Существенные условия трудового договора меняйте, только если на это согласен работник. Изменения оформите дополнительным соглашением к трудовому договору. Инициатором изменений может быть как работодатель, так и работник. В статье разобрали два варианта расторжения: по взаимной договоренности с работником и в одностороннем порядке.

Существенные условия трудового договора – это, например, условия оплаты труда, режим рабочего времени, трудовая функция, условия труда на рабочем месте и другие (ст. 57 ТК РФ). 

Скачивайте готовые образцы трудовых договоров

подробнее

Изменение условий по взаимной договоренности с работником 

Любое условие трудового договора можно изменить, достигнув соглашения с работником. Для этого достаточно заключить с сотрудником дополнительное соглашение к договору.

В некоторых ситуациях нужно издать приказ, внести изменения в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности.

Например, при постоянном переводе сотрудника на другую должность, а также при переходе внешнего совместителя в основные работники (ст. 72 ТК РФ).

• Готовые образцы дополнительных соглашений скачивайте по ссылкам:
• Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда работника (образец заполнения)
• Форма с ми о рисках: Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы на режим гибкого рабочего времени. Форма, защищающая интересы работодателя (образец заполнения)
• Форма с ми о рисках: Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность (образец заполнения)
• Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Признание работы по совместительству основной работой (образец заполнения)

Кто инициирует изменение договора

Инициировать изменения может как работодатель, так и сотрудник. Когда с таким предложением выступает работник, он может написать заявление, указать в нем причины и характер изменений.

Если инициатива исходит от работодателя, можно направить работнику предложение в письменной форме. В нем укажите срок, в течение которого работник должен принять решение, либо проект соглашения для подписания.

Когда работодатель не вправе отказать работнику 

В некоторых случаях работодатель не вправе отказать работнику в изменении существенных условий. Например:

• когда женщина представит медицинское заключение и заявление о переводе на «легкий» труд в связи с беременностью (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится беременная женщина, один из родителей, опекун, попечитель, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет;
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится другое лицо, воспитывающее детей в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
• когда с просьбой установить неполное рабочее время обратится лицо, ухаживающее за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя 

Работодатель вправе изменить существенные условия трудового договора в одностороннем порядке. Условие: они обусловлены изменением организационных или технологических условий труда. Исключение: трудовая функция (ст. 74 ТК РФ).

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Что такое организационные изменения 

К числу организационных изменений можно отнести:

• изменения в структуре управления организации;
• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• изменение режимов труда и отдыха;
• введение, замена и пересмотр норм труда;
• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Что такое технологические изменения

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень открытый и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но они должны быть столь же значимыми. 

Какие причины не подойдут

Нельзя рассматривать в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора:

Конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Как уведомить работника об изменениях

О вступлении в действие изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме. Срок – не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения.

Рекомендуем направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

1. Форма: Уведомление работника об изменении графика работы (образец заполнения) 
2. Форма: Уведомление работодателем работника об изменении размера оплаты труда (образец заполнения)
3. Если работник отказывается ставить подпись в уведомлении, работодателю необходимо составить соответствующий акт.
4. Форма: Акт об отказе работника от подписания уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (образец заполнения)

Что делать, если работник не согласен на новые условия

Допустим, работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях. Тогда работодатель обязан незамедлительно предложить ему другую вакантную должность. Это делают в письменной форме и под подпись.

Должность должна отвечать состоянию здоровья работника, квалификации. Если такой должности нет, предложите любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность.

Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей, в котором должны быть указаны условия труда по ним: оплата, режим рабочего времени и другие.

Форма: Предложение о переводе в связи с отказом работника от продолжения работы в новых условиях (образец заполнения)

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Форма: Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора. Увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (образец заполнения)

Форма: Трудовая книжка. Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора (образец заполнения) 

Как оформить согласие продолжать работу

При получении от работника согласия на продолжение работы в новых условиях стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывают новые измененные условия трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада (образец)

Форма: Приказ об изменении условий трудового договора (изменение оклада) (образец заполнения)

Допустим, работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод. Тогда стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий. Работодатель оформляет перевод приказом на основании ст. 72.1 ТК РФ.

• Необходимую информацию вносят в трудовую книжку работника, если ее ведут, и сведения о трудовой деятельности.
• Форма: Дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод работника на другую работу в связи с отказом от работы в новых условиях (образец заполнения) 
• Форма: Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. Постоянный перевод работника на другую должность в другой отдел (образец заполнения) 
• Форма: Трудовая книжка. Запись о переводе работника на другую должность в другой отдел (образец заполнения)

Как накажут за нарушения при изменении трудового договора

В случае нарушений при изменении существенных условий трудового договора возможны следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ‒ за различные нарушения порядка изменения существенных условий трудового договора. Например, если в нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил работника под подпись о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения;
• административная ответственность по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ‒ за ненадлежащее оформление трудового договора. Это возможно, если при составлении дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель не отразил в нем конкретные изменения существенных условий, например трудовой функции;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула, а также выплатой иных сумм, например судебных издержек.

Готовые решения и Путеводители по кадровым вопросам помогут решить нестандартные и спорные ситуации

подробнее

1. Готовое решение: Какие обязательные условия должны быть включены в трудовой договор
2. Готовое решение: Как изменить существенные условия трудового договора
3. Готовое решение: Как уволить работника в связи с изменением условий трудового договора
4. Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора
5. Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Изменение условий работы: насколько законны и что делать

Законно ли? Да, изменение условий работы законно, причем работодатель может это сделать в одностороннем порядке. В то же время есть ряд обязательных условий, невыполнение которых говорит о неправомерности решения.

Что делать? Главное – не паниковать, не подписывать заявлений «по собственному» и не ссориться с работодателем. Для начала стоит проанализировать ситуацию и попробовать договориться.

В статье рассказывается: 

1. Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
2. Примеры изменения условий труда
3. Сроки уведомления об изменении условий работы
4. Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
5. Что делать при неправомерном изменении условий работы
6. Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит: айти, дизайн или маркетинг.

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Изменение условий работы

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Перевод работника в связи с изменением условий труда- по производственной необходимости

Перевод по специальным основаниям

• К числу организационных изменений могут быть отнесены:
• — изменения в структуре управления организации;
• — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• — изменение режимов труда и отдыха;
• — введение, замена и пересмотр норм труда;
• — изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
• В число технологических изменений условий труда могут входить:
• — внедрение новых технологий производства;
• — внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
• — усовершенствование рабочих мест;
• — разработка новых видов продукции;
• — введение новых или изменение технических регламентов.

3.

Уведомить работников о вводимых изменениях

Уведомить необходимо каждого работника с разъяснением последствий отказа от работы в новых условиях. Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Срок: не позднее чем за два месяца до их введения, а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней

4.

Зарегистрировать уведомление в журнале регистрации уведомлений

5.

Получить от работника отказ от работы в новых условиях

7.

Предложить работнику перевод на другую работу

В предложении вакансий работодатель должен указать вакантную работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

8.

Зарегистрировать предложение вакансий в журнале регистрации уведомлений

9.

Получить от работника согласие на перевод

Согласие работника на перевод на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления о переводе или указывается работником на предложении вакансий.

10.

Зарегистрировать заявление о переводе в журнале регистрации заявлений

11.

Ознакомить работника под роспись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой

Если должность на которую необходимо перевести работника ранее не существовала, то перед переводом необходимо утвердить должностную инструкцию, а также нормы рабочего времени, условия труда. Перед переводом необходимо ознакомить работника под роспись с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, связанными с работой.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в трудовом договоре с указанием наименования каждого документа.

12.

Cоставить дополнительное соглашение к трудовому договору

В дополнительном соглашении указываются пункты трудового договора в новой редакции. Подписанное дополнительное соглашение является основанием приказа о переводе работника.

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику.

Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра дополнительного соглашения.

13.

Издать приказ о переводе на другую работу

15.

Ознакомить работника с приказом

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

16.

Внести запись в трудовую книжку

В трудовую книжку вносится запись: «Переведен на должность «Наименование должности». Наименование структурного подразделения указывается при переводе в другое структурное подразделение.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
Индивидуальный предприниматель Иванов Иван Иванович
1	02	08	2013	Принят в транспортную службу на должность водителя	Приказ №2к от 02.08.2013
2	06	12	2013	Переведен в диспетчерскую службу на должность диспетчера

Уведомление об изменении штатного расписания — Юридическая консультация

В силу ст. 22, 74 Трудового кодекса РФ организация вправе самостоятельно формировать свое штатное расписание. Однако согласно ст. 74, 178 ТК РФ о таких изменениях работник должен быть своевременно извещен.

Так, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, работодатель обязан издать приказ и ознакомить с ним  работников в письменной форме (через уведомление) не позднее чем за два месяца до внесения таких изменений.

Сокращение штатной единицы

Однако если в организации иных вакантных должностей старшего бухгалтера нет, то исключение такой должности для работника является изменением его трудовой функции. В такой ситуации по выходу из отпуска работника должны уведомить персонально и под роспись о сокращении численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 81, 178–180 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. В том случае, если вакантные должности имеются и работник согласен на перевод, работодателем издается приказ о переводе и работник переводится на предложенную ему должность. В такой ситуации увольнению в связи с сокращением численности или штата работник уже не подлежит.

Таким образом, исключение из штатного расписания должности (ставки) без заблаговременного определения трудового статуса работника, ее занимающего, незаконно. При нарушении работодателем трудовых прав работник вправе обжаловать его действия в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд.

Также напоминаем, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сказали спасибо:

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя.

Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах.

Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья.

74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

• изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);
• структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст.

306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора.

Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Здравствуйте, в связи с изменением организационной структуры предприятия прирывается трудовой договор

Здравствуйте Владимир.

Здравствуйте, в связи с изменением организационной структуры предприятия прирывается трудовой договор, 

Такого порядка и оснований, как — прерывание трудового договора, Трудовой кодекс РФ вообще не содержит. В рамках Трудового кодекса РФ возможно расторжение трудового договора и увольнение работника по основаниям указанным в Трудовом кодексе РФ, или изменение условий трудового договора.

А потому уточните пожалуйста, откуда вообще взялась такая формулировка как — прерывание трудового договора.

Когда речь идет об изменениях организационной структуры, это больше походит на основание указанное в статье ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, согласно которой следует что:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных… условий труда.

… определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя… При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. http://www.consultant.ru/docum…

Т.е. в рамках данной статьи. работодатель уведомив работника за 2 месяца до предполагаемых изменений, на основании причин связанных с организационными условиями, вправе изменить условия трудовых правоотношений с работником в одностороннем порядке, т.е. без его согласи.

Если работник через 2 месяца откажется работать в новых условиях, работодатель предлагает ему иную имеющуюся работу, если такая отсутствует или работник отказывается и от нее, работодатель обязан уволить работника в силу требований закона, т.е. не по своей инициативе, а именно в связи с отказом работника. Это основание закреплено положениями статьи ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); http://www.consultant.ru/docum…

А потому конечно здесь следует уточнить, какие основания здесь использует работодатель для прекращения с Вами трудовых правоотношений и расторжении трудового договора, насколько я понял речь всё-таки идет в вопросе именно об этом, так как никакого прерывания, здесь   в принципе быть не может по Трудовому кодексу РФ.

Обязан ли работодатель выплатить компенсацию за отпуск за отработаный год по расторжению трудового договара по его инициативе.

Работодатель во всех случаях прекращения трудовых правоотношений с работником, обязан выплатить ему компенсацию на неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск если речь о нём, при этом не важно по чьей инициативе происходит расторжение трудового договора, или в силу закона.

Это требование статьи  ТК РФ Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника согласно которой следует что:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

http://www.consultant.ru/docum…

какие выплаты обязан сделать работодатель с учетом что он оплачивал переодическую ежегодную обязательную профессиональную подготовку, по которой в трудовом договоре предусмотренно возмещение мной остаточной стоимости.

Работодатель обязан все выплаты полагающиеся работнику произвести по закону, ка кто компенсация за неиспользованный отпуск, так и заработную плату, это требование приведенной выше статьи 127 Трудового кодекса РФ, а также статей:

ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

В день прекращения трудового договора работодатель обязан… произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

http://www.consultant.ru/docum…

ТК РФ Статья 140. Сроки расчета при увольнении — http://www.consultant.ru/docum…

Т.е. независимо от условия касающегося профпереподготовки и возмещения  Вами  остаточной стоимости, все полагающиеся Вам выплаты он обязан произвести в случае увольнения.

Что касается  возмещение мной остаточной стоимости, насколько я понял речь идет об обучении, то в этих целях работодатель был обязан заключать с Вами ученический договор:

ТК РФ Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

http://www.consultant.ru/docum…

ТК РФ Статья 198. Ученический договор

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

ТК РФ Статья 200. Срок и форма ученического договора

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах.

ТК РФ Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

… если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору….он по требованию работодателя… возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Если таковой не заключался,  в таком случае у него вообще нет оснований этого требовать.

15 февраля 2021, 15:50