• В жизни предприятия могут происходить разные изменения, в том числе и введение новой должности.
• В этом случае необходимо обновление штатного расписания – как и в случае всех глобальных перемен в жизни фирмы.
• К таким глобальным переменам относится и назначение либо выведение из аппарата фирмы тех или иных кадров.
• Решение об этом принимает глава предприятия, если делает вывод о их обоснованности.

Скрыть содержание

Обоснование необходимости введения новой должности

Одним из внутренних нормативных актов, на которое организация опирается в своей деятельности, является штатное расписание.

Оно отражает, какие должности существуют в данной фирме, какой месячный оклад положен каждой из них.

Соответственно, новая должность обязательно должна быть в нем отражена (Письмо Роструда № 428-6-1 от 22.03.12).

1. Руководитель фирмы или иное уполномоченное лицо осуществляет это на основании своего приказа.
2. Подробнее о том, кто составляет, утверждает и делает его проверку на предприятии, читайте тут.
3. Обычно это связано с расширением бизнеса.
4. Также новая должность создается, скажем так, с “разгрузочной” целью, если например, на одном специалисте, отвечающем за ту или иную сферу деятельности компании, лежит несколько функций – к примеру, финансист одновременно является и секретарем, и эйчар-менеджером.

Или, к примеру, секретарь компании является и кофе-леди, и бухгалтером, и переводчиком одновременно. Одно дело, если сотрудник справляется с этим легко, но если нагрузка ощутимая и выполняются не все функции, которые отвечают потребностям бизнеса,то ответ на вопрос о необходимости введения нового специалиста может быть только одним – он нужен.

Остается другой вопрос, как сделать это правильно. Собственно, принцип здесь один и тот же: сперва работники отдела приходят к выводу, что действующих единиц у них в департаменте мало и они явно не справляются с поставленными задачами или делают это с огромными сложностями.

• Далее инициатива передается сотрудникам службы персонала и директорату , которые уже проводят аналитическую работу, подсчет данных, делают выводы о предстоящей нагрузке будущего работника, его функционале.
• Готовится проект должностной инструкции и предъявляется генеральному директору, а уже он сам принимает решение, действительно ли нужен новый специалист в его компании.
• Издается приказ, в бухгалтерию поступает распоряжение о внесении новшеств в штатное расписание.
• На новую вакансию осуществляется поиск кандидатов и нужный утверждается.
• В штатное расписание обязательно вносятся следующие нюансы:

• структурные метаморфозы фирмы – например создание одного департамента и ликвидация другого;
• нюансы в организации производства и труда, изменения в зарплате;
• добавление или исключение тех или иных единиц исходя из потребностей бизнеса.

Подробнее о том, что должно в себя включать правильное штатное расписание, читайте тут, а о его составлении узнайте в этом материале.

Как внести изменения в штатное расписание по должностям?

Итак, как ввести новую должность в штатное расписание? Исходят при этом из того, что будет вменяться в должностные обязанности будущему сотруднику.

Если будущая должность не сопряжена ни с какими особыми ограничениями или гарантиями, для нового названия достаточно грамотности и фантазии одного лишь генерального директора. Но это годится только для той должности, которую и придумал, строго говоря, сам глава предприятия.

Обычно же при подборе имени к должности следует опираться на данные Единого тарифно-квалификационного справочника (ст. 195.2 ТК) – это обусловлено требованиями, которые установлены к Профессиональным стандартам. В государственных учреждениях это обязательно, в частных справочник выступает уже скорее как рекомендация, чем что-то незыблемое.

ТК РФ, Статья 195.2. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Иными словами, глава фирмы должен учитывать следующие нюансы:

• насколько название соответствует будущим обязанностям;
• соответствуют ли квалификационные требования будущим работам.

Уведомлять остальных сотрудников о внесении изменений не обязательно. Обычно директора все же это делают -чтобы обеспечить бесперебойную работу фирмы и чтобы остальные работники знали, к кому с указанной даты обращаться с тем или иным вопросом. Уведомляют по корпоративной электронной почте, также это можно узнать из приказа генерального директора.

Инструкция по введению новых штатных единиц, в том числе и контрактного управляющего

1. Итак, предстоит увеличение штата.
2. Первым этапом предстоит аналитическая работа на предмет соответствия нового специалиста и объему общей работы.
3. Осуществляется сбор статистических данных в отношении такой должности и затем уже производится подсчет.

4. Если в данной фирме не установлены свои принципы нормирования труда, используются те, что предлагает Минтруда.
5. Если уже , скажем так, проект нового специалиста создан, то следующим этапом следует внести новую должностную инструкцию в устав фирмы.

6. Далее глава отдела, где нужен новый специалист составляет докладную записку на имя генерального директора.

В записке обязательно должно присутствовать весомое обоснование для того, почему нужна новая должность, пусть даже и временного типа контрактного управляющего.

К нему должен обязательно прилагаться составленный проект должностной инструкции будущего специалиста.

Следующий шаг – приказ. Дата введенных изменений может не совпадать с датой выхода этого документа. Бумага издается генеральным директором от первого лица и по правилам содержит в себе распорядительную и констатирующую части. В документ входят такие сведения:

1. полное название организации;
2. наименование отдела, где будет введен новый специалист;
3. основание для этого;
4. на кого возложен контроль за исполнением;
5. подписи с расшифровками, печати.

После издания приказа необходимо представить его для ознакомления под подпись заинтересованным лицам компании.

Далее можно непосредственно переходить к внесению изменений в штатное расписание. Изменения могут быть вписаны на любом этапе деятельности фирмы.

Если речь идет о внесении новой должности, оформляется дополнение к штатному расписанию. Его должны подписать генеральный директор и главбух организации. В нем обязательно содержатся:

• название (так и называется -приложение к штатному расписанию, далее оформляется как обычное штатное расписание, по такому же принципу);
• код по ОКУД;
• дата составления;
• номер;
• полное наименование фирмы;
• данные структурного подразделения;
• профессия;
• количество штатных единиц;
• данные тарифной ставки;
• надбавка;
• примечания;
• подписи руководителей подразделений.

• Если же изменения затрагивают сразу несколько должностей,а также оклады,то директор издает приказ об утверждении нового штатного расписания.
• Подробнее о том, кем проводится утверждение штатного расписания, в каком порядке и когда, происходит ли задним числом, узнайте тут.
• Итак, впечатление, что введение новой должности в фирме – дело очень легкое и зависит только лишь от желания генерального директора, обманчиво.
• Обязательно проводится подсчет статистических данных, аналитическая работа – только после этого можно будет делать выводы о том, оправданно или не оправданно введение новой должности, а затем вносится изменение в штатное расписание фирмы.

Штатное расписание — Все о кадрах

Штатное расписание используется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Напомним, что с 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Закон N 402-ФЗ), в котором не содержатся требования о необходимости составления первичных учетных документов по унифицированным формам. Исходя из ч. 4 ст.

9 Закона N 402-ФЗ первичные учетные документы составляются по формам, утвержденным руководителем экономического субъекта. При этом каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.
С 1 января 2013 г.

формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).
Штатное расписание по форме N Т-3 также не является формой, обязательной к применению. Но многие предприятия от нее не отказались.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.
В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.

» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).
При невозможности заполнения организацией граф 5 — 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).
Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Изменения штатного расписания могут носить различный характер: ввод и исключение штатной единицы, переименование структурного подразделения, сокращение штатных единиц и т.д.

Можно ли ввести в штатное расписание организации временную должность сроком на три месяца?
Как уже упоминалось ранее, с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

В Письме Роструда от 23 января 2013 г. N ПГ/409-6-1 разъясняется, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.

Кроме этого, в Письме сделан вывод о том, что негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
Каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ. При этом Закон N 402-ФЗ не содержит запрета на применение унифицированных форм.

Следовательно, организация может применять унифицированные формы первичных документов, закрепив это в учетной политике или утвердив отдельным приказом руководителя организации, как того требует ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ.
Унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Зачастую в процессе деятельности организации возникает необходимость введения должностей на определенный срок. Как уже упоминалось, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Такой приказ составляется в произвольной форме.
По нашему мнению, в штатное расписание организации можно ввести временную должность на срок три месяца. При этом если в организации вводится временная должность, то срок ее введения, по нашему мнению, следует указать в приказе, а также в штатном расписании организации.

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному Постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г.

N 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом России унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Таким образом, если организация применяет унифицированную форму штатного расписания, то для учета срока, на который вводится временная должность, форма N Т-3 может быть дополнена, например, графой «Количество месяцев работы». Такую же графу необходимо предусмотреть и в том случае, если организация применяет самостоятельно разработанную форму штатного расписания.

Нужно ли письменно знакомить сотрудников со штатным расписанием?

По данному вопросу Федеральная служба по труду и занятости населения изложила свое мнение в Письме Роструда от 15 мая 2014 г. N ПГ/4653-6-1. Письмо дает разъяснение о статусе штатного расписания в организации.
Согласно п. 5.5.

4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 N 324, Роструд осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
В соответствии с ч. 3 ст.

68 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание (форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) (с 1 января 2013 г. не является обязательным к применению).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.
По мнению Роструда, штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу.

Вместе с тем обязанность работодателя знакомить работников со штатным расписанием может быть предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Может ли организация принимать сотрудника на должность, не прописанную в штатном расписании?

Прежде чем ответить на данный вопрос, рассмотрим, является ли штатное расписание обязательным документом, поскольку многие организации так не считают. Трудовые отношения — это отношения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, в частности работы по должности в соответствии со штатным расписанием.

Данная норма содержится в ст. 15 Трудового кодекса РФ.
Кроме этого, трудовой договор исходя из требований ст.

57 Трудового кодекса РФ должен включать следующие сведения:
— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дату заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
— место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
— дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
— условия труда на рабочем месте;
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
— об испытании;
— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Таким образом, исходя из требования вышеизложенных норм можно сделать вывод, что штатное расписание является обязательным к применению документом во всех организациях. Принять сотрудника на должность, не указанную в штатном расписании, нельзя.

О порядке отражения в штатном расписании штатных единиц, вводимых временно на несколько месяцев

• ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » О порядке отражения в штатном расписании штатных единиц, вводимых временно на несколько месяцев
• Распечатать
• Организация вводит в отдел Администрации 5 штатных единиц, не предусмотренных штатным расписанием, временно на срок 5 месяцев.
• Вопрос:
• Возможно ли создание для них отдельного штатного расписания
• Ответ юриста
• Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

Порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Кроме того, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

По нашему мнению, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо.

Отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников, кроме того, в отдельных случаях может быть расценено инспекторами Государственной инспекции труда как нарушение, за которое ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность.

{Вопрос: О включении должностей работников в штатное расписание организации. (Письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1) {КонсультантПлюс}}

Штатное расписание — документ, который должен быть в каждой организации независимо от вида собственности.

И несмотря на, казалось бы, простую форму этого документа, сложности в его составлении возникают — в частности, в организациях со сложной структурой.

А структура администраций органов местного самоуправления довольно сложная: в состав администрации входит много структурных подразделений, в том числе имеющих статус отдельных юридических лиц.

Согласно ч. 3 ст. 6 Федерального закона от 02.03.

2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» при составлении и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления используются наименования должностей муниципальной службы в соответствии с перечнем (реестром) таких должностей, утвержденным решением Думы соответствующего муниципального образования.

Но, кроме должностей муниципальной службы, в штате администрации есть и иные. Поэтому в штатном расписании рекомендуется указывать, какие должности относятся к муниципальной службе (и к какой группе они относятся), а какие — к должностям специалистов. В некоторых органах местного самоуправления для муниципальных служащих составляют отдельные штатные расписания.

Однако исходя из определения штатного расписания муниципальные служащие, осуществляющие свою профессиональную деятельность в органах местной администрации, не могут рассматриваться отдельно в качестве работников этих органов. Все они должны быть включены в штатное расписание администрации — так же, как в него должны быть включены все структурные подразделения.

Таким образом, в администрации должно быть утверждено одно сводное штатное расписание с указанием всех структурных подразделений и всех штатных должностей (штатных единиц), начиная с главы администрации.

При этом следует указать сначала должности муниципальных служащих, затем должности, не относящиеся к муниципальной службе.

Далее перечисляются структурные подразделения, имеющие статус юридических лиц, и включенные в них штатные единицы.

Расписание утверждается главой администрации, а заверенные выписки из него передаются в соответствующие подразделения.

Статья: О штатном расписании для органов местной администрации (Волкова М.Н.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2019, N 7) {КонсультантПлюс}

Подборка документов:

Форма: Приказ о доплате к зарплате до МРОТ (образец заполнения) (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Вопрос: …В штатном расписании размер начисления работнику меньше МРОТ. По факту, за счет премирования, работник получает зарплату больше МРОТ, но… должен ли работодатель составить какое-то дополнительное соглашение с работником о гарантированных выплатах зарплаты в размере больше МРОТ? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2019) {КонсультантПлюс}

Статья: МРОТ: какие выплаты включаются? (Волкова М.Н.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2019, N 5) {КонсультантПлюс}

Вопрос: В штатном расписании организации имеются должностные оклады меньше МРОТ, но работники за счет выплат зарплату меньше МРОТ не получают. Возможен такой вариант? Или нужно срочно менять штатное расписание и устанавливать оклады не меньше МРОТ? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2017) {КонсультантПлюс}

Вопрос: …Сотрудникам, получающим зарплату в размере МРОТ, доводят ее до 12 837 руб. отдельной графой «Доведение до МРОТ». Если начисляют материальную помощь, то нужно ли в этом месяце убирать графу «Доведение…»? Или матпомощь должна начисляться сверх всей заработной платы? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Если оклад составляет 2 250,00 рубля, то каким образом довести до МРОТ (11 163 руб.): 1) приказом о компенсационных надбавках; 2) приказом о стимулирующих выплатах; 3) приказом о доплате до МРОТ? Как прописать в трудовом договоре? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, сентябрь 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.