Е.А. Юрова,автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам

ВОПРОС

В трудовом договоре у сотрудника указано название подразделения и город работы, например, «административно-управленческое подразделение г. Петрозаводск». Конкретный адрес, где находится рабочее место, в договоре не указан.

Подразделение является обособленным и находится в другой местности — не по адресу регистрации юр.лица.  В связи с организационными изменениями меняется место работы, т.е.

подразделение переезжает по другому адресу в той же местности.

• Должен ли работодатель уведомлять работника об изменении места работы (как в случае с изменением условий трудового договора) за два месяца или можно оформить изменение места работы приказом (например, за два дня до переезда) с последующим ознакомлением работников под подпись?
• ОТВЕТ
• Учитывая, что обособленное подразделение является структурным подразделением работодателя, возможно применение к указанной процедуре правового понятия «перемещение работника» с изданием приказа и ознакомлением работников с ним.
• Но в рассматриваемой ситуации происходит не только изменение фактического места работы, сведения о котором содержит также и карта специальной оценки условий труда работника, но и изменяются реквизиты договора, сведения о стороне трудового договора, а также возможны изменения в сведениях о плательщике налогов,  плательщике взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, на обязательное пенсионное страхование, на обязательное медицинское страхование, на обязательное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.

Совокупный анализ условий переезда обособленного подразделения с одного адреса на другой не позволяет однозначно утверждать, что осуществляется перемещение работников. Следовательно, разумнее использовать порядок внесения изменений в условия трудового договора, который предусматривает и уведомление работников за два месяца до дня изменений.

ОБОСНОВАНИЕ

Согласно пунктам 2 и 3 статьи 54 Гражданского кодекса Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории Российской Федерации путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) и внесения сведений в Единый государственный реестр юридических лиц.

Образец уведомления об изменении структурного подразделения в лечебном учреждении

Объединяем отделы: как оформить

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности.

А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись? Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

1. утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3 целиком (его нужно приложить к приказу);
2. вносим изменения в действующее штатное расписание.

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание.

(Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21): Руководство предприятия обязано уведомить сотрудника в письменном виде о вносимых в договор изменениях.

В частности, нужно:

1. в случае несогласия сотрудника с оговоренными условиями предложить вакантную должность, если таковая имеется.
2. оговорить причины, которые явились основанием для изменения;
3. предоставить возможность работнику согласиться либо отказаться от предложенных нововведений;

Про вы можете подробнее узнать из нашей статьи.

https://www.youtube.com/watch?v=CQgPfP8IYSc\u0026pp=ygVi0KPQstC10LTQvtC80LvQtdC90LjQtSDQvtCxINC40LfQvNC10L3QtdC90LjQuCDRgdGC0YDRg9C60YLRg9GA0L3QvtCz0L4g0L_QvtC00YDQsNC30LTQtdC70LXQvdC40Y8%3D

Как оформить трудовой договор для совместителя? Образец . Согласно норм, приведенных в ст.

74 ТК РФ, дирекция предприятия обязана вручить уведомление работнику об изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца.

Исходя из приведенной нормы, можно сделать вывод, что уведомить сотрудника о грядущих изменениях можно и раньше, допустим, в случае, если трудящийся планирует уйти в .

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются: 1) соглашение сторон (ст.

80 )

Как правильно изменить структуру предприятия?

При этом, в связи с тем, что некоторые должности будут сокращены, а некоторые введены, то Вам также необходимо будет провести процедуру сокращения.

Следовательно, порядок оформления нового структурного подразделения во многом зависит от действующей в Вашей организации системы локальных нормативных актов, других внутренних документов и сложившейся практики, которая может отразиться и в регламенте создания внутренних структурных подразделений. Следовательно, в данной структуре Вам необходимо отразить новые структурные подразделения (отделы) и убрать старые.

Уведомление об изменении условий трудового договора

При этом если в первом случае все более-менее понятно, начальство может либо принять, либо отклонить предложение сотрудника, то во втором случае все несколько сложнее.

Если руководство приняло решение о том, чтобы сделать некоторые изменения в работе сотрудников, оно имеет право произвести их в одностороннем порядке. Но вместе с этим оно обязано известить подчиненных о них в письменном виде в установленный в законодательстве срок.

В уведомлении обязательно должна быть указана причина, по которой необходимо внедрение изменений, а также ссылка на статью закона, который имеет к ним прямое отношение. И только после этого информация обо всех переменах включается в действующий трудовой договор, посредством составления с работником дополнительного соглашения.

Со дня его подписания сторонами сотрудник приступает к исполнению своих функций уже на новых условиях.

Образец уведомления о переименовании отдела

Стоит заметить, что данная процедура не является переводом.

Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции.

Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.

Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи.

Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.

Какой должен быть порядок при изменении организационных условий труда?

По общему правилу работодатели свободны в определении организационной структуры в организации (названия подразделений, их состава и иерархии), штатного состава по должностям и профессиям и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию. Рассмотрим ваши вопросы: Рассмотрев ваш вопрос, можно сказать, что в связи с тем, что вы планируете внести изменение в структуру организации, то сначала вам необходимо: 1. Оформить приказ о внесении изменений в структуру организации.

2. Внести изменения непосредственно в саму организационную структуру.

Во многих организациях утверждается организационная структура как один из внутренних документов. Как правило, она составляется в виде схемы, что позволяет наглядно представить взаимосвязи и взаимодействие подразделений и отдельных должностных лиц, которые не входят ни в одно из подразделений, ключевых топ-менеджеров.

Способ внесения изменений зависит от того, как была утверждена организационная структура.

74 ТК РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.Рассмотрим последовательность действий кадровика.

https://www.youtube.com/watch?v=CQgPfP8IYSc\u0026pp=YAHIAQE%3D

Уведомляем работников о структурной реорганизацииТакое уведомление нужно составить в письменной форме, в двух экземплярах.

На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление.

Как оформить переименование отделов?

При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции.

2. создание отдела с новым названием и перевод работников в него. нужно ли вносить записи в трудовые книжки работников в связи с изменением наименования отдела? Ответ на Ваш вопрос зависит от того, как место работы определено в трудовом договоре с работником.

Заявление от работника о переводе в данном случае не требуется. Такие действия квалифицируются как перемещение.

Согласие работника не нужно, в трудовую книжку никаких изменений вносить также не нужно. Факт перемещения можно отразить в приказе об утверждении структуры. С данным приказом работников нужно ознакомить под роспись.

Статья 57 Трудового кодекса РФ регулирует содержание трудового договора.

Если изменилось наименование структурного подразделения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2011, N 3

В результате различных организационных изменений некоторые структурные подразделения могут быть ликвидированы, созданы новые или заменены старые наименования на новые. Какие документы оформить, нужно ли кадровику уведомлять работников о смене наименования структурного подразделения, в котором они трудятся, будет ли это являться переводом? На эти и некоторые другие вопросы ответим ниже.

На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.

Рассмотрим последовательность действий кадровика.

Уведомляем работников о структурной реорганизации

Такое уведомление нужно составить в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление. Также в этом документе необходимо указать причины, вызвавшие изменение наименований структурных подразделений (например, реструктуризация или оптимизация производства).

Заметим, что ТК РФ устанавливает срок, за который необходимо сообщить работнику об изменении условий трудового договора: не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами ТК РФ:

• ст. 306 — об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
• ст. 344 — если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за семь календарных дней.

Предлагаем другую работу

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

https://www.youtube.com/watch?v=TxX71SD6Dhg\u0026pp=ygVi0KPQstC10LTQvtC80LvQtdC90LjQtSDQvtCxINC40LfQvNC10L3QtdC90LjQuCDRgdGC0YDRg9C60YLRg9GA0L3QvtCz0L4g0L_QvtC00YDQsNC30LTQtdC70LXQvdC40Y8%3D

Предложение вакантных должностей также оформляется письменно в двух экземплярах. О своем решении работник может сообщить в отдельном заявлении или прямо написать в документе о предложении вакансии.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья, или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Расторгаем трудовой договор

Поскольку нередки споры о законности увольнения работника по данному основанию, рекомендуем обратить внимание на рекомендации, содержащиеся в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2): разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст.

77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст.

56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Обратите внимание! При увольнении работника ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч 1 ст. 77 ТК РФ) работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

То есть перед расторжением трудовых отношений лучше проверить, все ли документы оформлены, на всех ли имеется роспись работника в ознакомлении, письменно ли он отказался от предложенных вакансий, и только тогда оформлять увольнение.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

Если сотрудник согласен работать в отделе с новым наименованием, это необходимо зафиксировать документально:

• с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения;
• на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела «Б» будут считаться работниками отдела «Д»;
• об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например «С такого-то числа отдел «Б» переименован в отдел «Д».

На практике довольно часто кадровики оформляют данное изменение как перевод на другую работу, тем более что кадровая программа предлагает именно такой вариант. Это неверно, поскольку согласно ст. 72.

1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

В нашем же случае изменения структурного подразделения не происходит, а изменяется лишь его наименование. Поэтому перевод не происходит.

Всегда ли нужно совершать описанные выше действия?

Давайте обратимся к ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора.

В числе обязательных для включения в трудовой договор данная статья называет условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В этой же статье приведены дополнительные условия, которые включаются в текст трудового договора по желанию работодателя. Одно из них — условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).

Поэтому в настоящее время нет ясности, относится ли указание структурного подразделения к обязательным или дополнительным условиям трудового договора.

Однако Пленум ВС РФ в п. 16 Постановления N 2 разъяснил, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., поэтому считаем указание наименования структурного подразделения («Бухгалтерия», «Отдел снабжения» и т.д.) обязательным условием трудового договора. Следовательно, соблюдение описанной выше процедуры необходимо.

Н.И.Бородина

• Эксперт журнала
• «Отдел кадров
• коммерческой организации»

27. Вопрос: Можно ли оформить переименование отдела организации по соглашению сторон трудового договора? (ст. 72 ТК РФ), либо это необходимо оформлять в соответствии со ст. 74 ТК?

Ответ: Трудовым кодексом РФ предусмотрено в числе обязательных условий трудового договора только условие о месте работы в случае, когда работник принимается именно для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, чем непосредственно работодатель.

Условие об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения по общему правилу отнесено к числу дополнительных условий трудового договора (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, если наименование структурного подразделения не указано в трудовом договоре с работником, то у работодателя не возникает обязанности заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при переименовании структурного подразделения, в котором трудится работник.

Работодателю достаточно издать приказ о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись, затем внести соответствующие записи в личную карточку работника и при необходимости в трудовую книжку.

Ряд авторов также считает, что изменение наименования структурного подразделения организации без изменения трудовой функции работников не требует уведомления работников о таком изменении в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ. Достаточным будет оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и внесение изменений в трудовую книжку.

Бородина Н.И. в статье: «Если изменилось наименование структурного подразделения» представила следующие рекомендации:

«На основании ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника».

В СПС КонсультантПлюс рекомендуем Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора глава 7. Переименование структурного подразделения.

Уведомление об изменении наименования структурного подразделения образец

Образец уведомления об изменении структурного подразделения

Подобное уведомление является прямой обязанностью руководства организации.

Внимание Если этот пункт обойти, то руководитель может быть привлечен к административному наказанию.

Сюда входит наложение штрафа на все предприятие, а также конкретно на руководство. При этом без уведомления сотрудник легко оспорит любое нововведение в его трудовой договор в судебном порядке.

Составляется документ в произвольной форме.

Сотрудник сам впишет, согласен он или нет с преобразованиями в компании, и распишется. Таким образом, можно не только уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовых отношениях, но и подтвердить вручение ему такого документа, а также получить его согласие или несогласие с такими изменениями.

Бухгалтерия и финансы

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы. Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах.

Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии).

Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате). 32 юристa сейчас на сайте 3800консультаций за 24 часа На предприятии провели реорганизацию, объединили два структурных подразделения с сохранением штатного расписания и должностных обязанностей.

Отработав 2 месяца начальник структурного подразделения

Приказ об изменении штатного расписания

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом.

Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы.

Как оформить переименование подразделений?

№1183 н изменилось название должности работника: заведующий отделением-врач физиотерапевт теперь называется заведующий физиотерапевтическим отделением, соответственно, без изменения трудовой функции.

Что будет в данном случае: перевод сотрудника или же переименование должности?3) в некоторых отделениях произошло изменение наименование структурного подразделения и, соответственно, название должности заведующего структурным подразделением: должность называлась «заведующий отделением — врач-терапевт» отделения платных услуг, а стала называться «заведующий отделением по оказанию платных медицинских услуг населению — врач-терапевт», также без изменения трудовой функции работника и функции подразделения.

Что делать в данном случае? Ответ на вопрос: 1.изменились названия структурных подразделений в учреждении: кабинет доврачебного приема теперь называется кабинет доврачебной помощи, кабинет

Приказ о переименовании отдела

При отсутствии таковой вам может быть предложена нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом имеющейся квалификации и состояния здоровья. Директор ООО «Раритет-Сервис» Никонов К.И.

Уведомление получил «__» _____ 2010 г.

_____________ /Рыкина Е.П./ Продолжать работу на измененных условиях трудового договора ___________ «__» _____ 2010 г.