Значительную часть жизни каждый из нас проводит на работе, поэтому важно понимать, каким образом осуществляется защита трудовых прав работников и какие действия для этого следует совершить, например:

• определить, нарушены интересы или нет;
• защищаться самостоятельно или нет;
• обратиться в суд или в иной орган;
• предусмотреть возможные последствия и варианты.

В рабочих отношениях сотрудник находится в гораздо менее выгодном положении по сравнению с работодателем, т.к. необходимыми знаниями о способах защиты трудовых прав и свобод работниками он не обладает. Прежде чем говорить о способах, необходимо разобраться, в каких ситуациях интересы сотрудника ущемлены и он вправе активно их защищать.

К ситуациям, когда необходима защита трудовых прав и законных интересов работников, следует отнести:

• работодатель требует от сотрудника представления документов, не предусмотренных законодательством (например, рекомендация с предыдущего места работы, медицинские сведения и т.п. (ст. 65 ТК РФ));
• задержка выплаты зарплаты сотруднику работодателем (ст. 142 ТК РФ);
• изменение работодателем условий договора в одностороннем порядке (например, уменьшение заработной платы или увеличение количества рабочих часов (ст. 74 ТК РФ));
• взыскание из заработной платы штрафа, наложенного работодателем (ст. 137 ТК РФ);
• незаконное увольнение или создание препятствий к увольнению (например, отказ в принятии заявления об увольнении по собственному желанию или удержание работодателем документов при увольнении);
• дискриминация сотрудника по каким-либо основаниям;
• необеспечение работодателем безопасных условий труда (например, работа без специальных средств (ст. 216.1 ТК РФ)) и др.

Список возможных нарушений является достаточно длинным, и перечислить их все затруднительно, в связи с чем защита трудовых прав граждан приобретает исключительно важное значение.

Вам пригодится:

Защита прав самостоятельно (ст. 379–380 ТК РФ)

Каждый вправе защищать трудовые свободы и интересы всеми способами, не запрещенными законом, — так право работника на защиту своих трудовых прав закреплено в российском законодательстве.

Достаточно общая фраза, оставляющая много вопросов, поэтому ниже рассмотрим, какие способы защиты трудовых прав доступны работнику по его выбору. В частности, охрана интересов граждан в рабочих отношениях осуществляется:

• гражданами самостоятельно;
• профсоюзами;
• государственными организациями и органами;
• судом.

Для защиты прав вам пригодятся эти бесплатные калькуляторы:

Самозащита интересов осуществляется самим сотрудником, в какие-либо органы или организации он в этом случае вправе не обращаться. Самозащита позволяет работнику некоторое время не выполнять работу в случаях, если:

1. От него требуют выполнения работы, не предусмотренной договором.
2. Выполнение работы угрожает его жизни и здоровью.

Дополнительными основаниями, позволяющими гражданам РФ отказаться от выполнения работы в порядке самозащиты, являются: задержка зарплаты на срок более 15 дней (в этом случае приостановка возможна только до момента погашения задолженности), незаконный перевод на другую работу и др.

В ситуациях, которые непосредственно угрожают жизни и здоровью, основным способом защиты трудовых прав работников является самозащита, т.к. только этот способ позволит сотруднику быстро отреагировать и сохранить свою жизнь и здоровье.

Необходимым условием осуществления самозащиты является извещение работодателя в письменной форме об отказе от выполнения работы, в этом случае гарантии, предусмотренные законодательством, сохраняются за сотрудником.

Куда обращаться для защиты трудовых прав

В ситуациях, когда самозащита недостаточно эффективна или иные средства и способы охраны своих свобод и интересов наиболее предпочтительны, следует обращаться в органы по защите трудовых прав работников, перечисленные далее.

1. Комиссия по трудовым спорам (КТС) (ст. 384–390 ТК РФ)

Орган, который создается для рассмотрения спора из представителей работодателя и работников. Если он отсутствует, то сотрудник вправе потребовать его создания.

2. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (ст. 354–365 ТК РФ)

Роструд не уполномочен рассматривать возникшие споры, но государственный орган консультирует по вопросам законодательства и способствует устранению выявленных нарушений (например, выдает предписания о погашении задолженности по зарплате в определенный срок).

Актуальный бланк и образец этого документа есть в КонсультантПлюс

Скачать бесплатно

3. Профсоюз (ст. 370–378 ТК РФ)

Обращение в указанный орган возможно только в случае его наличия в организации, членом профсоюза для этого являться необязательно.

4. Прокуратура (ст. 10 ФЗ № 2202-1 от 17.01.1992 «О прокуратуре РФ»)

Рассматривает преимущественно серьезные нарушения.

5. Суд (ст. 390–393 ТК РФ)

Рассматривает любые споры. Законодательство РФ позволяет работнику защищать интересы в суде самостоятельно, участие представителя не является обязательным.

Выбор органа и способа защиты охраняемых законом интересов принадлежит работнику, что позволяет ему защищать интересы наилучшим для себя образом.

Последствия нарушения интересов работника для работодателя

Законодательство наделяет работника полномочиями на отказ от защиты трудовых прав, но работодателя могут наказать за их нарушение и в отсутствие заявления сотрудника, если факт нарушения установлен государственными органами.

В случае нарушения охраняемых законом прав и интересов сотрудника работодатель несет:

1. Дисциплинарную ответственность (ст. 192 ТК РФ; например, организация привлекает к ответственности непосредственного руководителя сотрудника за совершенное нарушение).
2. Материальную ответственность (ст. 235, 237 ТК РФ; например, выплата процентов (денежной компенсации) за задержку выплат).
3. Административную ответственность (ст. 5.27, 19.4, 19.4.1, 19.5, 19.6 КоАП РФ; например, штрафы).
4. Уголовную ответственность (ст. 136 ТК РФ, ст. 144.1, 145 УК РФ; например, в случае гибели сотрудника).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры, обладают различными полномочиями, поэтому и ответственность организации отличается в зависимости от того, куда обратится работник. В таблице приведены варианты возможной ответственности работодателя:

Варианты
Материальная
Административная
Уголовная

КТС	+	—	—
Роструд (инспекция по труду)	+	+	+
Профсоюз	+	—	—
Прокуратура	+	+	+
Суд	+	+	+

Некоторые органы передают материалы на рассмотрение в иные ведомства, которые непосредственно привлекают работодателя к ответственности.

Таким образом, выбор способа защиты своих трудовых прав и интересов осуществляется сотрудником, а работодатель несет ответственность не только перед своими сотрудниками, но и перед государством.

Статья 19.4 КОАП РФ. Неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), должностного лица организации, уполномоченной в соответствии с федеральными законами на осуществление государственного надзора, должностного лица органа, осуществляющего муниципальный контроль

Статья 19.4.1 КОАП РФ. Воспрепятствование законной деятельности должностного лица органа государственного контроля (надзора), должностного лица организации, уполномоченной в соответствии с федеральными законами на осуществление государственного надзора, должностного лица органа муниципального контроля

Статья 19.5 КОАП РФ. Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), организации, уполномоченной в соответствии с федеральными законами на осуществление государственного надзора (должностного лица), органа (должностного лица), осуществляющего муниципальный контроль

Статья 19.6 КОАП РФ. Непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения

Статья 5.27 КОАП РФ. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

• Статья 136 ТК РФ. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
• Статья 137 ТК РФ. Ограничение удержаний из заработной платы
• Статья 142 ТК РФ. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
• Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Статья 216.1 ТК РФ. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

1. Статья 235 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
2. Статья 237 ТК РФ. Возмещение морального вреда, причиненного работнику
3. Статья 65 ТК РФ. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
4. Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 144.1 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста

Статья 145 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Ваши права. Обеспечение защиты трудовых прав профсоюзами

Профсоюзы, обеспечивая правозащитную деятельность, создают Профсоюзные инспекции труда, в соответствии со ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности».

Инспекция труда профсоюзов имеет право:

• беспрепятственно посещать любых работодателей, у которых работают члены профсоюза для осуществления правозащитных функций;
• проводить проверки соблюдения законодательства о труде (охране труда);
• выносить представления работодателям и хозяйственным органам;
• вносить в государственные органы, органы местного самоуправления, работодателям представления (предложения) об устранении выявленных нарушений законодательства (сокрытии фактов несчастных случаев на производстве) и о привлечении в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, к установленной законом ответственности;
• осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями;
• получать информацию от работодателей и иных должностных лиц о состоянии условий охраны труда, а также о всех несчастных случаях и профессиональных заболеваниях, участвовать в их расследовании;
• защищать права членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причинённого их здоровью на производстве;
• предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.

Работодатели и хозяйственные органы обязаны рассматривать представления Профсоюзной инспекции труда и принимать меры к устранению нарушений законодательства о труде и в установленном порядке и сроки сообщать о принятых мерах (статьи 22,195,370 Трудового кодекса РФ).

Одним из важных механизмов профсоюзной деятельности является защита прав работников через обращения в суд.

Возможности такого механизма определяет ст. 46 ГПК РФ: «обращение в суд в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц». Однако на практике такой вид участия в гражданском процессе вызывает большое количество вопросов.

В каких случаях профсоюз вправе обратиться в суд?

В соответствии со ст. 46 ГПК РФ, в случаях, предусмотренных законом, органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц.

В данном случае профсоюз является «процессуальным истцом», то есть непосредственно интересы профсоюза в споре не затрагиваются, он выступает лишь в качестве инициатора судебного разбирательства и защитника чужого права.

Профсоюз в таком случае обладает всеми процессуальными правами и обязанностями, за исключением права на заключение мирового соглашения и обязанности по уплате судебных расходов, что закреплено в ч. 2 ст. 46 ГПК РФ.

Также Конституционный суд РФ в Определении от 29 января 2015 г.

№ 137-О, толкуя данный пункт, указал, что в связи с тем, что профсоюз, наделенный законом правом обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц в порядке части первой статьи 46 ГПК РФ, не является субъектом предполагаемого спорного материального правоотношения, становящегося предметом судебной деятельности по конкретному делу, на него не распространяется законная сила судебного решения, ему ничего не присуждается и ничего не взыскивается, включая судебные расходы. Соответственно, на сторону, против которой было вынесено решение суда, не может быть возложена обязанность возмещать расходы профсоюза, который оказывал услуги по предоставлению другой стороне правовой помощи.

Кого может защищать профсоюз? Только своих членов? Или любых работников?

Важной проблемой, касающейся защиты профсоюзом прав в суде посредством ст. 46 ГПК РФ, является вопрос определения субъектов, в защиту которых выступает профсоюз. Существует позиция, согласно которой профсоюзная защита должны распространяться только на членов этой организации.

Сторонники такой позиции приводят доводы, что фактически члены профсоюза платят за данную услугу посредством уплаты членских взносов. Однако, на наш взгляд профсоюз не оказывает каких-либо услуг своим членам, а выполняет свои функции, ради которых создается и существует.

Членские взносы не являются платой за выполнение определённых функций.

• Более того, членство в общественной организации не порождает заключение договора оказания услуг, оно является основанием для уставных отношений с организацией и вытекающих из этих отношений правовых последствий.
• Таким образом, профсоюз может выступать от имени не членов профсоюза (например, от лиц, находящихся в трудной жизненной ситуации), которые обратились к нему за помощью.
• Является ли обращение в суд в защиту своих членов обязанностью профсоюза?

Ст. 23 Федерального Закона «О профсоюзах» предусматривает, что в случаях нарушения законодательства о труде, профсоюз вправе не только по просьбе членов профсоюза и других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры, одним из которых являются суды общей юрисдикции.

На наш взгляд, таким образом из закона прямо вытекает, что профсоюз может самостоятельно принимать решение по вопросу, в каких случаях прибегать к обращению в суд в защиту своих членов. Если же профсоюз подает иск в защиту работника, который не согласен с такими действиями, то в этом случае у материального истца — работника есть право отказаться от иска согласно ч. 2 ст. 46 ГПК РФ.

Как должны быть удостоверены полномочия профсоюза для суда?

В целом ст. 46 ГПК РФ поддерживает подход, что профсоюз имеет право действовать как правомочная организация всего коллектива, а не на основании доверенности, выданной ему отдельными работниками. То есть профсоюзу доверенность от работников вроде бы не требуется. Однако в ст.

46 ГПК РФ также указывается, что организация имеет право обратиться в защиту прав граждан только по их просьбе, что на практике понимается, как необходимость приложить к исковому заявлению копию заявления работника в профсоюз с просьбой обратиться в суд в защиту его интересов.

Такой подход входит в противоречие со ст. 23 ФЗ «О профсоюзах», так как в ней указываются три основания для обращения в орган по разрешению споров: просьба членов профсоюза, просьба других работников и собственная инициатива.

Возникает вопрос, какой из этих двух актов имеет приоритет? На практике, поскольку ГПК РФ является актом, принятым позднее, суды применяют его. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 22.10.

2014 по делу № 33-36251/2014 указывалось, что необходимо представить документы, свидетельствующие о получении профсоюзной организацией просьб членов профсоюза о защите их нарушенных трудовых прав.

В отсутствии таких документов суд отказывает в принятии искового заявления.

Может ли профсоюз, не зарегистрированный в качестве юридического лица, обращаться в суд в защиту прав и законных интересов своих членов?

Гражданско-процессуальное законодательство не дает прямого определения понятия лиц, имеющих право на участие в судопроизводстве.

Следовательно, профсоюз может обращаться в суд, независимо от наличия регистрации в качестве юридического лица. Ст.

37 ГПК РФ наделяет гражданской процессуальной дееспособностью все организации, а профсоюз становится организацией вне зависимости от наличия государственной регистрации.

Может ли профсоюз в рамках ст. 46 ГПК РФ обратится в суд с заявлением в защиту неопределенного круга лиц?

Например, с требованием о признании нормативного акта не соответствующим закону, в интересах лиц, чьи права нарушены данным нормативным актом?

Согласно ст.46 ГПК РФ обращение защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц возможно в случаях, предусмотренных законом. Однако в ст.

23 ФЗ «О профсоюзах» о таком праве профсоюза не упоминается.

Судебная практика подтверждает позицию, что профсоюз не может обратиться в суд с заявлением от своего имени о признании нормативного акта не соответствующим закону в защиту прав неопределенного круга лиц.

Цифровизация трудовых отношений и защита уязвимых категорий работников

В 2022 г. продолжились тенденции развития трудового законодательства, сформированные в предыдущие несколько лет.

Среди них можно выделить, во-первых, цифровизацию сферы трудовых отношений по взаимодействию между государством, работниками и работодателями; во-вторых, тенденцию защиты интересов уязвимых категорий работников, таких как многодетные, имеющие ребенка-инвалида и т.п.

, и социальной и правовой защиты работников в целом.

Наряду с этим в уходящем году в связи с началом специальной военной операции и введением санкционных ограничений трудовое законодательство также реагировало на эти изменения, учитывая новые реалии в регулировании трудовых отношений. Усилилась и тенденция регулирования трудовых отношений не законодательными актами, а посредством нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Таким образом, на мой взгляд, можно говорить о четырех взаимосвязанных тенденциях развития трудового законодательства в 2022 г., которые, очевидно, продолжатся в 2023 г., в связи с чем представляется целесообразным охарактеризовать каждую из них.

Углубление цифровизации сферы трудовых отношений

Наряду с уже применяющимися законодательными нормами по регулированию электронных трудовых книжек, электронного кадрового документооборота, дистанционных трудовых отношений уходящий год ознаменовался переходом на электронное оформление и выплату пособий по соцстраху.

Трудовые отношения: вектор на цифровизациюТенденции и перспективы развития социального и трудового законодательства в 2021 году

Так, с 1 января 2022 г. назначение и выплата больничных, детских пособий и иных сумм по линии Фонда социального страхования РФ осуществляется в проактивной (беззаявительной) форме и в электронном виде.

Основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам теперь является больничный лист, оформляемый только в электронной форме. Для выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком требуется заявление работника, а для оплаты отпуска застрахованного лица в целях лечения страхователь должен представить необходимые сведения.

Введен в действие электронный документооборот между страховщиком, страхователем, медицинскими организациями и работниками, в связи с чем принят Приказ ФСС от 8 апреля 2022 г. № 119 «Об утверждении форм документов и сведений, применяемых в целях назначения и выплаты страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию».

Заявление от работника требуется только на выплату ежемесячного пособия по уходу за ребенком – все иные виды выплат, в первую очередь больничные, назначаются автоматически и электронно посредством системы обмена информацией.

В части электронного кадрового документооборота в развитие Федерального закона от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ, которым в этой части были внесены поправки в Трудовой кодекс РФ, принято несколько значимых подзаконных нормативных правовых актов в данной сфере.

В частности, 1 сентября вступило в силу Постановление Правительства РФ от 1 июля 2022 г.

№ 1192 «Об утверждении Правил взаимодействия информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание элеĸтронного доĸумента в соответствии с требованиями Трудового ĸодеĸса Российсĸой Федерации, хранение элеĸтронного доĸумента, а таĸже фиĸсацию фаĸта его получения сторонами трудовых отношений, и федеральной государственной информационной системы “Единый портал государственных и муниципальных услуг (фунĸций)”». С 1 сентября работодатели, работниĸи и соисĸатели могут обмениваться элеĸтронными ĸадровыми доĸументами через портал госуслуг. Установлен порядоĸ взаимодействия информационной системы работодателя и портала госуслуг. С помощью личного ĸабинета соисĸатели и работниĸи смогут оформлять, подписывать элеĸтронной подписью и отправлять работодателю ĸадровые доĸументы. Подчеркну, что решение о введении в организации элеĸтронного кадрового доĸументооборота является правом, а не обязанностью работодателя, и может быть реализовано только путем издания локального нормативного акта, регулирующего данные вопросы.

Также отмечу Постановление Правительства РФ от 13 мая 2022 г. № 867 «О единой цифровой платформе в сфере занятости и трудовых отношений “Работа в России”», которым поэтапно установлены периоды цифровизации в сфере занятости:

• доступ ĸ элеĸтронным доĸументам, созданным и подписанным в подсистеме «Элеĸтронный ĸадровый доĸументооборот», отĸрыт через портал госуслуг с 1 сентября 2022 г.;
• элеĸтронные доĸументы, связанные с работой, будут создаваться по единым требованиям ĸ составу и форматам с 1 марта 2023 г.

Порядоĸ оформления элеĸтронных договоров граждансĸо-правового хараĸтера и авторсĸих договоров вступит в силу с 1 января 2023 г. С 1 марта вступит в силу Приĸаз Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 сентября 2022 г. № 578н «Об утверждении единых требований ĸ составу и форматам доĸументов, связанных с работой, оформляемых в элеĸтронном виде без дублирования на бумажном носителе».

Правовая защита интересов отдельных уязвимых категорий работников и повышение уровня соцзащиты

С 1 января 2023 г. будет увеличен МРОТ и изменен порядок его расчета. Федеральным законом от 19 декабря 2022 г. № 522-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда на 2023 г. – 16 242 руб. Кроме того, до конца 2024 г.

приостановлено действие ранее принятого порядка определения МРОТ в размере 43% от медианной зарплаты. В этот период МРОТ будет определяться федеральным законом.

При этом минимальный размер оплаты труда должен опережать на три процентных пункта темп роста прожиточного минимума для трудоспособного гражданина относительно предыдущего года, что дает работникам дополнительные гарантии.

Работникам и работодателям – о главных выводах судов за 2022 годСуды объяснили, что нельзя переводить работника на новое место работы без его согласия, держать его на испытательном сроке дольше трех месяцев и наказывать, не дождавшись объяснений; когда нельзя заключить срочный трудовой договор и как предусмотреть особые выплаты при увольнении; в каком случае члены семьи работника могут требовать компенсации морального вреда от работодателя, а работник должен поделиться зарплатой с бывшим супругом

1 сентября вступило в силу Постановление Правительства РФ от 14 марта 2022 г. № 366, которым утверждены новые Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место.

Указанная квота теперь рассчитывается работодателем ежегодно, до 1 февраля, исходя из среднесписочной численности работников за IV квартал предыдущего года.

Работодатель обязан выполнить квоту для приема на работу инвалидов в течение текущего года с учетом ее возможного перерасчета.

Принят закон о дополнительных гарантиях работникам, призванным на военную службу по мобилизацииПоправки в ТК РФ предусматривают, в частности, приостановление трудового договора на период прохождения работником военной службы с сохранением за ним социально-трудовых гарантий

Федеральным законом от 7 октября 2022 г. № 376-ФЗ внесены изменения в ст.

179 ТК РФ в части дополнительных гарантий преимущественного права при сокращении работников родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту. Также ст.

259 ТК данной категории работников предоставлены и иные гарантии: теперь их направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни возможно только с согласия указанных работников.

СВО и санкционные ограничения в части трудовых отношений

Федеральный закон от 7 октября 2022 г. № 376-ФЗ также урегулировал периоды приостановления трудового договора для мобилизованных граждан на период мобилизации, подробно регламентируя все кадровые процедуры данного процесса. Так, ТК дополнен новой специальной нормой – ст. 351.

7, регулирующей обеспечение трудовых прав работников, призванных на военную службу в рамках частичной мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные силы РФ.

Действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы, и период приостановления действия трудового договора в соответствии с указанной статьей Кодекса засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). Важно подчеркнуть, что данные поправки имеют обратную силу и распространяются на все правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 г. (даты начала частичной мобилизации).

В качестве реакции на санкционные ограничения Федеральным законом от 14 июля 2022 г. № 273-ФЗ ст. 252 ТК была дополнена ч.

2: «При введении специальных мер в сфере экономики Правительство Российской Федерации вправе устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, в том числе порядок и условия привлечения к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков».

Частично-мобилизационные поправки в Трудовой кодексСейчас призыв на военную службу работника Кодекс называет основанием для прекращения трудового договора. Статью 83 ТК РФ подправят, и из-за призыва по мобилизации уволить работника не получится. На контрактников и добровольцев этот запрет не распространили. Но уволить их все равно будет нельзя

Также внесены поправки в отдельные нормы Кодекса. В частности, ст.

99 дополнена нормой о том, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в том числе при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а ст.

113 – в части привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия, в том числе для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Усиление роли регулирования трудовых отношений подзаконными актами

В условиях быстрых изменений общественных отношений, в том числе с учетом пандемии коронавируса, антироссийских санкций и введения частичной мобилизации, законодательный процесс не всегда успевал оперативно отреагировать на новые реалии, в связи с чем Правительство РФ взяло на себя обязанности в рамках полномочий, касающихся оперативного издания нормативных правовых актов в сфере трудовых отношений.

Например, до внесения поправок в ТК Федеральным законом от 7 октября 2022 г.

№ 376-ФЗ с учетом начала частичной мобилизации и правовой неопределенности в части того, прекращать или приостанавливать действие трудовых договоров мобилизованных граждан, Постановление Правительства РФ от 22 сентября № 1677 урегулировало данный вопрос, распространив это регулирование на правоотношения, возникшие с 21 сентября, и тем самым оперативно решив вопрос сохранения рабочих мест за мобилизованными гражданами.

Трудоустройство на новую должность – способ изменения трудовой функцииВС продолжает практику отказа от формального рассмотрения трудовых споров

Постановлением Правительства РФ от 30 марта 2022 г.

№ 511 утверждены «Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году», которыми установлено, что с письменного согласия работника работодателем может быть осуществлен его временный перевод на работу к другому работодателю в той же либо в другой местности по направлению государственного учреждения службы занятости населения, содержащему предложение работнику о таком переводе.

Постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2022 г. № 1653 в вышеуказанное постановление были внесены изменения и дополнения. Кроме того, его действие продлено на 2023 г. Также урегулированы и иные вопросы относительно того, что работодатели РФ (юридические лица, индивидуальные предприниматели) вправе заключать с лицами, являющимися гражданами России, Украины, ДНР, ЛНР и лицами без гражданства, постоянно проживающими на территориях Украины, ДНР, ЛНР, вынужденно покинувшими указанные территории и прибывшими на территорию России в экстренном массовом порядке, при поступлении на работу, требующую специальных знаний или спецподготовки, трудовые договоры с учетом особенностей, установленных Правительством РФ.

Также значимым актом уходящего года на уровне Правительства РФ в сфере трудовых отношений является Постановление от 23 июня 2022 г.

№ 1127, которым утверждены Положение об условиях оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, акции в уставном капитале которых находятся в собственности Российской Федерации.

Таким образом, законодательные тенденции развития трудового законодательства представляют собой необратимый и продолжающийся вектор на цифровизацию всех сторон жизни человека и общества и повышение социальной защиты работников со стороны государства, чье регулирующее воздействие на трудовые отношения возрастает в условиях необходимости реакции на вызовы времени, в том числе посредством оперативного регулирования через нормативные правовые акты органов исполнительной власти.

Порядок защиты трудовых прав

• Правовая основа предоставления и защиты трудовых прав регламентирована Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
• В силу статей 15 и 57 ТК РФ трудовые права возникают из трудовых отношений, которые должны быть основаны на трудовом договоре – письменном соглашении между работником и работодателем, содержащем всю необходимую информацию о выполняемой работе, условиях труда, обязанностях и правах сторон, в том числе о правах работника на заработную плату и отдых, а также о гарантиях и компенсациях, предоставленных работнику.
• Наряду с этим статьей 16 ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
• Однако именно при работе по трудовому договору можно воспользоваться различными способами защиты трудовых прав, тогда как в случае отсутствия трудового договора остается рассчитывать на защиту трудовых прав судом.
• Статьей 352 ТК РФ установлены следующие способы защиты трудовых прав:
• 1) Самозащита работниками трудовых прав (статьи 142, 379 и 380 ТК РФ) — работник может отказаться от выполнения работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, в случаях если:
• — работа не предусмотрена трудовым договором или угрожает его жизни и здоровью;
• — в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней.
• На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все трудовые права.
• Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.
• 2) Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.
• 3) Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
• Указанный надзор осуществляется государственной инспекцией труда и прокуратурой посредством проведения внеплановых проверок деятельности работодателя по жалобам работников.

При этом, государственная инспекция труда действует в рамках Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля».

Пожаловаться можно, обратившись в орган надзора лично либо подав письменную жалобу на бумажном носителе или в электронном виде, соблюдая следующие правила:

— жалоба должна содержать: наименование государственного органа (адресата); фамилию, имя, отчество заявителя (последнее – при наличии); почтовый адрес заявителя; суть нарушения прав; личную подпись заявителя и дату (статья 7 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»).

Помимо этого важно указать в жалобе свой номер телефона, наименование и адрес работодателя, а также приложить к жалобе копии имеющихся документов в подтверждение своих доводов;

— жалоба в электронном виде, адресованная в государственную инспекцию труда, подлежит направлению с использованием средств информационно-коммуникационных технологий, предусматривающих обязательную авторизацию заявителя в единой системе идентификации и аутентификации (статья 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ). В частности, электронная жалоба может быть направлена через портал: gosuslugi.ru.

Следует учитывать, что прокуратура не является первичным органом надзора, в связи с чем, зачастую жалоба передается прокуратурой в государственную инспекцию труда. В таких случаях жалобы, направленные в прокуратуру по простой электронной почте, не рассматриваются по существу государственной инспекцией труда.

4) Судебная защита (статьи 391-394 ТК РФ).

При использовании данного способа защиты трудовых прав важно руководствоваться также Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).

В судах рассматриваются любые трудовые споры. При этом, работник может обратиться в суд непосредственно либо после использования вышеперечисленных способов защиты трудовых прав при условии соблюдения нижеприведенных процессуальных сроков. Исключение  составляют следующие трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах:

1. — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
2. — об отказе в приеме на работу;
3. — по заявлениям лиц, работающих по трудовому договору у работодателей –  физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
4. — по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
5. Работник имеет право обратиться в суд в течение следующих сроков:
6. — по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
7. — по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику – в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении;
8. — по иным спорам – в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Примечательно, что согласно правовой позиции, изложенной в пункте 56 Постановления Пленума, в случае, если работнику, трудовые отношения с которым не прекращены, заработная плата начислена, но не выплачена, то указанное нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. В указанном случае срок на обращение в суд не пропускается.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков, они могут быть восстановлены судом.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что обращение в профессиональный союз или органы надзора за защитой трудовых прав не приостанавливает течение процессуального срока на обращение в суд.

Заявление в суд оформляется по правилам статей 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) и предъявляется в суд общей юрисдикции (районный, городской) по месту нахождения работодателя или месту жительства работника в силу статьи 28 и части 6.3 статьи 29 ГПК РФ.

Также, ГПК РФ предусмотрен альтернативный вариант обращения работника к мировому судье с заявлением о выдаче судебного приказа (являющегося одновременно исполнительным документом) в случае, если заявлено требование о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику денежных сумм, размер которых не превышает пятьсот тысяч рублей (статья 23, часть 1 статьи 121 и статья 122).

Заявление о выдаче судебного приказа оформляется в соответствии со статьей 124 ГПК РФ и предъявляется мировому судье по обозначенным выше правилам подсудности.

Однако следует учитывать, что в соответствии с положениями  статей 55 и 56 ГПК РФ каждая сторона судебного разбирательства должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований.

Доказательствами по делу являются сведения, которые могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

На основании статьи 393 ТК РФ и части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

Право работника на судебную защиту может быть реализовано посредством обращения в прокуратуру, так как на основании части 1 статьи 45 ГПК РФ прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту нарушенных или оспариваемых законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В свою очередь, лицо, осуществляющее трудовую деятельность без оформления трудовых отношений (трудового договора), обладает лишь правом на обращение в суд с исковым заявлением в общем порядке по месту нахождения работодателя (статьи 28, 131 и 132 ГПК РФ), уплатив государственную пошлину (пункт 3 части 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации).

При этом, в суде необходимо доказать наличие трудовых отношений и факт нарушения трудового права (посредством документов, подписанных ответчиком (договоры, акты, расписки и другое), а также показаний свидетелей и признаний ответчика). Учитывая сложности при доказывании факта наличия трудовых отношений, настоятельно рекомендуется выполнять работу только после оформления трудового договора или иного письменного соглашения.

К сведению, государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Хабаровского края осуществляют:

— государственная инспекция труда в Хабаровском крае, контактные данные: 680038, г. Хабаровск, ул. Серышева, д. 60, оф. 905, тел.: (4212) 37-69-79, сайт: git27.rostrud.ru;

— органы прокуратуры Хабаровского края, контактные данные: 680000,                   г. Хабаровск, ул. Шевченко, д. 6, телефон: (4212) 32-41-70, сайт: prokurorhbr.ru.

Уполномоченный по правам человека в Хабаровском крае обращается в указанные органы в интересах заявителей, а также оказывает им помощь в составлении исковых заявлений и других документов для обращения в суд. Для этого необходимо направить жалобу на бумажном носителе на имя Уполномоченного по адресу: 680000, г. Хабаровск, ул. Муравьева-Амурского, д. 32.