Перевод со срочного трудового договора на бессрочный проводится без увольнения сотрудника и оформления нового контракта. Достаточно заключить дополнительное соглашение, подписать распоряжение о переводе работника.

В некоторых ситуациях договор становится постоянным автоматически.

Перед оформлением требуемых бумаг следует разобраться, что представляет собой временный договор, можно ли его продлить на неопределенный срок, в каком порядке гражданина переводят на постоянную основу.

Что такое срочный трудовой договор?

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

Срочный трудовой договор — это контракт с нанимателем, заключенный на определенный период. Согласно статье 57 ТК РФ максимальный срок составляет 5 лет, минимальный — до двух месяцев (сезонная деятельность).

Период соглашения зависит от характера деятельности. Оно прекращает свое действие в связи абсолютными, относительными или условными обстоятельствами.

Пример. Компания ООО принимает на работу гражданина Е.Л. Наумова. Будущий сотрудник имеет статус пенсионера по возрасту. Руководствуясь ч. 2 ст. 59 ТК РФ, фирма с его добровольного волеизъявления составила временный трудовой договор.

В каких случаях подписывается?

По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.

Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

• сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
• непостоянная деятельность (до двух месяцев);
• сезонный труд;
• гражданина направляют в другую страну;
• лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
• фирма создана на определенный период;
• результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
• гражданин принимается на стажировку;
• лицо избрано на выборную должность;
• безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
• гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.

ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.

По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

• наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
• сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
• гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
• лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
• работника оформляют на должность по конкурсу;
• гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
• в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
• сотрудник учится на очном отделении;
• гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
• лицо устраивается у нанимателя по совместительству.

Важно! Допускается принимать граждан на временную работу для замещения сотрудника, оформленного по срочному договору.

Можно ли перевести срочный договор в бессрочный?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

Возможность перевода работника со срочного трудового договора на бессрочный предусмотрена общими правилами об изменении контракта (статья 72 ТК РФ).

Временный договор может быть продлен на неограниченный срок в следующих случаях:

• стороны решили переквалифицировать соглашение по обоюдному согласию;
• временный договор окончил свое действие, однако участники отношений продолжили сотрудничество;
• суд признал временные трудовые отношения постоянными.

Несмотря на то, что соглашение разрешается продлить автоматически, желательно оформить кадровые документы.

Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный: пошаговая инструкция

Если наниматель намерен продолжить сотрудничество с работником, он должен предупредить его о прекращении временных трудовых отношений за три дня.

Направление уведомления о прекращении договора (шаг 1)

Прежде, чем составлять дополнительное соглашение, следует получить согласие от сотрудника. Наниматель направляет в его адрес уведомление, в котором информирует об истечении периода действия документа, предлагает продлить его на неопределенный срок. После получения письменного согласия гражданина можно переходить к следующему шагу.

Образец уведомления

Скачать образец уведомления

Составление дополнительного соглашения (шаг 2)

Если изменения касаются только срока отношений, оформлять перевод на другую должность не нужно. Кадровый сотрудник составляет дополнительное соглашение, в котором указывает, что его следует считать заключенным на неограниченный срок.

Образец соглашения

Скачать образец соглашения

Подписание приказа (шаг 3)

В завершение работодатель подписывает приказ. С 2013 года каждая фирма разрабатывает форму бланка на свое усмотрение.

В него необходимо внести следующую информацию:

• наименование фирмы;
• дата и номер документа;
• сведения о сотруднике;
• обстоятельства, с которыми связано продление сотрудничества;
• указание на признание соглашения постоянным;
• подпись руководителя.

Приказ передается сотруднику для ознакомления под расписку.

Образец приказа

В каких случаях продлить трудовой договор нельзя?

Есть вопросы по теме статьи? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по вашей проблеме (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

В некоторых ситуациях продлить отношения не представляется возможным. К ним относятся сезонные работы, трудоустройство на период отсутствия постоянного сотрудника, занятие выборной должности, прочие случаи, перечисленные в части 1 статьи 59 ТК РФ.

Если наниматель заинтересован в дальнейшем сотрудничестве с работником, он может предложить другое место и оформить перевод. Также допускается подписание нового документа на другую должность на неопределенный период.

Подведем итоги

Таким образом, работодатель вправе продлить временный договор на неопределенный срок. В адрес сотрудника следует направить уведомление. После получения согласия подписывается дополнительное соглашение, приказ. Если отношения продлить невозможно по объективным причинам, гражданина можно перевести на другую свободную должность.

Перевод с временной (срочной) работы/должности на постоянную

На практике перевод работника с временной работы на постоянную может иметь место в целом ряде случаев. Так, если сотруднику сначала оформили временный перевод, но по окончании его срока ему не предоставили прежнюю работу, а он не настаивает на возвращении, перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

https://www.youtube.com/watch?v=CvkA3rhem3Q\u0026pp=ygVW0J_QtdGA0LXQstC-0LQg0YEg0LLRgNC10LzQtdC90L3QvtC5INC00L7Qu9C20L3QvtGB0YLQuCDQvdCwINC_0L7RgdGC0L7Rj9C90L3Rg9GOIDIwMjM%3D

Временный перевод и срочный трудовой договор – не одно и тоже. По окончании временного перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнее рабочее место, и его не увольняют (ч. 1 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). А при завершении периода действия срочного трудового договора он должен быть расторгнут (п. 2 ч. 1 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

Возможна ситуация, когда сотрудник, которого временно замещает работник, увольняется. При этом временный сотрудник начинает исполнять его обязанности постоянно. Это связано с тем, что после прекращения сотрудничества с основным работником у компании пропадает основание для прекращения срочного перевода (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

И нередко сам работодатель делает перевод работника с временной работы на постоянную с его согласия.

Перевод переквалифицируют в постоянный, даже если сотрудник проработал всего 1 день после окончания его исходного срока (апелляционное определение Верховного Суда Бурятии от 12.12.2012 по делу № 33-3277).

Документальное оформление постоянного перевода вместо срочного

Предположим, что после окончания срока временного замещения сотрудник продолжает трудиться. И ни он, ни работодатель не настаивают на возращении на прежнее место.

Или участники трудовых отношении пришли к договоренности, что временный перевод будет переоформлен в постоянный.

При этом старая договоренность о временном характере работы после этого считается недействительной, поскольку срок ее действия – это обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Для изменения обязательных условий трудовых отношений необходимо заключить допсоглашение о переводе сотрудника на постоянную работу. Общий алгоритм действий работодателя для переоформления трудовых отношений приведен на схеме ниже.

В тексте дополнительного соглашения необходимо указать, что условие о срочном характере работ теряет свою силу и сотрудник считается переведенным на постоянной основе. При этом датой такого перевода выступает день фактического начала исполнения им новых обязанностей. То есть – дата начала действия первоначального дополнительного соглашения.

Вот примерный текст доп. соглашения о переводе:

«1. В связи с тем, что основной работник ________________ не вышел на работу после окончания временной нетрудоспособности, написав заявление на увольнение, и был уволен __.__._____, с согласия Работника временный перевод на должность “________” считать постоянным с __.__._____.»

или:

«1. В связи с тем, что по окончании срока временного перевода на основании дополнительного соглашения к трудовому договору №____ от _______г. прежняя работа работнику________________ не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, с согласия Работника временный перевод на должность “________” считать постоянным с __.__._____.»

Приказ о переводе издают не позднее дня, следующего за подписанием дополнительного соглашения. Он отменяет предыдущий приказ и устанавливает постоянный характер работы с даты начала исполнения текущих обязанностей.

Также ввиду постоянного характера работы необходимо внести записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности, так как временный перевод в них ранее не отражали.

А вот оформление записи в личную карточку работника – не обязательно. Можно, только если такие документы в компании ведут.

Если решено переоформить срочный трудовой договор

Нередко руководство принимает решение по каким-либо причинам сделать перевод со срочного трудового договора на постоянный. В этом случае так же следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового характера работы, но только с даты его фактического перезаключения.

Кроме того, если при этом должность сотрудника не меняется, оформлять приказ о переводе, сведения в трудовую книжку и электронный реестр информации о трудовой деятельности не нужно. Это связано с тем, что данные сведения были зафиксированы при первичном оформлении.

Если должность работника меняется, необходимо издать приказ о переводе в произвольной форме или с применением бланка № Т-5.

Также следует внести новую запись в трудовую книжку и реестр сведений о трудовой деятельности. В этом случае происходит переименование и изменение трудовой функции. Эти сведения ранее никуда не вносились, поэтому документооборот немного меняется.

Вот пример формулировки допсоглашения:

Признание временного перевода постоянным – как отразить в учете ЭТК

Сотрудник был временно переведен на другую должность, в СЗВ-ТД временный перевод не включали. Позднее временный перевод был признан постоянным.

Рассмотрим, как в ЗУП 3.1 заполнить СЗВ-ТД в случае признания временного перевода постоянным.

Особенности и варианты регистрации признания временного перевода постоянным

Согласно разъяснениям на сайте ПФР признание временного кадрового перевода постоянным следует отражать в учете ЭТК как мероприятие ПЕРЕВОД. Но при заполнении СЗВ-ТД в этом случае есть свои особенности:

• выбор даты мероприятия. ПФР рекомендует указывать дату начала действия временного перевода, а не дату признания его постоянным;
• документы-основания. При признании временного перевода постоянным рекомендуется указывать реквизиты двух документов-оснований: исходного приказа о временном переводе и приказа о признании перевода постоянным.

Чтобы сведения о признании временного перевода постоянным заполнились в СЗВ-ТД с учетом этих нюансов, можно зарегистрировать мероприятие одним из двух способов.

Вариант 1. Для временного Кадрового перевода (Кадры – Приемы, Переводы, увольнения) ввести документ-исправление. В нем убрать дату окончания, установить флажок Отразить в трудовой книжке и вручную указать реквизиты второго документа-основания.

Вариант 2. Зарегистрировать мероприятие вручную документом Регистрация трудовой деятельности (Кадры – См. также – Электронные трудовые книжки).

В кадровом учете постоянный перевод отразить отдельным документом Кадровый перевод. Дата действия нового перевода – следующий день после окончания временного перевода.

Флажок Отразить в трудовой книжке в новом документе Кадровый перевод устанавливать не нужно.

Если в документах нет возможности внести сведения о втором документе-основании, проверьте Настройки кадрового учета (Настройка – Кадровый учет). Флажок Использовать для мероприятий прием, перевод, увольнение два документа-основания должен быть установлен.

Разберем на примерах оба варианта, как отразить в учете ЭТК признание временного перевода постоянным.

Пример 1. Использование документа-исправления «Кадровый перевод»

Если временный перевод стал постоянным, оформляйте документы

В связи с эпидемией коронавируса работодатели вправе оформлять временный перевод работников без согласования, ссылаясь на статью 72.2 ТК РФ. Эта статья дает право компании временно перевести работника на другую работу без его согласия, в случае эпидемии. Если после выхода из локдауна, работники останутся на «временных» местах, оставить это без оформления нельзя.

Несмотря на то, что в абзаце 1 статьи 72 ТК РФ говорится: «если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным» — не оформлять эту ситуация документами нельзя.

Если работники, временно получившие новые обязанности и переведенные на другие рабочие должности, продолжат на них трудится, нужно оформить новые допсоглашения к трудовым договорам и приказы. То есть, нужно оформить постоянный перевод вместо временного.

Что такое перевод по ТК РФ

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ: перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), без смены работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод бывает:

Перевод оформляется по:

• По соглашению сторон.
• По инициативе работника.
• По инициативе работодателя.

Перевод это когда:

• Меняется трудовая функция работника.
• Работника перевели в другое структурном подразделении компании.
• Работник переезжает в другую местность вместе с работодателем.

Когда работодатель вправе, а когда обязан оформить временный перевод

Под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

https://www.youtube.com/watch?v=CvkA3rhem3Q\u0026pp=YAHIAQE%3D

При временном переводе меняется трудовая функция работника, то есть обязанности и должность. Недостаточно просто изменить трудовые обязанности, работника нужно перевести на другую должность.

Если у работника меняется только название должности, трудовые обязанности не меняются, переводом это оформлять не нужно. В этом случае, можно говорить о переименовании должности. Чтобы это оформить, нужно внести изменения в штатное расписание и трудовой договор.

Чаще всего перевода происходит по инициативе работодателя. Но, в ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель может перевести работника без его согласия и случаи, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод.

Работодатель обязан предложить временный перевод	Работодатель вправе временно перевести работника без его согласия, в случае
Если работник по состоянию здоровья нуждается в переводе в соответствии с медицинским заключением. Ст. 73 ТК РФ	Катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясение, эпидемии и любых исключительные случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Ст. 72.2 ТК РФ.
Если у работника закончился либо приостановлен срок действия, специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права). Ст. ст. 83 ТК РФ.	Простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) Ст. 72.2 ТК РФ.
Необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника Ст. 72.2 ТК РФ

Переводом не является:

• Перемещение работника на другое рабочее место без смены работодателя.
• Перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности.
• Работа на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудового договора.

Оформление временного перевода

Перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Если перевод временный в соглашении нужно указать:

• основание перевода,
• срок перевода,
• новые обязанности работника,
• иные условия, которые отличаются от установленных ранее подписанным договором.

На основании соглашения издается приказ о переводе по форме принятой в компании либо по унифицированной форме Т-5, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись.

В трудовую книжку запись о временном переводе не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Когда временный перевод становится постоянным

Как следует из статьи 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Но, это не означает, что такую ситуацию модно оставить, как есть, без оформления необходимых документов. На это обратил внимание работодателей Роструд в своих разъяснениях ТК РФ на сайте онлайнинспекция.

Если по окончании срока временного перевода работник и работодатель не приняли решения о возврате работника на прежнюю работу, можно:

• продлить временный перевод, подписав новое допсоглашение;
• оформить постоянный перевод, подписав допсоглашение и издав соответствующий приказ.

Перевод признается постоянным с даты вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе.

Временный и постоянный переводы на другую должность: как отличить — новости Право.ру

Эксперты отмечают, что позиция судов насчет характера перевода работников на другую должность уже сформировалась. 

У судов есть понимание, что временный перевод сотрудника на другую работу не может превышать одного года, за исключением случаев замещения временно отсутствующего коллеги. Попытки обойти этот допустимый предельный срок (абз. 1 ст. 72.2 ТК) временного перевода на другую работу незаконны.

https://www.youtube.com/watch?v=PzaNalgmBJ8\u0026pp=ygVW0J_QtdGA0LXQstC-0LQg0YEg0LLRgNC10LzQtdC90L3QvtC5INC00L7Qu9C20L3QvtGB0YLQuCDQvdCwINC_0L7RgdGC0L7Rj9C90L3Rg9GOIDIwMjM%3D

Татьяна Кандрина, старший юрист Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Экологическое право группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Недвижимость, земля, строительство группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Финансовое/Банковское право Профайл компании
 

В качестве примера Кандрина приводит апелляционное определение Свердловского областного суда от 31 октября 2019 года по делу № 33-18595/2019, где отметили, что временный перевод для истца был ограничен законом годичным сроком, а с учетом положений ст.

9 ТК в трудовом договоре не могли согласовать более длительный срок работы истца на условиях временного перевода. В этом случае перевод утрачивал временный характер, становясь постоянным. Кроме того, Кандрина обращает внимание, что в неофициальных актах толкования Государственной инспекции труда подобный подход равным образом неоднократно закреплялся.

Еще эксперт отмечает, что в юридической литературе подход к решению этого вопроса сформулирован аналогичным образом.

Несмотря на сформировавшуюся позицию, есть ситуации, когда суды придерживаются другого подхода. Даже когда работник продолжил выполнять обязанности на новой должности после истечения срока временного перевода, суды могут не признать его постоянным. Так произошло в деле Алины Паниной*.

Она работала продавцом-кассиром, а потом ее перевели на позицию заведующей отделом по допсоглашению, заключенному на год. Когда срок истек, она продолжила трудиться на этой же должности, но вскоре забеременела и ушла в отпуск.

Перед тем как она отправилась в декрет, работодатель вспомнил, что срок допсоглашения истек и Панину надо вернуть на позицию кассира. 

Трудоустройство и череда переводов

В сентябре 2014-го Панина устроилась на работу продавцом-кассиром в магазин одежды и обуви H&M в Красноярске. За пять лет она четыре раза поменяла работу в компании и даже переезжала из-за этого в другие города:

• Август 2015-го — Панину перевели работать в ТРЦ «Галерея Новосибирск».
• Апрель 2016-го — ей подняли зарплату.
• Январь 2017-го — Панину повысили до заведующей отделом в Барнауле. Допсоглашение об этом действовало с 1 февраля 2017-го по 31 января 2018 года.
• Июль 2017-го — ее снова перевели в ТРЦ «Галерея Новосибирск» и подняли зарплату.
• Август 2018-го — Панину отправили работать в новосибирский ТРЦ «Аура».
• Февраль 2019-го — ей снова подняли зарплату.

Во всех документах стороны определили сроки их действия. В последнем, февральском соглашении стояла дата — до 31 марта 2019 года, а с 5 сентября 2019-го она ушла в отпуск по беременности и родам.

Перевод был временным

27 марта 2019-го компания сообщила сотруднице, что 31 марта истекает срок ее временного перевода на более высокую позицию. Ей сказали, что с 1 апреля она должна выйти продавцом-кассиром на постоянное рабочее место в ТРЦ «Галерея Новосибирск». По мнению Паниной, возвращение ее на старую должность незаконно. 

После того как в январе 2018-го истек срок перевода на позицию заведующей, она продолжала выполнять эти обязанности. Работодатель не просил, чтобы Панина снова стала кассиром, а все последующие допсоглашения касались только места работы и размера зарплаты.

Еще она отметила, что в течение пяти лет компания ежемесячно удерживала из ее зарплаты северную надбавку.

С 23 марта по 23 июня 2019-го она болела и не могла пойти в суд, что подтвердила листками временной нетрудоспособности, поэтому в июле 2019-го иск подал ее представитель.

Практика Страховой регресс и защита дистанционных работников: гражданские позиции ВС

Панина хотела, чтобы суд признал незаконным ее перевод на должность продавца-кассира, восстановил на позиции заведующей и взыскал с компании 361 263 руб. В эту сумму заявитель включила незаконно удержанную зарплату, невыплаченные пособия по временной нетрудоспособности и беременности, отпускные, а еще компенсацию морального вреда. 

Компания возразила. По ее мнению, Панина пропустила срок, когда она могла обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. На это, согласно ч. 1 ст.

392 ТК, у работника есть три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Срок временного перевода Паниной истекал 31 марта 2019 года, уведомление об этом ей направили 27-го числа того же месяца. А иск представитель Паниной подал лишь в июле 2019-го.

Три инстанции подтвердили непостоянство перевода

Октябрьский районный суд Новосибирска удовлетворил требования Паниной частично. В пользу истца взыскали 85 910 руб. вместо запрашиваемых 361 263 руб. В остальном Паниной отказали. Апелляция и кассация оставили решение первой инстанции без изменений.

Суды пришли к выводу, что перевод Паниной на должность заведующей был временным, потому что во всех допсоглашениях стороны определили сроки их действия и работодатель, когда заканчивался срок временного перевода, сообщил сотруднице о необходимости приступить к трудовым обязанностям продавца-кассира по прежнему месту работы. Еще суды указали, что она безосновательно пропустила срок обращения в суд, потому что иск подал в июле 2019-го ее представитель, а не сама Панина, которую компания 27 марта 2019-го уведомила о необходимости выйти на прежнюю работу с 1 апреля.

https://www.youtube.com/watch?v=PzaNalgmBJ8\u0026pp=YAHIAQE%3D

В отношении северной надбавки суды отметили, что стороны не договорились об удержании излишне выплаченных Паниной сумм зарплаты. Суды указали, что надбавку стали удерживать с ноября 2017 года.

Они пришли к выводу лишь о частичном удовлетворении требований истца в этой части и применили последствия пропуска годичного срока по ч.2 ст. 392 ТК, когда работник может обратиться в суд с требованием о невыплате или неполной выплате зарплаты.

Еще суды указали, что налоги и страховые взносы работодатель уплатил правильно.

ВС отметил, что перевод был постоянным

Верховный суд отменил акты нижестоящих инстанций за исключением взыскания с работодателя единовременного пособия при постановке на учет в ранние сроки беременности и отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию в другом составе суда (дело № 67-КГ22-1-К8).

Практика Из самозанятого в работники: в чем опасность такой «переквалификации»

Коллегия ВС по гражданским делам указала, что суды не учли сразу несколько важных обстоятельств. В первую очередь, допсоглашения, заключенные после того, как Панину повысили до заведующей, касались только места работы и размера зарплаты, а не самой должности «заведующая отделом». На ней Панина проработала более двух с половиной лет.

При этом, когда закончился срок действия дополнительного соглашения о переводе ее на должность завотдела, работодатель не предоставлял ей прежнюю работу продавца. ВС отметил, что заключение допсоглашений после того, как истек срок повышения Паниной, может говорить, что она продолжила исполнять обязанности заведующей.

И это приравнивается к постоянному переводу женщины на такую должность.

По вопросу пропуска сроков для восстановления Паниной в должности суды не учли, что она не могла обратиться в суд с 23 марта по 23 июня 2019 года из-за болезни. На это тоже обратил внимание ВС. Истец подтвердила это листками временной нетрудоспособности.

Кроме того, вести дела через представителя — право гражданина, а не его обязанность.

Еще ВС заметил, что, удовлетворяя требования о взыскании незаконно удержанной из зарплаты северной надбавки, суды не выяснили, говорил ли Паниной работодатель об основаниях такого удержания и были ли у нее объективные причины, которые мешали оспорить это в годичный срок.

Мнение юристов

Владислав Мазур, советник, руководитель практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа АПК и сельское хозяйство группа Комплаенс группа Международный арбитраж группа Недвижимость, земля, строительство группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Рынки капиталов группа Транспортное право группа Частный капитал группа Антимонопольное право (включая споры) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Морское право группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Санкционное право группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Финансовое/Банковское право группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) Профайл компании
, отмечает, что ВС продолжает тренд на недопустимость формального подхода к трудовым спорам, в том числе при толковании положений трудового договора. Пока этой тенденции придерживаются только в спорах, которые проиграли работники, констатирует Михаил Герман, партнер, руководитель трудовой практики Федеральный рейтинг. группа АПК и сельское хозяйство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Морское право группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Финансовое/Банковское право группа Недвижимость, земля, строительство группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Частный капитал
Эксперт полагает, что ВС взял курс на борьбу с формальным подходом работодателей к ведению кадровой документации и на максимальное соблюдение ТК с их стороны. Он прогнозирует, что такая направленность сохранится в ближайшие годы, пока ситуацию с реальным ведением таких бумаг существенно не изменят.

Подход ВС фактически вводит повышенные требования к знаниям и профессиональным навыкам не только специалистов кадровых служб, но и для юристов, сопровождающих текущую деятельность компаний.

Михаил Герман

Глава практики «Интеллектуальное право. Трудовые отношения и споры» Федеральный рейтинг.

группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Антимонопольное право (включая споры) группа Банкротство (споры mid market) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 4место По количеству юристов 11место По выручке 25место По выручке на юриста Профайл компании
Александра Акимова предполагает, что на итог спора мог повлиять недавний уход компании-ответчика из России.

Надежда Илюшина, партнер практики трудового права Федеральный рейтинг.

группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Недвижимость, земля, строительство группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Цифровая экономика группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Комплаенс группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Санкционное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал Профайл компании
, обращает внимание, что не очень понятно, почему нижестоящие инстанции сослались на то, что иск подал не сам работник, а его представитель. Эксперт отмечает, что такого давно не встречалось в практике. Ссылка на то, что работник большую часть срока был нетрудоспособен, тоже должна была сыграть свою роль, считает Илюшина. Она говорит, что ранее применяли другой подход: если работник нетрудоспособен лишь часть срока, отведенного на подачу искового заявления, то он не продлевался на период нетрудоспособности. Считали, что у работника была возможность подать иск, когда он был здоров, но он этого не сделал.

В последнее время суды понятийно считают, что длительная нетрудоспособность работника, даже частичная, в течение срока исковой давности — уважительная причина для пропуска срока, и, как правило, восстанавливают его.

Надежда Илюшина

Еще Илюшина отмечает и общий тренд на изменение судебной практики после 2020 года. Обсуждаемый спор начался на рубеже 2019–2020 годов. В те времена суды довольно формально подходили к разрешению трудовых конфликтов, вспоминает эксперт. А к 2022 году начала довольно устойчиво складываться практика решения таких дел в пользу работников, особенно в части восстановления на работе. 

Чтобы работодатели могли избежать проблем и недопониманий с сотрудниками в отношении временного перевода, важно правильно его оформить. Как это сделать корректно, рассказала Татьяна Кандрина.

* Имя и фамилия изменены редакцией.