перевод на другую работу всегда подразумевает составление и подписание с работником дополнительного соглашения к трудовому договору. Как правило, такая процедура всегда сопровождается изменением конкретного места работы или трудовой функции сотрудника.

Эти моменты являются основными условиями соглашения между работником и работодателем, изменять их можно только в письменном виде и по обоюдному согласию. Следует отметить, что подчинённый имеет полное право отказаться от перевода во всех случаях, кроме прямо прописанных в статье 72. 2 Закона о труде.

Норма делает исключение из правила для различных внештатных ситуаций: стихийные бедствия, аварии, техногенные катастрофы и так далее.

Временный или постоянный

Перевод на другую работу может носить как временный, так и постоянный характер. Всё зависит от конкретной ситуации.

На практике к временному переводу прибегают в случае отсутствия основного работника на рабочем месте по тем или иным причинам (отпуск, больничный и так далее).

В тексте приказа должны быть обусловлены сроки перевода и дата крайнего рабочего дня на временной должности. Как только основной сотрудник вернётся на место, заместитель снова будет выполнять свои обязанности.

Профстандарты

Следует отдельным блоком выделить тему с профстандартами. Под ними понимаются определённые требования, которые законодатель предъявляет к кандидатам на ту или иную должность.

Стандарты затрагивают уровень образования, опыт работы и состояние здоровья. Соискатель должен подходить по всем без исключения параметрам.

Если выяснится, что уже работающий на должности сотрудник ей не соответствует, придётся предложить ему другую работу и оформить перевод.

Основание и обоснование

Основание и обоснование – это два обязательных элемента, которые должны обязательно найти своё отражение в любом приказе руководителя организации.

Под первым понимается ссылка на какой-то документ или нормативно-правовой акт, в соответствии с которым и принимается решение, а под вторым – объяснение наличных причин перевода сотрудника.

Без обозначения этих двух аспектов официальная бумага не будет обладать должной юридической силой.

Кто пишет приказ

В теории написать распоряжение может абсолютно любой сотрудник организации, умеющий работать с официальными бумагами и обладающий общим пониманием о том, что собой представляет распорядительная документация.

Руководитель крайне редко самостоятельно занимается разработкой приказов. Обычно эта задача в устной форме поручается кому-то из подчинённых: бухгалтеру, кадровику, секретарю.

Директор должен получить на стол уже итоговый вариант, проверить его и, если всё в порядке, заверить автографом.

Форма документа

В настоящий момент времени любой распорядительный документ может быть написан в свободной форме без использования общеобязательных унифицированных бланков, однако ситуация была таковой не всегда.

До 1 января 2013 года руководители были вынуждены пользоваться разработанными и утверждёнными Госкомстатом бланками. В случае перевода работника на другую работу использовалась форма Т-5.

По состоянию на сегодняшний день бланк носит исключительно рекомендательный характер, выступает в качестве типового.

Заполнить форму можно одним из двух стандартных способов: рукописным с помощью синей или чёрной шариковой ручки и машинописным при помощи компьютерных средств.

Это решение принимает руководитель организации с учётом особенностей документооборота на предприятии. По общему правилу способ написания текста в бланке не может отразиться на юридической силе распорядительной бумаги.

На практике предпочтение почти всегда отдаётся именно печатной форме.

Объясняем, как правильно заполнить форму Т-5

Первым делом обратим внимание на реквизиты. В шапке бланка прописываем полное наименование организации-работодателя со ссылкой на его организационно-правовую форму (ОАО, ПАО).

Здесь же указываем код компании согласно классификатору (ОКПО).

Далее присваиваем приказу уникальный номер для хранения и документооборота согласно утверждённой номенклатуре дел, оставляем дату (число, месяц, год) его составления.

Ниже по документу обозначаем данные о переводимом работнике: ФИО, вид перевода, предыдущее место работы и новое место работы. В этом же блоке указывается причина перевода, а также его срок (если носит временный характер). В завершение основной части прописывается заработная плата на новом месте (оклад + надбавки).

В заключительной части оставляется ссылка на документ-основание. Это может быть заявление от работника или иная официальная бумага. Как только все сведения будут прописаны, можно переходить к подписанию.

Своим автографом приказ должен заверить переведённый работник, а также руководитель организации лично. Только так распоряжение будет обладать должной юридической силой, а перевод считаться полностью законным.

Документ подлежит хранению вместе с другой распорядительной документацией в течение установленного законом периода.

Перевод работника на другую должность по инициативе работника в 2023 году — работодателя, пошагово, ТК РФ, образец

• Потребность в том, чтобы перевести сотрудника на другую работу или должность встречается достаточно часто, и для этого следует сформировать целый ряд документов, соблюдая все правовые нюансы.
• Процедура отличается в зависимости от того, каким является основание перевода — это производственная необходимость, либо желание самого человека.
• Поэтому следует рассмотреть особенности и выяснить, что и как нужно отразить в официальных бумагах.

Допустимые основания

Некоторые работодатели часто спрашивают, нужно ли запрашивать согласие подчиненного в этом случае, но этот вопрос полностью раскрывает Трудовой кодекс Российской Федерации.

По его статье 72.1, работник может быть переведен для исполнения других должностных обязанностей только в том случае, если он сам предоставит добровольное согласие на такие изменения.

1. Там же оговаривается и сама процедура, таким образом, устанавливается, что это постоянное или временное изменение функции сотрудника, либо же подразделения, в котором тот трудится.
2. Особенностью при этом является то, что рабочий процесс продолжается у того же работодателя, то есть подчинение не изменяется.
3. Чтобы официально узаконить такие коррективы, следует получить письменное согласие сотрудника.
4. Но также возможна и ситуация, при которой подчиненный сам попросит оформить ему отправку к другому работодателю, что влечет за собой прекращение прежнего договора о работе.
5. Согласия не нужно запрашивать только в том случае, если вследствие изменений не меняется местность работы, либо же поручается труд на другом механизме, которая не предполагает изменений в условиях трудового договора.
6. Кроме того, законом запрещено направлять человека на такую должность, которая ему будет запрещена по состоянию здоровья.
7. Поскольку инициатива от начальства исходит крайне редко, то в основном ее проявляет сам сотрудник, и попросить изменения трудового процесса путем перевода позволяют следующие причины:

Медицинские показатели	Если состояние здоровья человека не позволяет качественно выполнять должностные обязанности
Кормление или беременность	Этот случай предполагает освобождение от тяжелых физических процессов, а также тех, которые связаны с вредной химией
Замена временно отсутствующего человека	Изменение деятельности носит временный характер, и после того, как коллега вернется, заместитель перейдет на прежнюю должность
Замена уволенного человека	—
Изменение подразделения	К которому относится сотрудник

Потребовать проведения перевода без договоренности с начальством, сотрудник может только тогда, когда у него есть медицинское заключение.

Тогда он просто подает соответствующее заявление и проводятся положенные внутренние процедуры.

Варианты перевода

Порядок действий при разных вариантах отличается, поэтому важно соблюсти все нормативы.

Общие стадии изменения места труда заключаются в том, что человек подает заявление, по рассмотрению которого делается внутренний приказ и составляет дополнительное соглашение. После этого человек начинает работать по новым правилам.

На полставки

• При необходимости получить больше свободного времени, или если нагрузка на полную ставку слишком большая, сотрудник может запросить ее половину, при этом снизив уровень обязанностей.
• Сначала пишется заявление по общепринятой форме, которое рассматривается руководителем, и если оно утверждается, то создается дополнительный договор, в котором содержатся новые условия работы и измененный график.
• Также там прописывается, сколько часов длится рабочая неделя человека, какой режим работы для него применяется, и в каком размере выплачивается вознаграждение.
• Когда договор подписан, корректируется и штатное расписание, после этого вступают в силу новые трудовые нормативы.

На ниже оплачиваемую работу

1. При переводе на нижестоящую позицию, оплата на которой также меньше, если основой выступает инициатива работодателя, последний должен иметь серьезные основания для такого шага.

2. Все сотрудники, которых коснется изменение, должны быть заранее оповещены, а также составляется положение о производственном процессе, и те люди, которые не будут согласны, пишут заявление на увольнение.

3. Спустя два месяца после того, как со сведениями люди были ознакомлены, следует сформировать приказ, изменить трудовое соглашение, а также сделать соответствующую запись в трудовой книжке.

К другому нанимателю

Чтобы максимально верно перевести сотрудника в другую компанию, при этом основываясь на его инициативе, сначала следует получить его заявление, к которому прилагается приглашение от нового руководства.

Процесс изменения места труда будет следующим:

• новый начальник дает подчиненному письмо-приглашение, в котором отражается новая должность и планируемое число перевода, при этом может быть написано и письмо-предложение в адрес текущего руководства. Если же текущий начальник отказывает в этом, то можно просто уволиться;
• далее в любом случае составляется заявка на увольнение;
• составляется внутренний приказ по нормативной форме Т-8;
• производится увольнение с текущей должности;
• сотрудник принимается на должность, которая была заранее оговорена, в другую компанию.

На неполный день (сокращенный)

• Между сокращенным и неполным днем существует большая разница, связанная с тем, что при неполном дне учитываются отработанные часы, а сокращенный считается за полный.
• Сначала следует оформить заявление от подчиненного, причем отказать в итоге рассмотрения нельзя только не достигшим совершеннолетия людям и женщинам с беременностью, в других случаях решение может быть любым.
• После утверждения, как и в других случаях, составляется допсоглашение к трудовому договору, в котором оговариваются новые условия труда.
• Завершается это тем, что по фирме создается приказ, подписываемый от обеих сторон и служащий доказательством нововведений.

Пошаговые действия по ТК РФ

Таким образом, учитывая вышеприведенные ситуации, общий порядок действий будет довольно простым, но несмотря на это, требует точного следования законодательным инструкциям.

Разделить его можно на следующие этапы:

1. Заявление от сотрудника, в котором прописана просьба, сроки перевода и его особенности.
2. Рассмотрение начальником и принятие решения.
3. Формирование дополнительного трудового договора, где будут отражены изменившиеся детали правоотношений.
4. Выпуск внутреннего приказа, который будет подтверждать перевод.
5. В некоторых случаях потребуется изменение штатного расписания соответствующим внутренним актом.

Подготовка необходимых документов

1. Вне зависимости от того, какой был выбран метод перевода сотрудника, об этом нужно отразить информацию в некоторых внутренних документах, даже если суть процесса — повышение в должности.
2. Это может быть проверено трудовой инспекцией и прочими контролирующими учреждениями на предмет соблюдения правовых норм.

3. Так, следует отражать информацию об этом действии в:

• приказе о переводе, основанном на заявлении;
• трудовом соглашении;
• рабочей книжке;
• личной учетной карточке подчиненного;
• штатном расписании, действующем на предприятии;
• табеле учета рабочего времени.

• При изменении условий работы на основании медицинских показаний, некоторые документы следует предоставить самому человеку.
• К примеру, это медицинская выписка из карты о поставленном диагнозе, а также официальные рекомендации врача, основанные на полученных в результате диагностики или лечения сведениях о здоровье человека.
• Видео: по данной теме

Образец заполнения заявления

Заявление от человека, связанное с его желанием перейти на другую должность, достаточно краткое и требует лаконичности. Пустой бланк можно скачать здесь.

Так, в его верхней части прописывается, кому направляется обращение, в какой должности этот руководитель, и к какой организации относится.

Также следует оговорить текущую должность автора текста, и его ФИО. Основная часть очень короткая и не отличается особыми требованиями.

В ней следует отметить, что человек просит перевести его на конкретную должность с определенного числа, после чего ставится подпись, дата заполнения и расшифровка автографа.

Если есть дополнительные условия, к примеру медицинские показатели, то также говорится о том, на основании какого документа делается запрос.

Составления приказа

Приказ на перевод работника на другую должность по инициативе работника составить предельно просто, для этого стоит только воспользоваться нижеописанным образцом. Бланк можно скачать здесь.

1. В его начале ставится название документа, а также дата утверждения и внутренний номер, регистрируемый в специальном журнале.

2. Далее содержится непосредственный приказ, а именно перевода человека, причем оговаривается конкретная дата изменений в рабочем процессе, ФИО и должность подчиненного.
3. Обязательно указывается новая заработная плата в точном размере, причем упоминается и период, который чаще всего является месяцем.

4. На этом основная часть завершена, ставится подпись директора, а также ее расшифровка, чуть ниже оставляется место для печати предприятия, которую можно и не использовать.

5. Поскольку сотрудник также должен ознакомиться с актом, следует предусмотреть место для его подписи, больше никаких данных туда вносит не нужно.
6. В рабочем процессе часто применяется перевод сотрудника на иную должность, предпринимаемый на основании его желания или производственной потребности.

7. Обязательно нужно получить согласие, в противном случае человек может уволиться, а основанием для перевода будет его заявка и приказ, составляемый руководством.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.