В каждой компании происходит движение трудовых ресурсов: сотрудники увольняются, переходят на другие должности, берут на себя работу отсутствующих коллег, приходят новые люди.

Специалистам отдела персонала приходится оформлять все эти кадровые события. Больше всего вопросов при оформлении возникает, когда нужно отразить в учете перемещения сотрудников и переводы.

В статье рассмотрим, что подразумевается под этими событиями, в чем отличие перевода от перемещения и как их не путать.

Перевод и перемещение работника: в чем разница

Понятия «перемещение» и «перевод» объясняет статья 72.1 ТК РФ. Отдельные разъяснения, касающиеся этих понятий, дал Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2.  

Под переводом понимают новые условия работы, в которых предстоит трудиться работнику. Например, если у человека изменилась должность и новая требует другие профессиональные знания или уровень квалификации.

Также смена работодателя и местности работы, где трудился человек, тоже будет считаться переводом.

Даже переход в другое структурное подразделение у того же самого работодателя попадает под это понятие при условии, что в трудовом договоре сотрудника конкретно указали, в каком филиале тот работает. 

Обратите внимание! Перед тем как выбрать между переводом или перемещением, нужно посмотреть трудовой договор с работником, какие условия там прописаны. Если обозначается не только подразделение, но и конкретный адрес, где находится рабочее место человека, вплоть до этажа и кабинета, то переместить сотрудника просто так в другой кабинет не получится, это будет считаться переводом и должно оформляться соответствующим образом.

То же самое можно сказать об агрегате или механизме, с помощью которых работник будет выполнять работу. Если они упоминаются в трудовом договоре, то любое изменение этого условия нужно оформлять как перевод.

Перевод может быть временным и на постоянной основе. Инициатором может выступать сам сотрудник, например, принести медицинское заключение, в котором рекомендуется другая работа. Или работодатель, если нужно заменить отсутствующего работника, переехать в другую местность, решить вопрос с сокращаемой должностью или новыми условиями труда. 

Важно! Нельзя переводить сотрудника на работу, которую ему нельзя выполнять по состоянию здоровья.

Все переводы допускаются только с письменного подтверждения работника, что он не против, за исключением чрезвычайных случаев (ст. 72.2 ТК РФ). 

Несмотря на то, что электронный документооборот постепенно внедряется в работу кадровых служб, суды придерживаются мнения, что согласие работника на какие-либо кадровые процедуры должно быть написано им собственноручно. Это необязательно должен быть отдельный документ, работник может написать на уведомление, что не возражает и заверить это своей подписью. 

Перемещение работника представляет собой изменение в работе, которые не влияют на условия трудового договора. Например, может поменяться рабочее место, структурное подразделение в той же местности, если в трудовом договоре про него ничего не говорится, машина, механизм или агрегат, с помощью которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Трудовая функция при этом не меняется. 

Перемещение работника на другое место тоже может быть временным и постоянным. Инициатором данной кадровой процедуры выступает работодатель, и согласие работника на это не требуется.

Как оформить перевод и перемещение

Чтобы правильно оформить перевод, для начала нужно уточнить его причины. Если это перевод в связи с сокращением или изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, то первым этапом будет уведомление сотрудника не меньше чем за два месяца. Вторым этапом человек должен дать свое согласие на продолжение работы. 

Если это перевод по медицинским показаниям, то сперва нужно взять с работника заявление.

Дальше заключают дополнительное соглашение, после издают прикази человека знакомят с ним под подпись. Если предполагается постоянный перевод, делают запись в трудовой книжке и личной карточке работника, если они ведутся в компании. 

Процедура оформления перемещения немного проще. На первом этапе работнику вручают извещение-уведомление о том, что он перемещается на другое место работы. Потом издают распоряжение, и работник расписывается на нем после ознакомления с документом. 

Если у работника срочный трудовой договор, то на него распространяются те же нормы Трудового кодекса, что и для обычных работников. Такого сотрудника также можно переместить на другое место работы или перевести на другую должность или в другую местность.

Важно! Если перемещение сотрудника со срочным трудовым договором планируется на постоянной основе, то договор переходит в разряд бессрочных.

Есть нюанс и с переводом. Если работника-срочника временно переводят на место болеющего сотрудника и неизвестно, сколько тот будет на больничном, или на декретное место, то указывают срок «до выхода основного сотрудника». После этого события замещающий сотрудник должен вернуться на свое место. 

При этом если срок договора по основной работе истекает, а перевод еще действует, то трудовой договор продлевать нельзя, сотрудника придется уволить и принять заново. Какой срок указать в новом договоре, решает работодатель. 

Подробнее о том, как заключить, продлить и расторгнуть срочный трудовой договор.

Если работник со срочным трудовым договором временно замещает отсутствующего сотрудника и в течение этого срока появляется аналогичное вакантное место, которое соответствует квалификации работника-срочника, то можно его «перевести». Но в данном случае не подразумевается перевод как таковой, скорее перемещение, поскольку не меняется трудовая функция, ни подразделение, поэтому перевод не оформляют. 

Однако, нужно заключить дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора, что при перемещении обычно не делается, и на его основе издать приказ о признании временного работника постоянным. 

Следует помнить, что если такая вакантная должность появилась, срочник может попросить о переходе на постоянную работу, но сам работодатель не обязан предлагать ему это место.

Когда в компании вакантна должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера и на это место претендует кто-то из имеющихся сотрудников, с ними могут заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), даже если он до этого у них был бессрочный. Данное кадровое событие оформляют переводом, и условия о сроках включается в дополнительное соглашение.    

Что касается дистанционных сотрудников, к ним тоже применяются те же законодательные нормы наравне с остальными, таких работников тоже можно переводить и перемещать. Но на практике перемещение не делают и не оформляют из-за специфики работы.

А вот перевести удаленщиков можно как на другую должность, так и на работу в офисе.

Если в компании наступили изменения из-за смены технологических или организационных условий труда, работодатель имеет право по своей инициативе отказаться от удаленки и перенести рабочее место сотрудника в офис по фактическому адресу организации.

  Судьи тоже с этим согласны (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017).

Перевод и перемещение сотрудника в организации на примерах

Трудовой кодекс обязывает работодателей указывать в трудовом договоре только место работы (ст. 57 ТК РФ), но это не то же самое, что рабочее место. Под местом работы понимается вся компания в целом или ее филиал, а рабочее место — это то место, куда работник должен прийти для выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 209 ТК РФ).

Если в трудовом договоре рабочее место не описано, указано только, что место работы – офис компании в г. Москве, то смена рабочего места в пределах Москвы будет считаться перемещением, при условии, что больше ничего не поменялось. 

Возьмем другой пример: согласно ст. 57 ТК РФ подразделение в договоре нужно указывать, если оно находится в другой местности. Как правило, обозначают адрес его расположения. Например, если место работы находится в г.

Истра, ул. Юбилейная 12, то компания может перемещать работника в пределах этого здания по разным кабинетам и этажам. Но заставить перейти его в другое подразделение в пределах Истры уже нельзя, нужно оформлять перевод.

    

Еще пример: если в компании работает водитель, и в его трудовом договоре не указан автомобиль, на котором он ездит, то работника могут переместить на другое транспортное средство без его согласия. В противном случае нужно оформлять перевод. 

Однако с водителями стоит учитывать одну особенность. Даже если в договоре не указывается конкретная машина, не всегда можно оформить перемещение. 

Например, личного водителя директора можно пересадить на корпоративный автобус при наличии у работника водительского удостоверения соответствующей категории, но посадить его на грузовую машину и заставить возить товар нельзя, потому что в этом случае меняется трудовая функция работника. Для этого нужно брать согласие человека и оформлять перевод.

Даже водители грузовиков с одинаковой трудовой функцией не всегда попадают под перемещение. Если водителя, который ездил только по столице, пересаживают на маршрут, предполагающий доставку груза в область и регионы, меняются условия трудового договора, а значит нужно оформлять перевод. 

Санкции работодателя за отказ от работы после перемещения

После перемещения сотрудник может не захотеть работать на новом месте. Это дает право работодателю применить дисциплинарное наказание. И если при переводе работника, который отказывается от работы в новых условиях, можно уволить, то с перемещением не все так просто. 

Когда работник не выходит ни на новое место работы, ни на старое, или не может доказать, что в определенный день он был на старом месте, руководитель имеет право уволить человека за прогул.

Но если работодатель знает, что сотрудник продолжил работу на старом месте, то уволить за прогул нельзя, потому что фактически человек находился на территории работодателя. В этом случае работнику можно сделать замечание или выговор.

Однако этим нельзя заставить сотрудника работать на новом месте, если тот не хочет. 

Некоторые компании допускают ошибку: в первый день после перемещения делают сотруднику замечание, на второй день объявляют выговор, а на третий увольняют за систематическое невыполнение трудовых обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании (пп.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Так делать нельзя.

Уволить по этому основанию можно, если человек не выполнял работу несколько раз, и до этого у него уже было дисциплинарное наказание, которое еще не погашено. Или несмотря на наказание за невыполнение работы, человек продолжает игнорировать свои обязанности, то есть совершает длящийся проступок.

 

В случае перемещения, если у человека нет неснятых взысканий, нельзя расценивать отказ от работы как неоднократное или длящееся нарушение. К тому же согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок могут наложить только одно наказание, поэтому применение сразу замечания, выговора и увольнения неправомерно. 

Подробнее о том, какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ.

Перемещение работников: особенности, судебная практика

• Вы узнаете:
• Что такое перемещение работников
• Чем перемещение отличается от перевода и как правильно его оформить
• Надо ли получать согласие работников на перемещение
• Каковы правовые последствия отказа работника от исполнения приказа о перемещении

Отличия перемещения от перевода на другую работу

В процессе деятельности у работодателей нередко возникает необходимость оформить перемещение работников. Однако не всегда получается разграничить ситуации, когда можно оформить именно перемещение работника (без его согласия), а когда — перевод.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу — это:

• постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т. е. должности или профессии);

1. • изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
2. • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).
3. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника[1] (за исключением форс-мажорных случаев[2]).

Перемещение работника

• Перемещение работника происходит у того же работодателя:
• • на другое рабочее место;
• • в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо это
• • поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
• что не требует согласия работника, если это не влечет изменений каких-либо других условий трудового договора[3].
• Правомерность перемещения работника без его согласия рассматривал Конституционный Суд РФ, согласно позиции[4] которого нормы Трудового кодекса РФ допускают перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

Чем отличается перемещение от перевода

Отличия перемещения от перевода состоят в следующем (таблица):

Когда меняется какое-либо из условий трудового договора (не только трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, но и условие о режиме работы, оплате труда, характере работы и др. [5]), оформлять перемещение работника нельзя, следует оформить перевод на другую работу[6].

Чтобы правильно принять решение о том, можно ли оформить работнику перемещение, работодателю следует изучить трудовой договор, заключенный с тем работником, которого планируется переместить. Обратить внимание следует на то, указано ли в трудовом договоре структурное подразделение и рабочее место, на котором трудится работник.

 

[1] Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ.

[2] Части 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

[3] Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ.

[4] Определениt Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 № 475-О-О.

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового договора в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в его тексте (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае это будет не перемещение, а изменение согласованных условий трудового контракта, а это – более сложная процедура, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Примечательно то, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под подпись.

Приказ о перемещении — как заполнять 

Образец приказа о перемещении сотрудника

Для перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ – приказ или распоряжение. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии в организации). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии доверенности.
4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться, скачав его в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Эти две процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их проведения.

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — изменение условий трудового договора. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать).

Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту.

Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Смена структурного подразделения может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми).

И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается.

Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве

Отличие перевода от перемещения:

1. При первом мероприятии изменяются существенные условия трудового договора.
2. Также первая процедура оформляется записью в трудовую книжку, если носит постоянный характер.
3. При проведении первого мероприятия требуется согласие сотрудника.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом называют постоянное или временное изменение трудовой функции (ТФ) сотрудника или структурного подразделения, в котором он трудится. Фирма остается та же. Оформляется мероприятие с письменного согласия специалиста.

Исключения, при которых не спрашивают, согласен он или нет, прописаны в ст. 72.2 ТК РФ.

В документе сказано, что перевести сотрудника организация вправе, не спрашивая его, на срок до одного месяца на работу, не прописанную в ТД, в той же компании в следующих случаях:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• производственная авария;
• наводнение;
• голод;
• землетрясение;
• эпидемия или эпизоотия.

Перевести специалиста без согласия на один месяц на работу, не указанную в ТД, в той же фирме разрешается также в случаях:

• простоя;
• необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего специалиста.

Перевести на должность более низкой квалификации при вышеперечисленных ситуациях возможно только при согласии сотрудника в письменном виде.

Перемещением называют переход сотрудника в той же фирме на другое рабочее место, структурное подразделение, располагающееся в той же местности, проведение процедуры не требует соглашения работника, так как отсутствует существенное изменение ТД.

Трудовым законодательством запрещено переводить и перемещать специалиста на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Основные различия между переводом и перемещением

Главные отличия перевода от перемещения в трудовом праве:

1. Первая процедура проводится при изменении ТФ или структурного подразделения, указанного в ТД.
2. Второе мероприятие оформляется, если работник перемещается на другое рабочее место в той же компании. При перемещении на рабочее место по другому адресу у того же работодателя возможно, если конкретный адрес работы не указан в ТД.

Если говорить, в чем заключается отличие перевода от изменения условий трудового договора, то все изменения условий ТД регламентируются ст. 74 ТК РФ. В документе указаны следующие причины, в связи с которыми изменяют условия ТД:

• смена организационных или технологических условий труда.

Проведение процедуры допускается по инициативе работодателя, за исключением изменения ТФ специалиста.

Перевод в качестве изменения сторон ТД не указан в ст. 74 ТК РФ, его понятие раскрывает ст. 72.1 ТК РФ.

Оформляется перевод так:

1. Работник пишет согласие/заполняет заявление.
2. Отдел кадров составляет дополнительное соглашение к трудовому договору, работник его подписывает в двух экземплярах, один оставляет себе, другой хранится в организации.
3. Специалист по кадрам оформляет приказ о переводе, сотрудник ознакамливается с ним и ставит подпись.
4. В ТК работника вносится запись о переводе, если он постоянный, отправляется в ПФР отчет по форме СЗВ-ТД.

Перемещение оформляют так:

1. Отдел кадров выпускает приказ о перемещении.
2. Сотрудник ставит подпись на приказе.
3. Запись в ТК сотрудника не делается, отчетность в ПФР не отправляется.

Примеры перевода и перемещения

В качестве примера перевода сотрудника рассмотрим ситуацию:

Клубтэкаев Карл Константинович работает менеджером по продажам в коммерческой организации ООО «Clubtk.ru», в офисе, расположенном в г. Санкт-Петербурге. По семейным обстоятельствам ему необходимо жить и работать в г. Москве, где у компании тоже есть офис, но нет ставки менеджера по продажам. Клубтэкаев К.К.

пишет заявление на имя генерального директора компании с просьбой перевести его на должность менеджера по управлению заказами в офис, расположенный в г. Москве (вакансия имеется в штатном расписании компании). Руководитель организации, ознакомившись с заявлением работника, ставит на нем свою резолюцию и отправляет его в работу в отдел кадров.

В отделе кадров готовятся документы для оформления перевода Клубтэкаева К.К.

В качестве примера перемещения сотрудника рассмотрим ситуацию:

Клубтэкаева Клара Карповна работает менеджером по продажам в коммерческой организации ООО «Clubtk.ru», в офисе, расположенном в г. Санкт-Петербурге. В данном городе работают два офиса компании. В первом, где работает Клубтэкаева К.К., штат полностью укомплектован, работает шесть менеджеров по продажам.

Во втором офисе компании уволились одновременно три менеджера по продажам из шести по штату. Руководитель компании вынужден временно переместить Клубтэкаеву К.К. во второй офис в связи с острой нехваткой персонала. Отдел кадров готовит приказ о перемещении, Клубтэкаева К.К.

ознакамливается с ним и ставит на нем подпись.

Перемещение работника согласно Трудовому кодексу РФ

Перемещение работника часто путают с его переводом и наоборот. В статье мы рассмотрим, что представляет собой перемещение, как оно осуществляется и в чем его отличие от перевода.

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Приказ о перемещении — как заполнять и где взять образец

Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Рекомендуем руководствоваться следующими правилами при составлении приказа:

1. Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
2. Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
3. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности — руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
4. В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.

С образцом приказа на перемещение можно ознакомиться на нашем сайте.

Приказ на перемещение работника обязательно нужно довести до сведения последнего под расписку. Если он отказывается ставить подпись об ознакомлении, то об этом следует сделать запись в самом приказе, засвидетельствовав факт отказа подписями нескольких свидетелей.

Отказ трудящегося выполнять приказ о перемещении может быть расценен как дисциплинарный проступок (определение ВС РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Отличие перемещения на другое рабочее место или в другой отдел от перевода

Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления.

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — сменой условий трудового контракта. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать).

Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту.

Недобровольный перевод допускается лишь временно и в исключительных случаях — например для устранения последствий чрезвычайных ситуаций (ст. 72.2 ТК РФ).

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми).

И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается.

Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

• Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
• Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
• См. все связанные документы >>>

1. В ст. 72.1 даны понятия «перевод на другую работу» и «перемещение».

Переводом на другую работу в соответствии с комментируемой статьей является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. коммент. к ней).

Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но работник не возражал против такого перевода и приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

2. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя по установленной форме.

При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (см. коммент. к ст. 169).

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК.

Отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77).

При увольнении работников в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

3. Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя.

Перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет изменение одной стороны трудового договора, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. коммент. к ст. 64).

В трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом — по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).

В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (см. коммент. к ст. 73).

В тех случаях, когда работа, на которую переведен работник в соответствии с медицинским заключением, является нижеоплачиваемой, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. коммент. к ст. 182).

В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу.

Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении численности или штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. коммент. к ч. 3 ст. 81).

Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (см. коммент. к ст. 81).

5.

От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 57).

Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перемещение работника по ТК РФ и приказ об этом

В ТК РФ перемещением работников внутри предприятия называется их переход:

• на другое рабочее место с аналогичными трудовыми функциями;
• в другое подразделение – при условии, что прежний отдел не был указан в трудовом договоре;
• на другой участок работ, механизм или агрегат.

Главное условие для его проведения –  отсутствие в результате изменений в каких-либо условиях трудового договора.

Проводя перемещение работника на другое рабочее место запрашивать его согласие не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Примеры такой кадровой операции – переход сотрудника одного участка на другой в пределах одного цеха, перемещение работника из отдела в отдел (при условии, что его подразделение не зафиксировано в трудовом договоре).

Также в результате не должна меняться трудовая функция работника, поскольку в противном случае тоже придется оформлять перевод согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Кроме того, запрещено перемещение на другую работу, если это противопоказано трудящемуся по состоянию здоровья.

Таким образом, оформить перемещение возможно при соблюдении следующих условий:

1. По итогам процедуры не меняется ни одно из зафиксированных в трудовом договоре условий.
2. Трудовая функция работника остается прежней.
3. Отсутствуют медицинские противопоказания к выполнению новой работы.

И перевод, и перемещение на другую работу могут носить как постоянный, так и временный характер.

Документальное оформление перемещения работника

Поскольку согласия на перемещение от сотрудника не нужно, для его оформления достаточно издать приказ. Типовой формы такого документа нет, поэтому он может быть составлен произвольно. В нём обязательно должны присутствовать следующие реквизиты:

• наименование организации;
• дата и номер приказа;
• обстоятельства, которые требуют проведения перемещения;
• непосредственное распоряжение на перемещение – с указанием старой и новой должности, участка, структурного подразделения;
• дата, с которой следует провести процедуру – если она носит бессрочный характер, и конкретный период, на который нужно провести перемещение – если оно временное;
• поле для подписи об ознакомлении сотрудника с приказом.

Работник после ознакомления с приказом обязан исполнить приведенное в нем распоряжение о переходе. Если он откажется, это может быть признано нарушением трудовой дисциплины (определение Верховного Суда РФ от 18.06.2010 № 25-В10-3).

Ниже приведен образец приказа о перемещении работника для примера.

Ошибки работодателя при перемещении