Опубликовано 31.03.

2023 09:40 Administrator Просмотров: 1965

Развитие и рост бизнеса приводит к росту компании: увеличиваются штат и производственные мощности, появляются подразделения, которые территориально размещаются в разных областях и регионах, принимаются решения о кадровых перестановках и переводах. В этой статье поговорим как оформить перевод сотрудника из одного подразделения в другое, в том числе обособленное, в 1С: Бухгалтерии предприятия ред. 3.0 и какую при этом нужно сдавать отчетность. 

Открывая подразделение, необходимо понять нужно ли регистрировать его в ЕГРЮЛ или нет.

Структурные подразделения бывают:

• внутренние, т.е. размещены на территории головной организации: цеха, отделы и т.п.;

• обособленные, т.е. размещены вне места головной организации: филиал (осуществляет все функции предприятия или их часть, в том числе функции представительства) и представительство (представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту).

Представительства и филиалы не являются отдельным юридическим лицом. Но должны быть указаны в едином государственном реестре юридических лиц (ст. 55 ГК РФ).

Организация обязана регистрировать обособленное подразделение, если появилась необходимость осуществлять деятельность по адресу, отличному от основного. Т.е. если организуются отдельные рабочие места более чем на 1 месяц, там располагается имущество организации и трудятся работники.

Например, если склад организации размещен в другом районе города, в нём хранится товар, установлена сигнализация и видеонаблюдение, то обособленное подразделение не регистрируется. Если же на том же складе работают сторож и кладовщик на постоянной основе, то в этом случае регистрируется «обособка».

Если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение, обязательно указывается адрес осуществления трудовых функций. Место работы – это обязательное условие трудового договора (ст.57 ТК РФ). 

Не редки на предприятиях переводы работников как на другую работу, должность, так и в другое подразделение.

Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции (трудового договора) работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ)

О переводах работников необходимо сообщать в СФР. Т.е. необходимо представить форму ЕФС-1, подраздел 1.1. (в прошлом форма СЗВ-ТД). Срок представления формы в случае перевода – до 25 числа следующего месяца.

Воспроизведем такой пример в 1С: Бухгалтерии предприятия ред. 3.0.

• После документального оформления и регистрации филиала, внесем информацию о подразделении в разделе «Главное» — «Организации / Реквизиты организации»:                                                                          
• При создании подразделения очень важно установить галочку Обособленного подразделения.
• 
• Если поле «Обособленное подразделение» в документе отсутствует, проверим одноименную галочку в настройках заработной платы в разделе «Зарплата и кадры»:

По условиям нашего примера менеджер был принят на работу 12 февраля. 27 февраля его переводят на должность заместителя директора в обособленное подразделение «Филиал № 1».

1. Для этого необходимо создать «Кадровый перевод» в разделе «Зарплата и кадры».
2. 
3. Создавая в программе новую должность «Заместитель директора», обязательно заполните поле «Трудовая функция»:
4. 
5. Код по ОКЗ (общероссийскому классификатору занятий) – обязательный реквизит формы ЕФС-1.

Если отчет ЕФС-1 представляется по одному работнику, можно воспользоваться кнопкой «Зарегистрировать» в кадровом переводе.

На текущий момент отчет ЕФС-1 автоматически формируется в привычной нам форме СЗВ-ТД. Совсем скоро в программах 1С появится отдельная форма ЕФС-1.

Двойным щелчком открывается описание мероприятия по работнику:

После проверки можно посмотреть печатную форму ЕФС-1 и отправить отчет в СФР. На этой же страничке будет ответ фонда.

• Если необходимо заполнить ЕФС-1 по нескольким сотрудникам и мероприятиям, то можно использовать другой алгоритм в программе: в разделе «Зарплата и кадры» выбрать пункт «Электронные трудовые книжки» и уже оттуда сформировать СЗВ-ТД.
• Коллеги, нужна такая же подробная инструкция в 1С: ЗУП?
• Автор статьи: Ольга Долгих

Я знаю как правильно … перевести работника из филиала в филиал

«Я работаю инспектором отдела кадров в одном из филиалов крупной организации. Согласно Положению о филиале наш директор подбирает персонал, заключает трудовые договоры с новыми работниками, подписывает приказы по личному составу, увольняет сотрудников — в общем, решает все кадровые вопросы в филиале.

Проблем с оформлением кадровых документов у меня никогда не возникало. А тут такая задача: одна наша сотрудница переезжает с семьей в другой регион, где у нашей организации тоже открыт филиал. Сейчас она просит перевести ее в этот филиал на вакантную должность. Директор нашего филиала не возражает.

Но как все оформить? Уволить ее в порядке перевода в другой филиал или издать приказ о переводе на другую постоянную работу? И самое главное, кто должен издавать приказ о переводе: директор нашего филиала или директор того филиала, в который сотрудница просит ее перевести? Помогите, пожалуйста, разобраться».

О том, как же оформить перевод работника из одного филиала в другой, мы спросили того, кто на 100% знает, как…

Прежде всего, давайте выясним, существуют ли какие-либо особенности ведения кадрового делопроизводства в организации, имеющей несколько обособленных структурных подразделений.

Делопроизводство в организациях с обособленными структурными подразделениями

Надо сказать, что в соответствии с п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ (далее — ГКРФ) филиалы и представительства — это обособленные подразделения, которые не являются юридическими лицами.

Филиалом называется обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений (п. 2 и 3 ст. 55 ГК РФ).

Руководитель обособленного подразделения назначается руководителем организации и действует на основании выданной ему доверенности.

Учитывая, что в вашей организации руководители филиалов наделены полномочиями осуществлять прием и увольнение работников, а также решать иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями, без участия руководителя организации, можно говорить о том, что в организации предусмотрена децентрализованная форма ведения кадрового делопроизводства.

Даже если структурному подразделению предоставлены права и обязанности в области оформления кадровых документов, следует учитывать, что руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в пределах своего подразделения.

ПРИМЕР

Так, директор филиала имеет право принимать на работу сотрудников, переводить их на другую работу в филиале и решать вопросы о прекращении трудовых отношений по различным основаниям.

НЕЛЬЗЯ!

Уволить работника в порядке перевода из одного филиала в другой по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Как видим, перевод работника из одного филиала в другой выходит за пределы таких полномочий. В этом и состоит сложность принятия решения о переводе и порядка его оформления.

Ни директор филиала, где сейчас работает сотрудник, ни руководитель того подразделения, в которое сотрудник с его согласия будет переведен на другую работу, не имеют полномочий принять решение о переводе и оформить необходимые кадровые документы.

Очевидно, что в нашей ситуации такими полномочиями обладает только руководитель организации.

Итак, мы выяснили, что филиал не является самостоятельным юридическим лицом, однако имеет свою специфику по сравнению с другими структурными подразделениями.

Чтобы сотрудница работала в другом филиале, ее необходимо перевести на другую постоянную работу по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ, но с учетом определенных особенностей.

Давайте посмотрим, как в этом случае следует оформлять кадровые документы.

Оформление кадровых документов

Учитывая, что в рассматриваемой ситуации в организации кадровое делопроизводство децентрализовано, кадровые документы оформляются, судя по всему, в головной организации, куда документы работников поступают из одного филиала, а затем передаются для дальнейшего ведения и хранения в другой филиал.

Предлагаем следующую процедуру перевода работника на другую постоянную работу из одного филиала в другой.

Этап 1 Оформление заявления о переводе работника в другой филиал

В нашей ситуации работник сам просит перевести его на другую работу в другой филиал. Желательно, чтобы такая просьба была оформлена письменно. Так как решение о переводе в другое обособленное структурное подразделение принимает руководитель организации, то заявление оформляется на его имя (пример 2).

Наша справка

Ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне.

Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Форма 1. Централизованное делопроизводство — вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в едином центре — кадровой службе головной организации.

Форма 2. Децентрализованное делопроизводство — ведение кадрового делопроизводства распределяется между головной организацией и обособленными структурными объединениями, которые имеют относительно одинаковый набор функций по кадровому документообороту.

При этом кадровая служба головной организации может оформлять кадровые документы на всех сотрудников организации, включая и работников обособленных подразделений, а в филиале или представительстве хранятся и оформляются документы только сотрудников этих подразделений.

Форма 3.

«Смешанное» делопроизводство — предполагает как централизованное оформление кадровых документов (например, оформление приема на работу, прекращения трудового договора), так и децентрализованное (например, наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел). Деление обычно производится по различным кадровым функциям — часть принадлежит головной организации, часть передается в обособленное подразделение.

Наш совет

Пропишите в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству, порядок оформления кадровых документов при переводе работника из одного обособленного подразделения в другое, а также процедуру передачи для дальнейшего ведения и хранения кадровых документов, порядок передачи трудовых книжек и т. п. (пример 1)

На практике оформленное заявление, скорее всего, будет передаваться в головную организацию через руководителя обособленного подразделения, который, в свою очередь, также решает вопрос о возможности осуществления перевода сотрудника из своего филиала. Заявление сотрудника филиала может быть направлено в головную организацию с сопроводительным письмом (пример 3).

Руководителю организации для того, чтобы принять решение по существу

просьбы, понадобится выяснить мнение руководителя того филиала, в который предполагается перевод.

Возникает вопрос: зачем нужна такая трехсторонняя договоренность, если в любом случае решение о переводе будет принимать руководитель организации? Полагаем, что подобную процедуру следует соблюдать хотя бы для того, чтобы руководитель того филиала, куда желает перевестись работник, знал, что такой перевод будет осуществляться, и не принял на вакантную должность работника «с улицы». Для согласования перевода в филиал может быть направлено письмо (пример 4).

После всех необходимых согласований руководитель организации принимает решение об оформлении перевода (пример 5).

Этап 2 Передача документов работника из филиала в головную организацию

Итак, руководитель организации принял решение об оформлении перевода, для этого документы работника передаются в кадровую службу головной организации.

На практике передача документов может производиться по почте ценным либо заказным письмом или лично работниками кадровых служб. Самым надежным, несомненно, будет личная передача документов.

Передачу документов из филиала и их получение в головной организации желательно сопровождать соответствующим актом (пример 6).

В то же время..

…существует ошибочное мнение о том, что перевод работника из одного обособленного подразделения в другое оформляется путем увольнения работника в порядке перевода по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (далее -ТК РФ).

Напомним, что обособленные подразделения не являются самостоятельными юридическими лицами, и работник при переводе из филиала в филиал продолжает работать у того же работодателя. Поэтому и увольнять работника в данном случае будет незаконно, так как оснований прекращения трудового договора нет.

Речь идет о переводе на другую работу у того же работодателя (в другое подразделение на ту же должность или на другую), который осуществляется с определенными особенностями, обусловленными территориальной обособленностью подразделений.

Этап 3 Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору работника

Далее в головной организации составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работника, в котором отражаются все новые условия, связанные с работой в другом обособленном структурном подразделении (пример 7).

Этап 4 Издание приказа о переводе на другую постоянную работу

Перевод работника на другую постоянную работу оформляется путем издания приказа (распоряжения) по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»; далее — постановление № 1) (пример 8).

Этап 5 Передача документов работника из головной организации в филиал

После оформления дополнительного соглашения и приказа о переводе документы работника передаются для дальнейшего ведения и хранения в филиал, в котором будет работать работник. Так, в филиал передаются трудовая книжка, личная карточка работника, копия приказа о переводе на другую работу, дополнительное соглашение к трудовому договору и личное дело (если ведется).

Этап 6 Внесение записи о переводе на другую постоянную работу в трудовую книжку работника

Сведения о переводе на другую постоянную работу должны быть внесены в трудовую книжку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Полагаем, что такая запись может быть внесена в трудовую книжку работника в филиале, куда осуществлен перевод.

Запись о переводе на другую постоянную работу вносится в трудовую книжку следующим образом: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата осуществления перевода работника; в графу 3 вносится запись о переводе работника на другую работу с указанием должности, структурного подразделения, наименования обособленного структурного подразделения; в графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (пример 9).

Этап 7 Внесение записи о переводе в личную карточку работника

В соответствии с п. 12 Правил с вносимой в трудовую книжку записью о переводе на другую постоянную работу работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, где повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

После внесения в раздел III «Прием на работу, переводы на другую работу» формы № Т-2 сведений о переводе работника на другую постоянную работу работодатель знакомит с ними работника под роспись в графе 6 «Личная подпись владельца трудовой книжки» (пример 10).

Этап 8 Проведение инструктажа по охране труда

В соответствии с ч. 2 ст. 225 ТК РФ для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Не забыть!

Внести запись в трудовую книжку работника о переводе на другую постоянную работу

До начала работы с работником следует провести первичный инструктаж на новом рабочем месте. Обучение, как правило, проводится специалистом по охране труда или сотрудником, на которого возложены эти обязанности.

Таким образом, перевод работников из одного филиала в другой осуществляется по общим правилам, предусмотренным для перевода работника из одного структурного подразделения в другое. При этом особенность документального оформления такого перевода напрямую зависит от формы организации кадрового делопроизводства, установленной в компании.

Пример 1

Инструкция по кадровому делопроизводству (фрагмент)

Пример 2

Заявление работника о переводе в другой филиал

Пример 3

Письмо из филиала в головную организацию

Пример 4

Письмо из головной организации в филиал

Пример 5

Заявление работника о переводе в другой филиал

Пример 6

Акт о передаче документов работника из филиала в головную организацию

Пример 7

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на другую постоянную работу из филиала в филиал

Пример 8

Приказ о переводе работника на другую постоянную работу из филиала в филиал (форма № Т-5)

Пример 9

Внесение записи в трудовую книжку работника о переводе на другую постоянную работу из филиала в филиал

Пример 10

Личная карточка работника (форма № Т-2) (фрагмент)

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 13.04.2012, Год: 2012, Номер: №5 Андреева Валентина Ивановна

Как оформить перевод работника из филиала в головное подразделение

Эксперты Роструда разъяснили, как правильно оформить перевод работника из филиала в головное подразделение организации, находящееся в другом городе.

Ведомство напоминает, что в соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

• Соответственно, перевод работника из филиала в головное подразделение осуществляется с согласия работника на основании дополнительного соглашения к трудовому договору и оформленному в соответствии с ним приказа о переводе работника на другую работу (с использованием унифицированной формы № Т-5 или иной формы приказа, утвержденной работодателем).
• Также вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.
• Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.

БУХПРОСВЕТ

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции или структурного подразделения, в котором работает сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

 В случаях простоя допускается перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.

Как правильно оформить перевод сотрудника в другую организацию

Перевод сотрудника в другую организацию — это смена работодателя при перемещении сотрудника из одной организации в другую. Такой перевод допускается только с письменного согласия сотрудника или по его просьбе.

Так как информация о работодателе является существенным условием трудового договора, его нужно перезаключать. А значит такой перевод должен происходить через увольнение у старого работодателя и прием на работу у нового.

В отличие от увольнения по собственному желанию, при переводе из одной компании в другую сотрудник получает следующие преимущества:

• гарантированное трудоустройство на новое место работы в течение 30 дней после ухода из старой компании;
• нет испытательного срока на новом месте работы;
• не обязательно проходить двухнедельную отработку на прежнем месте работы.

Важно! Увольнение через перевод не затронет пенсии или больничные сотрудника. Для назначения пенсии и больничного важен страховой стаж работника. И если в один день сотрудника уволили из одной организации, а уже на следующий день его приняли в новую организацию, то ни одного дня страхового стажа не теряется.

Если перевод происходит в период сокращения штата или ликвидации организации, то плюсом для старого работодателя будет то, что с него снимут обязанность выплатить сотруднику выходное пособие.

Преимущество для нового работодателя заключается в приеме уже обученных специалистов. Чаще всего в наборе кадров заинтересован именно новый работодатель.

Так как перевод на новое место работы происходит через увольнение, для всех сторон есть и негативные последствия:

• право на отпуск у сотрудника по новому месту работу возникает в общем порядке через шесть месяцев;
• предыдущий работодатель обязан произвести расчет и выплатить компенсацию за весь неиспользованный отпуск;
• сотрудник не сможет отменить заявление об увольнении на предыдущем месте работы;
• размер заработной платы специалиста на новом месте работы может измениться.

Если вы пользователь Экстерна, то возможности тарифа уже входят в вашу поставку

Узнать больше

Кроме общих случаев увольнения в порядке перевода, с 1 апреля 2022 года появился временный перевод сотрудников. Временный перевод — это антикризисная мера на период санкций. Изначально его вводили до конца 2022 года, но затем продлили до конца 2023 года.

Порядок временного перевода от одного работодателя к другому продлили до конца 2023 года

Компании, приостановившие деятельность, могут перевести своих сотрудников к другому работодателю. Временный перевод происходит по направлению службы занятости, куда работодатель передает сведения о приостановке предприятия.

При таком переводе трудовой договор с предыдущим работодателем не расторгается, а приостанавливается. С новым работодателем заключается срочный трудовой договор. Когда срочный трудовой договор с новым работодателем закончится, то сотрудник сможет вернуться на предыдущее место работы.

Ознакомиться с особенностями временного перевода вы можете в нашей статье: «Как временно перевести сотрудника в другую компанию».

Перевод сотрудника из одной организации в другую возможен только в случае согласия всех трех сторон трудовых отношений: самого сотрудника, предыдущего и будущего работодателя. 

Перевод может быть инициирован любой из сторон. Работодатель может изъявить желание передать своих сотрудников самостоятельно. Новый работодатель — прийти с предложением перевода, потому что заинтересован в наборе опытных специалистов. И сам сотрудник также может инициировать свой переход.

Важно понимать, что перевод возможен только после расторжения трудового договора с предыдущим работодателем и заключения его с новым. Процедура перевода сотрудника в другую организацию будет проходить через его увольнение предыдущим работодателем.

• Уволить в порядке перевода можно любую категорию сотрудников, в том числе беременную женщину, сотрудника с маленькими детьми и сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном.
• Перевод к другому работодателю может быть инициирован разными сторонами трудовых отношений, но в любом случае от работника нужно получить заявление или письменное согласие.
• В зависимости от того, кем инициирован перевод, отличается и порядок действий.

Перевод по инициативе сотрудника

Сотрудник в произвольной форме пишет заявление об увольнении прежнему работодателю.

К заявлению прикладывается запрос от будущего работодателя с просьбой расторгнуть трудовой договор для поступления сотрудника на новую работу. Запрос оформляется на бланке организации с подписью руководителя.

Руководитель формирует приказ о прекращении трудового договора. Основанием для прекращения трудового договора будет перевод работника по его просьбе к другому работодателю, п.5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

30 дней
с момента увольнения в порядке перевода есть у нового работодателя для трудоустройства сотрудника в свою организацию.

Дальше выполняем те же действия, что и при обычном увольнении:

1. Подписанный приказ регистрируем в Журнале регистрации приказов по личному составу. Сотрудник должен письменно ознакомиться с приказом.
2. Если у сотрудника осталась бумажная трудовая книжка, то в нее вносим данные об увольнении переводом. Если трудовая книжка электронная, нужно не позднее следующего рабочего дня после издания приказа об увольнении подать данные в СФР. В карточке сотрудника подраздела 1.1 раздела 1 «Сведения о трудовой деятельности» отчета ЕФС-1 указывается мероприятие «Увольнение».
3. В последний рабочий день рассчитываем сотрудника. Ему предоставляется компенсация за неиспользованный отпуск и зарплата за отработанные дни.
4. На руки сотруднику выдаем расчетный лист, бумажную трудовую книжку или справку СТД-Р, выписки из ЕФС-1 и из персонифицированных сведений о физических лицах, раздел 3 расчета по страховым взносам.
5. При оформлении на новом месте в документах ставится запись о его приеме по переводу.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

 

По инициативе работодателя

В этом случае алгоритм следующий:

Руководители организаций договариваются о переводе сотрудника от одного к другому. Как и в первом случае, подтверждением договоренностей может быть письмо-приглашение.

Затем руководитель представляет сотруднику письменное предложение о переводе, в котором указывается должность, условия труда и величина оклада.

Если сотрудник согласен, на предложении о переводе ставится запись «На перевод согласен», дата и подпись. Новый работодатель получает письмо-подтверждение.

Предыдущий работодатель формирует приказ об увольнении. Основанием будет согласие работника на перевод со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Дальнейший порядок действий тот же, что и при увольнении по собственному желанию. Их список приведен в предыдущем разделе.

1. Перевод сотрудника в другую организацию происходит через увольнение у одного работодателя и прием на работу у нового.
2. Перевести сотрудника можно только по его письменному согласию или заявлению.
3. Перевод в другую организацию может быть инициирован любой из трех сторон: самим сотрудником, старым или новым работодателем.
4. Для такого перевода выполняются похожие действия, что и при обычном увольнении, но при оформлении дополнительных документов перевод в другую организацию разрешает получать некоторые преимущества и гарантии как для сотрудника, так и для работодателя.
5. Трудовой кодекс разрешает уволить через перевод любую категорию граждан.

Чтобы быть в курсе актуальных форм сдачи отчетности по сотрудникам, подключайте Экстерн. Мы следим за нововведениями в законодательстве и реализуем новые формы в сервисе.

Перевод работника в филиал – ilex

Суть проблемы: В процессе трудовой деятельности работники организации могут переходить из одного филиала в другой, из головного офиса в филиал и т.п.

На практике может возникать ряд вопросов, связанных с таким переходом сотрудников, поскольку законодательством данная процедура четко не регламентирована.

Например, нужно ли в этом случае оформлять перевод? Как быть, если филиал находится в том же городе, что и головной офис? Можно ли перевести в другой филиал несовершеннолетнего работника?

Мы предложили выразить свою позицию по этим и другим вопросам лидерам мнений — экспертам. Свое мнение высказали:

Филипчик Римма Ивановна, судья Верховного Суда Республики Беларусь, доцент, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь

Пучковская Оксана Вячеславовна, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры», более 12 лет опыта консультирования по вопросам трудового и миграционного законодательства

Шляхтич Дмитрий Петрович, юрист, медиатор. Общий стаж юридической практики более 20 лет

Вопрос 1. О переходе в филиал, расположенный в той же местности

Работник работает в головной организации. Ему поручается прежняя работа (т.е. работа в той же должности и с тем же функционалом) на новом рабочем месте в филиале организации. Данный филиал расположен в той же местности, что и головная организация. Является ли поручение нанимателем работнику работы в рассматриваемой ситуации переводом?

Ответ лидеров мнений

Все эксперты единогласно пришли к мнению, что переход в филиал, находящийся в той же местности, следует оформлять по правилам перевода.

Ответ Филипчик Р.И.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

В трудовом договоре в качестве обязательных сведений и условий должны быть указаны, в частности: данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор, место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, трудовая функция (ч. 1, 2 ст. 19 ТК).

Если в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом) работник принят на работу в головную организацию на определенную должность или по определенной профессии, то предложение ему такой работы в филиале, который является обособленным структурным подразделением организации, будет не чем иным, как переводом.

Поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении, наделенном правом приема и увольнения работников, является переводом (ч. 1 ст. 30 ТК).

Перевод на такую же должность (профессию) в филиал организации допускается только с согласия работника. Оно должно быть выражено в письменной форме (ч. 2 ст. 30 ТК). При этом следует иметь в виду, что временный перевод допускается при соблюдении требований ст. 32-1, 33, 34 ТК.

Ответ Пучковской О.В.

Законодательство не предусматривает, в каком порядке должно оформляться поручение работнику прежней работы в той же должности в обособленном структурном подразделении, находящемся в той же местности, что и предыдущая работа.

Сведения о месте работы с указанием структурного подразделения в обязательном порядке указываются в трудовом договоре с работником (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК).

Обособленное подразделение организации — филиал, представительство, структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения либо по месту ее нахождения, которым для совершения операций организацией открыт текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этих обособленных подразделений на основании доверенности (абз. 8 ч. 1 ст. 1 ТК).

В описанной ситуации у работника изменяется место работы. Следовательно, сведения, указанные в трудовом договоре, не будут соответствовать действительности. Изменение данных сведений должно быть оформлено документально.

Место работы нельзя отнести к условиям труда. Соответственно, изменение существенных условий труда в данной ситуации неприменимо, поэтому место работы должно меняться либо в порядке перемещения, либо в порядке перевода.

Перемещение — это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности (профессии) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ч. 1 ст. 31 ТК).

Исходя из вопроса, прежняя работа поручается в обособленном структурном подразделении, поэтому перемещение в данной ситуации применяться не может.

Перевод — это поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности (профессии) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности (профессии)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32-1 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).

Данное определение не указывает на то, что к переводу относится поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении.

При этом, как указано выше, сведения о месте работы, в том числе о структурном подразделении, являются обязательными для указания в трудовом договоре (п. 2 ч. 2 ст. 19 ТК).

В трудовую книжку вносятся записи о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя с указанием структурного подразделения, наименования должности, профессии в соответствии с ЕКСД и ЕТКС (п. 20Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Поскольку перемещение в данном случае неприменимо, с учетом вышеуказанного приходим к выводу, что поручение нанимателем работнику прежней работы в другом обособленном структурном подразделении следует считать переводом, даже если это подразделение расположено в той же местности.

Ответ Шляхтича Д.П.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности (профессии) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности (профессии)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32-1 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).

В ст. 30 ТК нет прямого указания на то, что к переводу относится поручение работнику работы в другом обособленном подразделении. Однако в ч. 1 ст.

31 ТК сказано, что перемещением является поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного.

То есть прямо указано, что поручение нанимателем работнику прежней работы в обособленном подразделении не является перемещением.

Из анализа и логического сопоставления положений ст. 30 и 31 ТК можно сделать вывод, что поручение нанимателем работнику работы в обособленном подразделении следует считать переводом вне зависимости от того, расположено обособленное подразделение в одной и той же или другой местности с головной организацией или иным обособленным подразделением, в котором до этого работал работник.

Вправе ли работодатель перевести работников без их согласия из филиала в операционный офис, расположенный в том же населенном пункте, если в качестве места работы трудовые договоры содержат указание на город?

Вопрос

Вправе ли работодатель перевести работников без их согласия из филиала в операционный офис, расположенный в том же населенном пункте (город Петропавловск-Камчатский), если в качестве места работы в трудовых договорах указан город (о детализации рабочего места в трудовых договорах с работниками достоверно неизвестно)?

Если в трудовом договоре с сотрудниками указано конкретное рабочее место (филиал), в одностороннем порядке изменить это условие трудового договора работодатель вправе лишь в случае, если невозможно его сохранить вследствие изменений организационных или технологических условий труда. О предстоящем изменении условия трудового договора о рабочем месте, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Прежде всего отметим, что трудовое законодательство различает понятия «рабочее место» и «место работы». Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Как следует из положений ст. 57 ТК РФ, под местом работы понимается местонахождение работодателя либо его структурного подразделения. При этом обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Условие о рабочем месте может быть дополнительно уточнено в трудовом договоре по усмотрению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

При этом под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ).

В контексте норм ст. 72.1 ТК РФ под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Перевод работников из филиала в основной офис 2023

В данной статье Санкт-Петербургская консалтинговая компания Advising Bureau РЕШЕНИЯ УСПЕХА рассматривает основные плюсы, минусы и ошибки в организации процесса экспансии в регионы по пути создания Филиальной сети.

Модель экспансии в регионы на основе модели создания собственной филиальной сети является одной из самых стабильных моделей.

Одновременно она является самой дорогой, сложной моделью развития бизнеса, а также самой рентабельной и 100% управляемой.

Так, например, при организации дилерской сети в течение первых двух лет сотрудничества в 80% случаев возникают противоречия в оперативном взаимодействии, что является невозможным при использовании Филиальной модели развития компании.

1. Требует достаточно больших инвестиций (по сравнению с другими моделями экспансии).
2. Все риски неудачного открытия филиала лежат на головной компании.
3. Требует постоянного контроля за движением денежных средств и товаро-материальных ценностей.

Основные плюсы данной модели экспансии:

1. 100%-ая управляемость филиала.
2. Абсолютное соблюдение корпоративных политики и правил.
3. Возможность вносить изменения в поставленные задачи и требования в режиме реального времени.
4. Упрощается «обратная связь» с руководством филиала и, соответственно, возможность своевременной корректировки позиции компании в регионе.
5. Возможность уменьшить количество сотрудников филиала, используя сотрудников головного офиса по ключевым позициям.
6. Появляется взаимозаменяемость – в случае отсутствия по какой–либо причине специалиста в головном офисе его может временно заменить специалист из филиала.
7. Готовится смена кадров – профессиональные сотрудники филиала могут быть приглашены на работу в головной офис компании.
8. 100%-ая гарантия того, что филиал, в отличие от других моделей экспансии, не передумает быть Вашим партнёром в регионе.
9. Инвестиции, вложенные в собственное подразделение, увеличивают стоимость Вашей компании в целом.
10. Происходит «экспансия торговой марки» компании, она становится более узнаваемой и, соответственно, возрастает её цена.

Однако, в большинстве компаний при организации филиалов, использование «плюсов» данной модели экспансии в регионы почему-то уходит на второй план или вовсе не контролируется и не используется.

Так, 61% компаний не проводят анализ будущих cash-flow после начала работы филиалов и сталкиваются с проблемой размывания оборотных средств между собственными подразделениями.

В 67% компаний филиалы имеют организационные сложности и проблемы в управляемости, в результате чего, более 80% филиалов в первые год-два после начала работы, имеют высокую текучесть персонала, что приводит к увеличению затрат на открытие и содержание филиала.

На основании практического анализа Advising Bureau РЕШЕНИЯ УСПЕХА находит причину данных проблем не в профессиональном уровне конкретных сотрудников филиалов, а в отсутствии чёткой политики Головной компании в управлении филиалами и стандартизации необходимых бизнес – процессов, функций и полномочий сотрудников.

1. Задайте вопрос через через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию: Вся РФ — 8(800)302-58-65

Среди часто повторяющихся ошибок в организации Филиалов можно выделить:

1. Сознательное занижение требований к профессиональному уровню сотрудников при первичном наборе персонала в филиал (встречается в 76% случаев).
2. Первичная постановка упрощённых задач и целей перед руководством филиала.
3. Требование выполнения всеми сотрудниками филиала не стандартизированных правил и обязанностей.
4. Полное отсутствие проработанных Корпоративных Стандартов.
5. Отсутствие проработанной административно – функциональной модели управления.
6. Отсутствие возможностей для контроля движения денежных средств в филиале.
7. Отсутствие возможностей для контроля сохранности товаро-материальных ценностей.
8. Отсутствие контроля за лояльностью и карьерным ростом сотрудников филиала.
9. Отсутствие единой корпоративной системы учета и контроля (программного продукта).
10. Ошибки в подготовке юридических документов.

Организация филиалов, помимо трудностей и «подводных камней» при старте, может принести компании и ощутимую пользу в будущем, т.к. филиал может служить поставщиком профессиональных кадров для головной компании и полигоном для «обкатки» новых управленческих решений и/или организационных изменений.

При опросе топ-менеджеров 50 компаний, имеющих в своей структуре филиалы и представительства, на предмет возможностей карьерного роста для сотрудников филиала и взаимозаменяемости сотрудников головного офиса и филиала, выяснилось что:

1. Только 34% руководителей рассматривают кандидатуры сотрудников филиалов на имеющиеся вакансии в головном офисе.
2. 47 % руководителей считают эффективность перевода сотрудников из филиала в головной офис отрицательной.
3. 19% руководителей готовы рассмотреть перевод сотрудника из филиала в головной офис только при инициативе самого сотрудника.

Подводя итоги опроса, можно сделать вывод о том, что в большинстве компаний, имеющих собственные филиалы, отсутствует как методика, так и практика контроля карьерного роста и имеющегося опыта у сотрудников филиала для использования в головном офисе.

Хотя, привлечение сотрудников из филиалов в головной офис даёт следующие плюсы:

1. Экономия временных и материальных затрат на обучение специалиста.
2. Каждый сотрудник филиала начинает понимать, что его карьерный рост не ограничивается «стенами» филиала.
3. Желание сотрудников оказаться нужными в головном офисе заставляет их более качественно относиться к своим должностным обязанностям.
4. Возможность перевода сотрудника из филиала в головной офис заставляет последнего постоянно заниматься собственным дополнительным образованием.
5. Увеличивается лояльность сотрудников компании.

Обособленные подразделения в 2021 году: что важно знать

Руководство многих организаций нередко задумывается над тем, как начать работать в другом регионе. Что собой представляет обособленное подразделение, как его правильно открыть, каковы правила уплаты налогов при наличии подразделения, расскажем далее в нашей статье.

Что такое обособленное подразделение

• филиал, который имеет другое место нахождения, чем организация, и выполняет ряд функций или все ее функции (п. 2 ст. 55 ГК РФ);
• представительство, которое представляет и защищает интересы юридического лица в другом регионе (п. 1 ст. 55 ГК РФ).

Ни филиал, ни представительство не признают юридическими лицами.

В налоговом законодательстве применяют более широкое определение: это любое территориально обособленное подразделение, оборудованное хотя бы одним стационарным (созданным на срок более одного месяца) рабочим местом (п. 2 ст. 11 НК РФ).

Налоговая служба может признать рабочие места обособленным подразделением вне зависимости от того, отражено или нет его создание в уставе юрлица или других организационно-распорядительных документах.

Нужно ли регистрировать обособленное подразделение

Сведения о филиалах и представительствах должны быть включены в ЕГРЮЛ (пп. «н» п.1 ст. 5 Закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ). Налоговая служба поставит их на учет автоматически на основании данных из реестра (п. 3 ст.

83 НК РФ).