Простой – это способ сохранить сотрудников и производство на время приостановки деятельности. Он является одним из самых неприятных случаев и для работника, и для работодателя. Компания терпит убытки, а сотрудники получают неполную заработную плату. При объявлении простоя возникает множество вопросов, которые мы и попытаемся рассмотреть.

Определение термина «простой»

По статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), простоем называют временную остановку работы компании, причинами которой могут служить проблемы, носящие организационный, технический, технологический или экономический характер. Таким образом, проблемы, из-за которых можно объявить простой могут быть разные:

• резкое или постепенное падение спроса на производимый продукт;
• нехватка комплектующих;
• неисправность оборудования и т.д.

Также в кризисный период работодатель может столкнуться с экономическими трудностями, препятствующими работе предприятия.

Причины простоя

Ответственность за простой

Поломка оборудования или другая подобная причина для простоя обязательно должна быть сообщена руководству компании любым способом. Несвоевременное оповещение может привести компанию к материальным потерям.

В таком случае правомерным наказанием будет являться привлечение работника к материальной ответственности.

Производственный простой может непосредственно затрагивать одного сотрудника, группу работников, определенный отдел или же целое предприятие.

Он может быть вызван разными причинами и виной ему могут быть:

• работник компании (кража оборудования или сырья, нарушение трудовой дисциплины или техники безопасности);
• работодатель (перепрофилирование бизнеса, все виды кризиса, нарушение договора работодателя с его контрагентами, отсутствие спроса на продукцию);
• другие обстоятельства, не зависящие ни от того, ни от другого (катастрофы техногенного характера, стихийные бедствия).

В случае, если простой был вызван поломкой или неисправностью оборудования, работник обязан известить об этом работодателя. Форма оповещения законом не установлена, следовательно, сотрудник может сделать это как в письменной, так и в устной форме.

Считается, что работник выполнил свои обязанности, когда известил о простое своего непосредственного руководителя (ст. 157 ТК РФ). В случае неисполнения сотрудником данной обязанности он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. О наложении дисциплинарного взыскания на работника читайте тут.

Если же оборудованию был нанесен материальный ущерб в результате позднего оповещения, работник должен будет его возместить.

Классификация простоя

Кроме классификации по вине за начало простой, приостановка производства может быть:

• локальная (коснувшаяся нескольких работников);
• массовая (затронувшая целое предприятие),

а также:

• кратковременная (не более одной рабочей смены);
• длительная.

Возможные причины вынужденного простоя

Простой – это прекращение деятельности предприятия в силу каких-либо причин. Причины могут быть как внешними, например, природные катаклизмы и прочие форс-мажорные обстоятельства, так и внутренними, связанными с просчетами в руководстве технологическим процессом. Регламентирует действия работников и работодателя во время простоя статья 157 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Остановимся подробней на внутренних причинах вынужденных простоев. Они могут быть, в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, классифицированы как:

• технологические, к таковым относится полная или частичная смена производственных процессов;
• экономические, т. е. напрямую связанные с нехваткой финансовых и прочих средств из-за экономического кризиса в экономике, падения спроса на выпускаемый компанией товар и т. д.;
• организационные, зависящие от несвоевременно или неправильно принятых решений по организации трудового процесса;
• технические, т. е. связанные с неработоспособностью оборудования из-за поломок, сбоя программного обеспечения, отсутствия электроснабжения и т. д.

Обязанности и права работников при простое

Пока длится простой сотрудников по вине работодателя, работники могут быть освобождены от необходимости посещать место работы. Чтобы отсутствие на рабочем месте не расценивалось в качестве прогула, необходимо договориться с работодателем. Как только этот вопрос будет решен, руководство издаст соответствующий приказ.

Внимание! Работники должны быть готовы в любой момент вернуться к исполнению трудовых обязанностей (по вызову работодателя).

На практике часто встречаются ситуации, когда приостановление рабочего процесса «перетекает» в вынужденный отпуск.

Работодатель обязывает сотрудников написать заявления на отгул или взять отпуск за собственный счет, после чего работники распускаются по домам до устранения обстоятельств, препятствующих трудовому процессу. Подобные действия являются нарушением законодательства и являются недопустимыми.

О том, на что имеют право работники при простое предприятия смотрите в ролике

Некоторые работодатели предлагают работникам, деятельность которых временно приостановлена, перевестись на другую должность (при наличии свободных вакансий). Перевод осуществляется на должность, соответствующую квалификации и опыту работы сотрудника, либо на нижестоящую должность (только с согласия сотрудника).

Несколько условий перевода при простое:

• временный перевод оформляется на срок до 1-го года;
• согласие работника на перевод является обязательным, если он переводится на период более 1-го месяца;
• заработная плата не должна быть меньше среднего заработка, выплачиваемого на прежней должности.

Так, простой на предприятии по вине работодателя должен быть оформлен в соответствии с утвержденным законом порядком.

Социальные гарантии сотрудников при простое

По Трудовому Кодексу простой по вине работодателя не является основанием для отказа от исполнения им закрепленных в законодательстве социальных гарантий.

Некоторые факты

https://www.youtube.com/watch?v=P8BlIyZgLCs\u0026pp=ygU60J_RgNCw0LLQsCDRgNCw0LHQvtGC0L3QuNC60L7QsiDQv9GA0Lgg0L_RgNC-0YHRgtC-0LUgMjAyMw%3D%3D

После того как работодателю будет известно о вынужденном простое, ему нужно издать приказ в котором будут прописаны следующие моменты: дата начала остановки трудовой деятельности; должности и ФИО сотрудников, чья работа была приостановлена; обозначить размер заработной платы за время простоя; указать работника, виновного в вынужденном простое. После издания приказа, работодатель должен ознакомить с этим документом каждого работника организации.

За руководством предприятия сохраняются следующие обязанности:

1. Расчет и начисление пособий по больничным листам (листкам нетрудоспособности), по беременности и родам.
2. Предоставление дополнительных отпусков в прежнем порядке и на тех же условиях, что при обычном рабочем режиме.
3. Включение времени приостановления трудовой деятельности в общий стаж работника (учитывается при расчете размеры пенсии).
4. Период простоя и его причины не подлежат указанию в трудовой книжке сотрудника.
5. Сохраняется право на выход в ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от времени простоя (в соответствии с утвержденным графиком отпусков).
6. Сохранение за сотрудником его рабочего места, определенного трудовым договором ил локальным НПА.

Единственным «минусом» простоя для сотрудников является то, что этот период не учитывается при исчислении стажа для досрочного выхода на пенсию.

Действия работодателя при простое

После того, как работодатель был оповещен о наступившем срыве производства, он должен выполнить несколько последовательных действий:

• Вычислить виновника остановки производства. Сделать это, порой достаточно сложно. Например, при поломке оборудования придется делать полную диагностику, чтобы понять, по чьей вине оно вышло из строя. Это может быть как длительное отсутствие техобслуживания по вине работодателя, так и недобросовестное исполнение правил эксплуатации работником.
• Совершить необходимые действия для прекращения простоя (починка оборудования и т.д.).
• Оформить определенную документацию и донести соответствующие сведения до работников, попавших под простой.
• По статье 157 ТК РФ, выплатить заработную плату сотрудникам. Что делать, если работодатель не платит, и куда жаловаться на невыплату зарплаты, можно прочитать здесь.

Также после поступившего уведомления о начале простоя, его точная дата должна быть зарегистрирована документально в установленной законом форме. Табель учета рабочего времени на протяжении всего простоя заполняется пометками «РП» (нерабочий или праздничный день), «ВП» (простой по вине работника) или «НП» (простой по независящим от работника причинам).

Стоит отметить: в ситуации, которая повлекла за собой простой, работодатель вправе перевести сотрудника без уведомления на другое место работы на срок не более месяца.

Причем, направление на менее квалифицированную оплачиваемую работу должно происходить исключительно с письменного согласия сотрудника.

При этом оплата труда производится не ниже, чем среднемесячный заработок работника на прежнем месте.

Выплаты работнику в время простоя зависят в первую очередь от того, на ком лежит вина задержки производства.

Согласно статье 157 ТК РФ, простой, случившийся по вине работодателя должен быть оплачен в размере 2/3 от средней зарплаты работника; простой по причинам, которые не зависят от работника или от работодателя – не менее 2/3 от оклада работника; простой по вине работника не оплачивается.

При этом, первые два вида простоя могут быть оплачены суммой, ниже МРОТа, так как он рассчитывается на период в 30 дней, а длительность простоя может составлять и несколько дней.

В случае, если работник был устроен на предприятие меньше, чем месяц назад и не успел получить свою первую заработную плату, сумма выплаты по простою рассчитывается исходя из должностного оклада сотрудника.

Также, начисление заработной платы по специальной схеме происходит, если работник выходит на работу в выходной или праздничный день.

В таком случае Трудовой Кодекс предусматривает двойной тариф оплаты труда для сотрудника в этот день. Больше об оплате труда в праздничные дни по Трудовому кодексу узнавайте в статье https://otdelkadrov.online/5966-poryadok-raschet-oplaty-raboty-v-vyhodnoi-den-po-trudovomu-kodeksu-rf.

Оплата вынужденного простоя

Сумма оплаты вынужденного простоя зависит от его причины (ст. 157 ТК РФ):

• если причина остановки работы не является виной работодателя или работника, то к оплате подлежит сумма, равная 2/3 от оклада сотрудника, если иное не прописано в коллективном или трудовом договоре;
• сумма выплат за период отсутствия работы по вине работодателя вычисляется по специальной формуле. Компенсация за простой равна 2/3 от среднемесячной заработной платы, включающей оклад, надбавки и премии. Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Вычисления выплаты по простою производятся в процентном соотношении среднемесячных начислений к количеству дней простоя по такой формуле:(Среднедневной заработок) х (количество дней простоя) х 2/3;
• при доказанной вине работника время вынужденного простоя ему не оплачивается. Если же от действий данного работника остановилась деятельность и других сотрудников, то для них данный простой классифицируется как простой по независимой причине и оплачивается в размере 2/3 от тарифного оклада.

Посмотрите ролик который расскажет о проведении простоя

Пример расчета оплаты простоя

Пример расчета простоя по вине работодателя: гр. Иванов находился в вынужденном простое по вине работодателя с 1 по 16 июня 2017 года включительно, необходимо рассчитать причитающиеся ему выплаты по указанному событию.

• Заработная плата гр. Иванова за полностью отработанный расчетный период (12 месяцев до месяца наступления простоя) составила 360000 рублей (по 30000 рублей в месяц), в этот промежуток времени ему выплачивалась премия в размере 10000 рублей, следовательно, заработок за год составил 370000 рублей.
• Рассчитаем среднедневной заработок в расчетном периоде с 1 июня 2016 года по 31 мая 2017 года включительно: 370000 рублей / 248 рабочих дней = 1491,94 рубля.
• Следовательно, выплата гр. Иванову за вынужденный простой по вине работодателя составит: 1491,94 рубля х 11 рабочих дней простоя х 2/3 = 10940,89 рубля.

Необходимо также учитывать особенности включения времени простоев в стаж при оформлении трудовой пенсий. Здесь в расчет берется все время официальной работы гражданина, в который включается и общее время простоев. При оформлении досрочной трудовой пенсии вычисление времени стажа не предполагает включение периода простоя, вне зависимости от его причины.

Пример расчета простоя при отсутствии виновника произошедшего: возьмем исходные данные предыдущего примера про гр. Иванова. Отсутствие виновника простоя предполагает выплату 2/3 оклада без дополнительных начислений.

Следовательно, формула расчета будет выглядеть следующим образом: 30000 рублей (месячный оклад) х 2/3 (ставка для расчета) / 21 рабочий день (в июне 2017 года) х 11 рабочих дней простоя = 10476,19 рубля.

Правильное оформление факта простоя и верного начисления выплат при вынужденном прекращении работы могут значительно сократить финансовые издержки работодателя, ведь оплата официально оформленного простоя почти на треть меньше заработной платы, начисляемой работникам при обычном рабочем графике.

Вычет налога из оплаты

Оплата простоя должна быть отражена в налоге на прибыль как совокупность внереализационных расходов. Налоговые службы категорически против подобных ситуаций, но при судебных разбирательствах судьи обычно принимают сторону работодателя.

Из оплаты простоя могут быть вычтены следующие виды выплат и налогов:

• НДФЛ;
• ЕСН;
• Взнос в пенсионный фонд;
• Страховка по несчастным случаям.

Прочие выплаты не могут быть вычтены из заработка – это считается незаконным.

Задавайте вопросы в х к статье и получите ответ эксперта

Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ

Устраиваясь на работу, каждый гражданин рассчитывает, что она будет непрерывной и ритмичной, соответствующей графику, обозначенному трудовым договором. Но иногда происходят ситуации, когда у всего рабочего коллектива или у отдельного сотрудника возникают перебои в ритмичности труда. Если нестабильность работы вызвана неправильными действиями руководства, то прерывание работы квалифицируется, как простой по вине работодателя. Поэтому он должен оплачиваться работникам по установленным законом правилам.

Рассмотрим, что вкладывается ТК РФ в понятие простоя в работе, какие причины его возникновения считаются виной работодателя, как должен оформляться и оплачиваться простой, случившийся по его вине.

Что считают простоем в работе?

В ТК РФ не обозначено точной формулировки понятия ситуации простоя. Краткое описание этого явления встречается в 3 пункте 72.2 статьи ТК РФ. Согласно ему простоем считается временная остановка трудового процесса вследствие разных причин, имеющих технологический, технический или иной характер, вне зависимости от воли человека.

Простою могут способствовать следующие причины:

• поломка оборудования;
• проведение модернизации производственной линии;
• реорганизация технологического процесса;
• несвоевременное поступление расходных материалов, необходимых для непрерывной работы;
• перебои в энергообеспечении;
• запрет на деятельность ввиду отсутствия лицензии;
• форс-мажорные ситуации.

Виновным в возникновении подобных ситуаций может как сам работодатель, не обеспечивший бесперебойную работу сотрудников, так и отдельный работник. Также простой может случиться вследствие стихийных бедствий, военного положения и других причин, не зависящих от обеих сторон трудового процесса.

Когда в простое виноват сам работодатель?

Грань определения вины каждой стороны трудового процесса в возникновении простоя очень тонкая. В юридических особенностях причин простоя должен элементарно разбираться как сам работодатель, так и каждый сотрудник, так как от этого зависит, будет ли компенсирована зарплата за это время и размер компенсации, если она положена.

Сложности в оформлении и оплате простоя возникают обычно, когда они спровоцированы действиями самого работодателя.

Особенно это касается промышленной сферы, когда результатами труда являются реально созданные продукты, приносящие предприятию прибыль.

Не исключен простой и в небольших компаниях, например, при отключении электроснабжения, когда вся работа фирмы связана, например, с интернетом.

Первым шагом со стороны рабочего коллектива при неправомерных действиях руководителя является обращение в профсоюзную организацию предприятия, которая обязана отстаивать интересы работников. Статья 195 ТК РФ дает возможность на основании общего профсоюзного собрания привлечь руководителя, допустившего нарушения закона, к дисциплинарному наказанию и даже к увольнению через суд.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

К простою по вине организатора трудового процесса суды относят в основном причины экономической и технической направленности. Основная же причина работодателя заключается в неумении правильно организовать трудовую деятельность сотрудников.

Отсутствие рабочей загруженности в случае экономического коллапса суды склонны относить к вине руководства предприятия, т. к. такая ситуация часто расценивается, как недостаточная дальновидность руководителей.

Работодатели не будут нести ответственность за простой при возникновении обстоятельств, не зависящих от них, например, климатических и иных катастроф, военных конфликтов, спровоцировавших реальные действия, подтвержденные документально и т. д.

Как следует оформлять простой?

В тех случаях, когда работники вынуждены прекратить выполнение своей работы не по своей вине, они незамедлительно должны сообщить об этом непосредственному руководителю. Особых требований к извещению руководства о невозможности выполнения работы в ТК не предусмотрено.

Это можно сделать, как устно, так и доложить начальству в письменной докладной. Главным в этих обстоятельствах будет то, как оформить простой правильно. Здесь нужно уточнение времени начала прерывания работы и его причины.

Оформлением простоя обязан заниматься руководитель от лица работодателя.

Руководитель должен выпустить приказ по предприятию, в котором указывается:

• дата простоя, время его начала и, по возможности, окончания. Если время конца перерыва в работе указать затруднительно, то обозначаются условия, которые должны быть созданы, для ее продолжения;
• ФИО, а также должности сотрудников, причастных к простою;
• порядок начисления им зарплаты за это время;
• должностное лицо, виновное в созданной ситуации.

Важно! Если простой случился по вине самого руководителя, он должен нести полную ответственность за произошедшую задержку в работе не только в части издания приказа, но и скорейшей ликвидации причины простоя, а также оплаты сотрудникам положенного в связи с этим заработка. Он должен своевременно ознакомить сотрудников, указанных в приказе, с его содержанием.

Как оплачивается время вынужденного рабочего простоя, установлено статьей 157 ТК РФ. Согласно этой статье оплата временного простоя зависит от обстоятельств его возникновения и того, кто является виновником случившегося события.

«Оплата времени простоя» (подробнее)

По законодательству работникам период отсутствия работы по вине руководства оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка за это время. Сначала рассчитывается их средний дневной заработок, который затем умножается на количество дней простоя. Средний заработок за день определяется путем деления общей суммы всего дохода, полученного за расчетный период на количество дней в нем.

Когда причиной отмены работы являются внешние обстоятельства, к которым не имеют отношение ни работодатель, ни работник, например, природные катаклизмы, оплата простоя в этот период производится в размере не меньше 2/3 установленной тарифной ставки, либо должностного оклада, рассчитанного пропорционально дням простоя.

Важно! Когда простой спровоцирован самим работником, он не оплачивается совсем.

Оплата при первых двух причинах на первый взгляд может показаться схожей, но это не так. Для работников, получающих зарплату в виде оклада или голой тарифной ставки, разницы в причине никакой нет. Им все равно, вина ли в этом самого работодателя, или его причины нет. Они в период невозможности выполнения работы будут получать одинаковую сумму.

Другое дело, когда работникам помимо основного тарифа, ежемесячно выплачивается премия и другие надбавки, которые существенно влияют на средний дневной заработок, а, следовательно, и на компенсацию зарплаты во время простоя.

Поэтому, работодателю, выгодно убедить рабочий коллектив или отдельного работника, временно лишившегося работы, в своей невиновности, сославшись на внешние обстоятельства, не зависящие от него.

Тогда ему можно будет оплатить простой лишь в размере голой ставки и сэкономить на этом.

Надо ли сотрудникам находиться на рабочем месте во время простоя?

Чтобы у сотрудников не было иллюзии по поводу планов на отдых в период, когда их временно освободили от работы на время простоя, как бы длительно он не продолжался, они обязаны ежедневно приходить на свое рабочее место, в установленные графиком работы, часы.

Напрямую ТК РФ это требование не выдвигает, но поскольку, эти дни не относятся бухгалтерией к законному отдыху, то и отсутствовать на рабочем месте нельзя.

Работодатель может сам распорядиться в приказе о том, чем будут заняты сотрудники во время отсутствия их основной работы.

Необходимость нахождения на рабочем месте при простое по вине руководства может объясняться несколькими обстоятельствами, среди которых можно назвать следующие:

• возникновение в связи с причинами простоя чрезвычайной ситуации. Тогда присутствующие на работе сотрудники могут оперативно ее устранить или совсем не допустить;
• возможность внезапной ликвидации причины отстранения от работы, например, подключение электропитания объекта, нарушенного в связи с аварией, и возобновление прерванной простоем работы.

Работодатель может перевести работника на время простоя на другую работу без ущерба в его заработке или разрешить при длительном простое отсутствовать на рабочем месте. Целесообразность такого решения на его ответственности.

В случае невыхода на работу без разрешения руководства, работника могут уволить, посчитав это прогулом согласно статье 81 ТК РФ. «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (подробнее)

Чтобы не было недоразумений и спорных моментов в этом вопросе, свое решение о невыходе коллектива на работу в связи с простоем, руководитель должен отразить в приказе, выпущенным в связи с простоем, или обозначить заранее в коллективном договоре.

Россия в простое: что делать, если работодатель заставляет уйти в отпуск или уволиться?

Эльвира Набиуллина говорит о перестройке – пока о структурной, но ассоциации с горбачёвскими временами всё равно невольно приходят на ум. Один из признаков перемен – турбулентность на рынке труда, где «высвобождаются» тысячи работников. Закрытое небо, уход иностранных компаний, нарушение цепочек поставок порождают десятки вопросов, на которые пока нет убедительных ответов.

Я же предлагаю спуститься с глобального уровня на локальный, чтобы поговорить о правах работников. Наниматели, стремясь спасти капиталы, обязательно попробуют сделать это за счёт сотрудников. Сколько можно находиться в простое? Законно ли отправлять в отпуск за свой счёт? Ответы на эти и другие вопросы – в статье.

Простой и отпуск за свой счёт: в чём разница?

Во время встречи с президентом РФ 4 мая 2022 года А.Котяков, министр труда и соцзащиты, озвучил статистику занятости. Официально зарегистрировано в качестве безработных в России – 675 тысяч человек, в простое – 98 тысяч, в неполной занятости – 110 тысяч работников.

Впрочем, министр не упомянул цифры недавнего прошлого. По итогам 2020 года в России было 4,4 млн. безработных, о чём сообщал Росстат. Уровень безработицы на тот момент дошёл почти до 6% трудоспособного населения. Это всё равно относительно немного (если сравнить этот же показатель в других странах). Но и не 675 тысяч человек.

Отчасти радужная статистика может объясняться скрытой безработицей. Наниматель требует от сотрудника написать заявление об уходе в отпуск за собственный счёт (без сохранения зарплаты – ст.128 ТК РФ). Заработная плата остаётся у работодателя, взносы во внебюджетные фонды не отчисляются. Но сотрудник продолжает числиться в штате, чем радует Роструд.

Обратите внимание! Согласно ст.72.2 ТК РФ, простой – это временная приостановка работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам

Как и отпуск без сохранения заработной платы, вынужденный простой оформляется приказом. Если наниматель не смог обеспечить заказы (работу), считается, что в этом виноват только он. Согласно ст.157 ТК РФ, оплата производится в размере двух третей средней зарплаты. Учитываются лишь полные месяцы (т.е. работник не находился на больничном, в отпуске и т.д.).

Важно! Длительность простоя законом не ограничена.

Что должен делать работник во время простоя?

1. Находиться на рабочем месте;
2. Выполнять распоряжения нанимателя, не противоречащие должностной инструкции и требованиям законодательства;
3. Не нарушать технику безопасности;
4. Воздержаться от употребления спиртных напитков и психоактивных веществ.

Таким образом, на период простоя действуют те же правила, что и в повседневной рабочей жизни. Это и отличает его от отпуска без сохранения зарплаты, когда сотрудник может заниматься своими делами или подрабатывать.

Права работника по инициативе нанимателя, в том числе при ликвидации предприятия

Ещё одна проблема – это затянувшийся отпуск за свой счёт. Наниматель ждёт у моря погоды и не сокращает персонал, не ликвидирует организацию. Сотрудник не получает зарплату и трудовой стаж, не может искать новую вакансию. Эта ситуация довольно сложна, особенно если наниматель не хочет идти на уступки.

Если сотрудник хочет работать, а руководство не может обеспечить его заказами (делом), должен быть либо оформлен простой, либо сокращена численность персонала, либо сама организация – ликвидирована. О предстоящем освобождении наниматель извещает в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Обратите внимание!

Хочу ввести простой!

30 апреля 2020

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Могут ли работодатели вводить простой в условиях режима повышенной готовности из-за распространения коронавируса

Вопрос-ответ: всё, что работодателям нужно знать о введении режима простоя в период эпидемии коронавируса.

Устюшенко Анна МихайловнаПартнер

В ситуации «денег нет, но вы держитесь», в период действия режима повышенной готовности в связи с COVID-19 каждому работодателю приходится выискивать свои способы продержаться. Причем набор способов невелик и весьма ограничен рамками трудового законодательства.

Один из самых простых и законных вариантов сэкономить фонд оплаты труда – ввести простой.

Однако следует быть внимательными! В текущей ситуации с коронавирусом ввести простой могут лишь некоторые категории работодателей.

Что такое простой?

Понятие простоя раскрыто в ч.3 ст.72.2. Трудового Кодекса РФ (ТК РФ).

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Пандемия и режим повышенной готовности могут считаться причинами для введения простоя?

Это ключевой вопрос для принятия решения о введении простоя. В текущей ситуации можно выделить три группы компаний-работодателей, для каждой из которых вопрос о введении простоя решается по-своему:

1) компании (или ИП), которым в силу исключений, предусмотренных в Указах Президента РФ №206 от 25 марта 2020 г., №239 от 2 апреля 2020 г., №294 от 28 апреля 2020 г., разрешена работа во время нерабочих дней (это непрерывно действующие организации; организации, участвующие в производстве и продаже продуктов питания, товаров первой необходимости и пр.);

2) компании (или ИП), деятельность которых приостановлена решениями региональных властей (общепит; ТРЦ, ТЦ, организации, оказывающие спортивно-зрелищные услуги и пр.);

3) остальные работодатели, не попавшие в две первые группы, в отношении которых до 11 мая 2020 года действует режим «нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы».

Итак, компании первой группы (на которые президентские нерабочие дни не распространяются) беспрепятственно могут вводить режим простоя, если для этого имеются основания.

Например, предприятие непрерывного цикла формально может продолжить работу, однако упал спрос на продукцию, нет заказов, нечем занять работников.

В такой ситуации простой – единственный вариант сэкономить и не платить работникам за бездействие.

Сюда же будут отнесены те компании, которым после 2 апреля 2020 года региональными властями разрешено продолжить работу, не подпадая под режим «президентских нерабочих дней».

Компании третьей группы, для работников которых установлены нерабочие дни, напротив, ввести режим простоя не могут.

Почему? Потому что до 11 мая 2020 года их работники, по общему правилу, не работают, но за ними сохраняется заработная плата. Введение простоя ухудшит положение работников по сравнению с тем, что установлено для них Президентом РФ.

Минтруда РФ поддерживает данный вывод в письме от 23 апреля 2020 г. №14-2/10/П-3710:

В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. №206 и 2 апреля 2020 г. №239 определено: за работниками сохраняется зарплата.

Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника.

Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.

Что касается компаний второй группы, то возможность введения простоя этими работодателями в условиях пандемии – самый дискуссионный вопрос.

Проблема заключается в следующем. По общему правилу, эти компании так же, как и большинство работодателей, подчинены действиям Указов Президента РФ, а значит, для их работников действуют те же самые нерабочие дни до 11 мая 2020 года с сохранением заработной платы.

Однако данному выводу противоречит Роструд РФ, который на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ» за март 2020 года выразил следующую позицию:

Каковы правила оплаты рабочих дней на случай закрытия предприятия в связи с мерами, принимаемыми правительством в целях ограничения распространения коронавирусной инфекции (общепит)?

По нашему мнению, в данном случае речь может идти о времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если только работодатель не имеет возможности применить дистанционный режим работы работников. Время такого простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

В апреле 2020 года Роструд пошел дальше в конкретизации своей позиции:

Если невозможность проведения работ явилась следствием принятия государственных мер в связи с распространением коронавирусной инфекции, то простой можно квалифицировать как не зависящий от сторон. В этом случае приказ об объявлении простоя должен содержать ссылку на конкретную норму нормативного правового акта, которым введены такие меры.

Отмечу, что позиция Роструда РФ не является обязательной. А потому может быть проигнорирована судами в случае рассмотрения спора. Поэтому работодателям, чья деятельность приостановлена, вводить простой рискованно.

Однако если решение об этом будет принято (с учетом оценки рисков), то рекомендую занимать последовательную позицию:

• вводите простой по независящим от сторон основаниям,
• при издании приказа в обязательном порядке ссылайтесь на конкретные положения актов региональных властей, согласно которым деятельность компании приостановлена.

Как простой помогает сэкономить ФОТ?

В силу ст. 157 ТК РФ:

• простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника;
• простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада;
• простой по вине работника не оплачивается.

Из приведенной нормы видно, что введение режима простоя помогает сэкономить как минимум 1/3 от заработка работника.

Если на компанию не распространяются Указы Президента о нерабочих днях, но в силу неподвижности рынка нет заказов и работы, какой вид простоя может быть введен?

Если бы данный вопрос рассматривался до пандемии, ответ на него был бы однозначным – простой по вине работодателя. Вывод этот вытекает из ст. 22 ТК РФ, обязывающей работодателей предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В текущей ситуации (которая, помимо прочего, осложнена приостановкой работы судов и отсутствием понимания, чью сторону они займут) можно с осторожностью предположить законность введения простоя по независящим от сторон причинам. При таком простое оплата производится в размере 2/3 от оклада, что может существенно сэкономить ФОТ работодателя, особенно если у него применяется окладно-премиальная система оплаты труда.

Можно ли объявить простой не для всех?

Да, конечно. Если ситуация на рынке такова, что одни производственные подразделения загружены работой, а другие сидят без заказов, целесообразно и законно ввести простой для второй группы работников.

Точно так же дифференцировано может быть решен вопрос о простое в отношении отдельных должностей и даже конкретных работников.

Как быть с работниками, которые могут работать удаленно и делают это?

Если работник работает удаленно, он загружен работой, оснований для введения простоя нет. Такой работник может продолжить трудиться в прежнем режиме.

Таким образом, при решении вопроса о простое ключевым фактором является наличие или отсутствие работы, а не формат выполнения трудовых обязанностей.

Как организационно ввести простой?

Достаточно просто: необходимо издать приказ. Требований к приказу законодательством не установлено, равно как и требований к срокам предупреждения работников о введении простоя. Таким образом, решение о простое может быть принято сегодня, а реализовано завтра. Важно лишь издать приказ и ознакомить с ним тех работников, на которых он распространяется.

Проект приказа

Приказ №___ о введении простоя

Что такое простой и какие права сохраняются у сотрудника, если его отправили в простой

Простой — это приостановка работы по экономическим, технологическим или иным причинам.

Например, простой может быть введен по причине невозможности поставки сырья или товаров из-за границы в связи с санкциями, при отказе контрагентов компании выполнять свои обязательства и т. д.

Работодатель может объявить простой в отношении всех или отдельных сотрудников либо подразделений. Рассказываем, на что можно рассчитывать во время простоя.

Заранее уведомлять о простое компания не обязана. То есть его могут объявить с любого дня. Для этого работодатель должен сделать приказ и ознакомить с ним сотрудников. Документ оформляется в свободной форме.

В нем должна быть указана причина простоя, каким категориям сотрудников его объявили, нужно ли будет в этот период ходить на работу. Время простоя считается рабочим, поэтому компания вправе требовать присутствия сотрудников на рабочих местах. Впрочем, людей могут и освободить от этого.

В приказе должна указываться дата начала простоя и дата его окончания, если она заранее известна. Если нет, то об отмене простоя в дальнейшем издадут дополнительный приказ.

Об отмене не требуется делать предварительное уведомление: сотрудники должны быть готовы приступить к работе в любое время.

Длительность простоя может быть любой, закон никаких указаний на этот счет не дает.

Кроме того, в приказе должны определить порядок оплаты простоя. Минимальные размеры оплаты времени простоя устанавливает закон.

Если простой возникает по вине работодателя, сотрудникам должны платить минимум две трети среднего заработка, если по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, — минимум две-трети оклада.

Компания может оплачивать простой и в большем размере, например сохранить за сотрудниками зарплату полностью.

Если простой объявляется из-за экономического кризиса, плохого финансового положения, отсутствия спроса на продукцию — это считается простоем по вине работодателя.

Указанные причины относят к обычному предпринимательскому риску, поэтому отсутствие заказов или ухудшение финансового положения компании нельзя считать обстоятельствами, которые не зависят от воли работодателя.

Также к вине работодателя относится неудовлетворительное состояние оборудования, невыполнение обязанностей по обучению персонала и т. д.

Если проблемы с поставщиками или сбытом товара, например экспортом, возникли из-за санкций или иных введенных ограничений, то причины простоя можно считать независящими от сторон трудового договора. Также к таким причинам относятся форс-мажорные обстоятельства, которые должны подтверждаться документом, выданным Торгово-промышленной палатой.

Деньги за простой начисляются человеку отдельно от заработной платы.

Поэтому работодатель может их выдавать не в дни зарплаты, а в иные дни, если сочтет нужным. Нарушением это не будет.

Оплачиваются только те дни, которые были бы рабочими по графику сотрудника. За выходные и праздники, совпавшие со временем простоя, деньги не начисляются.

Переводы в период простоя не оформляются. Но если простой связан с производственной аварией или иной чрезвычайной ситуацией, работодатель может перевести сотрудника на другую работу на срок до одного месяца.

Согласие работника на такой перевод не требуется, кроме ситуации, когда его переводят на менее квалифицированную работу.

При временном переводе зарплата сотрудника должна быть не ниже его среднего заработка на прежней работе.

Временный перевод из-за простоя оформляют только приказом. Когда такой перевод производится без согласия человека, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключают — оно необходимо только при переводе на менее квалифицированную работу.

Если сотрудник открыл и закрыл больничный в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности не назначают и не выплачивают. Но человеку всё равно оплатят время простоя, как и остальным работникам.

В ситуации, когда работник заболел еще до начала простоя, пособие за период до объявления простоя назначают по общим правилам.

Со дня начала простоя пособие будут платить в том же размере, в котором сохраняется за это время заработная плата (то есть исходя из двух третей оклада или среднего заработка), но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое работник получал бы при расчете по общим правилам.

И наконец, если работник заболел в период простоя, а закрыл больничный уже после его окончания, то за дни болезни, совпавшие с простоем, он получит оплату как за простой. А за период болезни после окончания простоя размер пособия будет определен по общим правилам.

Запрета на оформление отпусков во время простоя нет. Если работодатель заставляет писать заявление на отпуск за свой счет, соглашаться на это работник, разумеется, не обязан. Если работников отправили в вынужденные отпуска без оплаты по инициативе работодателя, они вправе через суд требовать, чтобы это время оплатили как простой.

Когда на время простоя приходится оплачиваемый отпуск по графику, работодатель обязан отпустить сотрудника и выплатить отпускные по общим правилам. В этом случае деньги за простой не начисляются.

Если сотрудники не обязаны присутствовать на работе, они могут быть не заинтересованы в отпуске в период простоя.

Перенос отпуска в таком случае оформляется по соглашению сторон, то есть работодатель может отказать.

Несмотря на объявленный простой, компания обязана оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в общем порядке и выдать необходимые документы. А человек вправе уволиться, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. Также в общем порядке расторгаются срочные трудовые договоры, оформляются увольнения по соглашению сторон.

Уволить за прогул могут, если в соответствии с приказом работник должен во время простоя присутствовать на рабочем месте, но нарушил это требование.

Также во время простоя сотрудников могут уволить по сокращению. То есть компания вправе сначала объявить простой, а затем вручить уведомления о сокращении.

Иногда бывает, что сначала вручают уведомление о сокращении, а потом объявляют простой — чтобы меньше платить. Такая ситуация неоднозначно оценивается судами.

Часть судов считает, что это неправомерно, так как простой всегда носит временный характер, а сокращение штата означает постоянные структурные изменения.

Поэтому в данной ситуации у сотрудника как минимум есть шанс добиться через суд, чтобы ему доплатили до полной заработной платы.

Корректор/литредактор: Варвара Свешникова Иллюстрация: jkitan / IStock