Словосочетание «удалённая работа» всё чаще звучит в кругах российских работодателей. Широкому распространению этого вида занятости в 2020 году способствовала эпидемия covid-19. «Дистанционка» —  относительно новое для отечественных организаций явление, поэтому возникает много вопросов. Например, можно ли уволить удаленщика за прогул и как доказать его? Расскажем об этом далее.  

Дистанционная занятость и прогул — что говорит закон

Понятие дистанционной (удаленной) работы было официально введено в Трудовой кодекс РФ еще в 2013 году. С принятием Закона № 60-ФЗ 05.04.2013 г. в нём появилась глава 49.1, которая носит название «Особенности регулирования труда дистанционных работников». 

Статья 321 ТК РФ гласит: удаленная работа подразумевает такую организацию трудовых отношений, при которой сотрудник выполняет свои должностные функции, не находясь на рабочем месте и вообще в пределах нахождения компании (ее филиалов). Например, трудится прямо из дома. Связь между организацией и работникам поддерживается с помощью Интернета или по телефону.

По закону, прогулом считается ненахождение человека на месте больше 4-х часов. Считается грубым дисциплинарным проступком, за которым может последовать увольнение «по статье» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что существенно усложнит дальнейшее трудоустройство.

Однако в Трудовом кодексе есть уточнение —  прогулом считается отсутствие человек на фактическом рабочем месте, то есть в организации.

Возможно ли использовать этот пункт для удаленщиков? Чтобы ответить на вопрос, нужно разобраться в нюансах оформления и организации дистанционной работы. 

Как оформляется «удаленка»

Порядок заключения трудового соглашения с дистанционщиком не отличается от обычного приема на работу. Как обычно, между работодателем и сотрудником заключается письменное трудовое соглашение. Для этого стороны могут встретиться лично, либо обменяться документами по электронной почте.

Трудовое соглашение для удаленного работника имеет стандартную форму. В нем оговариваются:

• Будущие должностные обязанности.
• Сумма заработка.
• Перечень и порядок начисления дополнительных выплат (например, компенсация за телефонную связь, использование Интернета, компьютерного оборудования и т.д.).
• Даты, в которые сотрудник должен  представить отчёт о проделанной работе.
• Прочие важные для сторон условия.

Если сотрудник сначала работал в обычном режиме, а потом перешёл на дистанционку, следует оформить письменный приказ. Если работодатель этого не сделал, соглашение вступает в силу со дня, когда гражданин приступил к удаленной работе.

Режим работы

В статье 312.4 ТК РФ указано, что дистанционный служащий имеет право устанавливать себе режим работы по личному усмотрению. Например, работать только в ночное время суток.

Иными словами, законодатель дал удаленщикам полную свободу относительно рамок трудового дня. Главное — вовремя отчитываться о проделанной работе. Однако организация вправе установить иной формат рабочего времени — это прописывается в соглашении о найме.

К примеру, гражданин должен находиться «на работе» с 9.00 до 17.00, т.е. быть на связи все это время. 

Возможно ли уволить дистанционного служащего за прогул

Алгоритм увольнения удаленщика точно такой же, как для обычных работников:

1. Издается приказ.
2. Вносится запись в трудовую.
3. Выплачиваются недополученные суммы.

Как известно, расторжение трудового соглашения может происходить по обоюдному согласию, по инициативе одной из сторон и т.д. —  все основания описаны в ТК РФ. Но для удаленных служащих есть определенные нюансы. Судебная практика говорит о том, что законными признаются увольнения в случаях:

• Если сотрудник нарушает срок и порядок предоставления отчётности.
• Несколько раз игнорировал распоряжения начальника.  
• Не был на связи 4 и более часов в рабочее время.
• Работал неэффективно. Например, не выполнил план продаж.
• Вносил во внутриорганизационную информационную систему ложные данные. 

По поводу увольнения за прогул можно сказать, что ранее суды занимали сторону работодателя. Ситуацию изменило определение ВС РФ от 16.09.2019 №5-КГ19-106. В нем Верховный суд сделал вывод, что увольнение дистанционщиков за прогул является неправомерным. Поэтому расторгнуть трудовое соглашение с таким работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сегодня практически нереально. 

Можно ли доказать прогул удаленщика

Согласно статье 312.1 ТК РФ, при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально. Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе. 

Единственное, что может работодатель, — прописать в трудовом соглашении правило, по которому невыход на связь в течение определенного времени повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда можно будет уволить дистанционщика, но не по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ст.312.5 ТК РФ.

Как можно контролировать сотрудника

Большинство организации, работающих с удаленными служащими, не озадачиваются вопросом, сколько времени трудящиеся находятся перед ПК. Для них главное — своевременное выполнение проектов, т.е. ориентация на результат. 

Если же нахождение работника за компьютером имеет принципиальное значение, можно использовать специализированное программное обеспечение. К примеру, есть утилиты, делающие скриншоты экрана ПК трудящегося каждые 5 минут. 

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Можно ли уволить за прогул дистанционного работника? Например, бухгалтера

Понятие дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ) не так давно вошло в нашу жизнь, но уже стало довольно популярным. Такие трудовые отношения удобны работнику, так как можно выполнять свои обязанности где угодно: хоть на пляже, хоть на скамейке в парке; и работодателю хорошо — не нужно обеспечивать работника рабочим местом, проводить специальную оценку условий труда на рабочем месте.

Вот только, вопрос: как контролировать удаленного работника? И если он перестанет выходить «на связь» и выполнять свои должностные обязанности, как привлечь его к ответственности? Считается, что прописав в трудовом договоре конкретный режим работы для дистанционника и способ его контроля, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей.

Тем не менее, как показывает практика, даже этого бывает недостаточно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018).

Согласно материалам дела с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи. В нарушение данного договора работник в течение нескольких дней на связь с работодателем не выходил, еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю не предоставлял. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом и произвел увольнение по соответствующей статье.

Суд же посчитал, что факт отсутствия работника не доказан: по его месту жительства никто из представителей работодателя не выезжал, иных попыток установить действительное отсутствие работника (кроме телефонных звонков) не предпринималось. А значит, увольнение признано незаконным.

Неужели действительно ничего нельзя сделать? Как же быть, если дистанционный работник саботирует указания руководителя и его действия срывают рабочий процесс?

Полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодателю следовало по крайней мере выяснить причины, а также принять меры активного розыска пропавшего работника.

Например, оформить акты выездов по месту жительства работника, направить работнику письма-уведомления о необходимости объяснить свое отсутствие, и, в конце концов, — не смейтесь! — произвести запрос в полицию о пропавшем.

Конечно, законодательством поиск работодателем своих исчезнувших работников не предусмотрен. Однако до выяснения фактов о состоянии и местонахождении работника у работодателя нет оснований его уволить, что и подтверждает вышеупомянутое судебное решение.

Нельзя исключать вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине (например, потерял память или задержан полицией), тем более, если речь идет о дистанционном работнике.

Судебная практика по таким делам неоднозначна: в связи с тем, что как такового места работы у дистанционного работника нет (ст.312.1 ТК РФ), работодателю нужно доказать его отсутствие там, где работник отсутствует по определению.

С целью минимизировать риск оспаривания дистанционным работником своего увольнения можно порекомендовать выбрать основание, дополнительно предусмотренное трудовым договором (ст.312.5 ТК РФ). Например, за нарушение сроков выполнения заданий руководителя, за непредставление отчетов и т.д.

Главное, чтобы именно трудовой договор либо дополнительное соглашение к нему содержали данные условия. Должностные инструкции не могут приниматься во внимание, так как не отвечают требованиям, предусмотренным ст.

56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), а значит, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 г. по делу № 33-7310/2017).

Безусловно, требования трудового договора должны быть разумными. Здесь, как и для всех работников, действует правило: наказание должно быть соразмерно содеянному и налагаться с учетом причиненного вреда.

Так, если дистанционный работник задержал срок сдачи плана работ в первый раз, то вряд ли стоит сразу применять увольнение.

В случае судебного разбирательства есть риск признания такого увольнения незаконным и восстановления дистанционного работника на работе.

Выход для работодателя из ситуации может быть в следующем:

• тщательно прописывайте условия трудового договора — специфику отчетности, связи и контроля, а также дополнительные основания для увольнения;
• соблюдайте порядок вынесения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Это позволит минимизировать количество споров между работодателем и работником по поводу восстановления на работе.

«Не вышел на связь — прогул»: за что могут уволить сотрудника на удаленке

 Вечерняя МоскваВечерняя Москва

Приведение закона в соответствие с реальностью

Законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» прошел в Госдуме первое чтение еще летом и был принят российским парламентом. Как сказано в пояснительной записке к документу, его необходимость отчасти была продиктована ситуацией с COVID-19, когда значительная часть людей работала дистанционно.

Действующие нормы ТК в принципе не предусматривали ни временной дистанционной занятости, ни постоянной. Таким образом, законодательство решили привести в соответствие с реальным положением дел.

Теперь подразумевается, что «дистанционную работу» разделят на три категории: дистанционная (удаленная) работа — фактически на постоянной основе, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная.

Во втором случае сотрудник может работать вне офиса по причине, например, ограничительных мер, связанных с эпидемиологической обстановкой, а в третьем — несколько дней работать в офисе, несколько дней — удаленно.

Меняются и другие детали. Теперь оформление трудовых отношений возможно как при помощи электронной цифровой подписи, так и отправкой бумажных документов почтой, а расторгнуть контракт работодатель сможет по причине невыхода сотрудника на связь в течение двух дней, пишет РИА Новости.

Кого затронет тема удаленной работы?

Как рассказал «Вечерней Москве» профессор кафедры труда и социальной политики РАНХиГС Александр Щербаков, нововведения коснутся в основном тех сфер и специалистов, где происходит работа с документами, в частности, их учет, и есть возможность не находиться постоянно на территории предприятия, получая вовремя всю необходимую информацию через различные средства коммуникации. В число таких работников, помимо условных экономистов и менеджеров, также входят и представители творческих профессий.

При этом удаленка вовсе не означает, что работодатель должен требовать от сотрудника круглосуточно находиться на связи.

— Личное время тоже должно оставаться — так называемый обед, когда руководство не может беспокоить сотрудника своими заданиями какими-то, дополнительной информацией. Потому что работник в течение дня должен получать какой-то отдых.

Слишком интенсивной работу на удаленке было бы делать неправильно. Можно ввести такой же норматив, с 13 до 14 часов. Должен быть нормальный рабочий ритм, трудовой день. По факту меняется место, но не суть.

И работа должна производиться так же, как и раньше, может, даже лучше, — считает Александр Щербаков.

Трудовая защищенность сотрудника также не ослабнет, уверен эксперт. Потому что находиться на связи в течение двух дней — это приемлемое условие с точки зрения трудовой дисциплины. Ведь в любой момент могут появиться задания, требующие оперативного вмешательства, и от исполнения которых зависит работа всего предприятия.

Все останется таким же, кроме места

Похожего мнения придерживаются и в Федерации независимых профсоюзов России. Как считает заместитель председателя ФНПР Александр Шершуков, защищенность работника не то что не уменьшится, она увеличится, потому как в действующем Трудовом кодексе множество тем по организации дистанционной (удаленной) работы не оговорены.

— То, что человек два дня не выходит на связь, — это та же самая история, что и прогул. Если человека нет на рабочем месте без уважительной причины, составляется акт. На следующий день, если его нет, составляется второй акт и увольнение. Это в очном режиме.

Если же человек работает на дистанционке и оговорено его рабочее время, удаленное рабочее место. Соответственно, он работает по новым нормам труда, и одним из условий является его нахождение на связи.

Другое дело, что, например, вышки сотовой связи могут сломаться, но это фиксируется, — отметил Шершуков.

Если же заглянуть в законопроект и Трудовой кодекс, то возможные причины увольнения не меняются.

В их перечень входят: несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей, грубое дисциплинарное нарушение, утрата доверия, непрохождение испытательного срока, ликвидация компании или сокращение штата, отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий. По многим из этих параметров требуется проводить служебное расследование. Однако ленивые сотрудники по-прежнему в группе риска.

Немаловажным моментом в условиях удаленной работы является ее контроль. Однако при четкой постановке задачи со стороны работодателя проблем быть не должно, уверен Александр Шершуков. Ведь суть офисной работы не заключается в простом сидении у компьютера, все равно это подготовка того или иного продукта, просто не на территории организации, заключил эксперт.

Кому и как поможет деньгами государственный алиментный фонд

Увольнение удаленного работника в 2021 году — основания и порядок

Еще совсем недавно дистанционных работников увольняли так же, как и обычный персонал по основаниям, закрепленным в ст. 81 ТК РФ. Но с 2021 года вступил в силу новый Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020, который добавил еще две причины для прекращения договора с удаленными работниками. За что теперь можно законно уволить дистанционных работников, читайте далее.

Работник не выходит на связь

До 2021 года дистанционного работника можно было уволить за прогул, т. е. за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако отследить, находится ли дистанционный работник дома и выполняет ли он там обязанности, было сложно.

С началом пандемии Правительство РФ рекомендовало перевести максимум работников на «удаленку», чтобы избежать массового распространения инфекции COVID-19. Работодатели отправляли персонал работать из дома, но наступил полный хаос — работники трудились без контроля, покидали дома, занимались личными делами.

Работодатель, утративший доверие к некоторым сотрудникам, считал обоснованным платить меньше, чем обычно. Возникали споры, работники жаловались в контролирующие инстанции. Все это привело к тому, что пострадавшие от пандемии организации вдобавок выплачивали штрафы за невыплату зарплаты в полном объеме своим работникам.

Но теперь все будет по-другому. Правительство учло конфликтные ситуации между работодателями и удаленным персоналом, придумало новые основания для увольнения дистанционных работников. Сейчас, если сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам на протяжении 2 рабочих дней подряд, то можно расторгнуть с ним договор. Это считается прогулом.

  Может ли директор работать на удаленке?

Пример 1

Елена работает на «удаленке». Такой режим ей нравится — можно незаметно отлучиться в магазин, устроить дневной сон, поболтать по телефону с подругой. Она раз в неделю отправляла отчет о проделанной работе, но нахождение в течение дня за компьютером никто не контролировал. Девушка не знала, что с 2021 года вступили изменения в ТК РФ, и продолжала работать в прежнем темпе.

Но теперь выхода на связь раз в неделю недостаточно. Начальник отдела будет проверять работу каждые 2 дня. Он звонил Елене, но она не брала трубку, потому что находилась то в магазине, то на улице. По решению работодателя договор с ней расторгли на основании ст. 312.8 ТК РФ. Девушка узнала о том, что больше не работает в этой фирме, получив приказ об увольнении в электронной форме.

Необязательно проверять работника каждые 2 дня. Вы можете сделать и более длительные сроки, закрепив их в локальных актах организации, коллективном или трудовом договоре с работником.

Срок отсутствия связи с работником отсчитывается с момента, когда работодатель звонил или писал работнику.

Если на ваш звонок или сообщение не поступило ответа от работника в установленный срок, то можете его увольнять.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Скачайте бесплатно формы документов, которые понадобятся для оформления процедуры увольнения дистанционного работника.

Работник поменял местность

Еще одна распространенная проблема «удаленки». После перевода на дистанционный режим работники считают, что не привязаны к местности и разъезжаются по дачам, деревням и курортам.

  Дистанционная работа и обособленное подразделение

Теоретически от удаленного работника не требуется нахождения конкретно в своей квартире. Но перед отъездом нужно убедиться, что условия выполнения работы не изменятся.

Работник должен бесперебойно выполнять обязанности на протяжении рабочей смены. Если он поехал жить на дачу, то должен организовать там интернет, взять с собой принтер и прочую технику.

На качество работы переезды влиять не должны.

Пример 2

Мария узнала о переводе на дистанционную работу и поехала в деревню к бабушке. Она собиралась работать оттуда, заодно и бабушке помочь с огородом. Приехав на место, Маша обнаружила, что интернет там плохо «ловит».

Она позвонила начальнику, сообщила, что не сможет так часто быть в сети из-за перебоев со связью. Но работодателя это не устроило.

Он предупредил девушку, что если она не будет выполнять работу по должностной инструкции, то уволит ее.

Вы можете пойти навстречу и подождать, пока сотрудник найдет нового провайдера в незнакомой местности, купит оборудование и т. д.

Однако по закону именно вы обязаны оборудовать рабочее место удаленных работников или возместить их расходы по организации рабочего места.

Невыгодно фирме оплачивать переезды работников — куда дешевле нанять нового сотрудника, а старого уволить на основании ст. 312.8 ТК РФ за смену местности, если это повлекло невозможность исполнения обязанностей на прежних условиях.

Отметим, что из ТК РФ убрали право работодателя самостоятельно устанавливать и прописывать в трудовом договоре дополнительные основания для увольнения дистанционных работников. Теперь есть только 2 дополнительных основания — за невыход на связь и изменение местности.

Как известить работника об увольнении

Как и раньше, порядок ознакомления с приказом о прекращении трудового договора закрепляется заранее. С 2021 года описывать процедуру увольнения необязательно в трудовом договоре, —можно и в коллективном договоре, и во внутренних положениях организации.

  Запись в трудовую книжку дистанционного работника

Если ознакомление «удаленщика» с приказом происходит в электронной форме, то кадровик направит ему электронный образ документа, а работник, в свою очередь, его подпишет.

Бумажную копию приказа работнику нужно направить уже не в день прекращения трудового договора, а в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа по почте заказным письмом с уведомлением.

Смотрите также пошаговую инструкцию увольнения дистанционного работника.

Подводим итоги

• С 2021 года добавили два дополнительных основания для увольнения удаленных работников — отсутствие связи с работодателем в течение 2 рабочих дней и перемена местности, откуда сложно работать на оговоренных условиях.
• Если ознакомление с приказом о расторжении трудового договора происходит в электронной форме, не забудьте отправить бумажную копию работнику заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа.

Удалить из работников: шесть дел про увольнения на удаленке — новости Право.ру

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов Из-за эпидемии коронавируса и всеобщей изоляции работодатели по всему миру переводят сотрудников на удаленку. Россия не исключение. Чтобы работодателю оформить все правильно, надо помнить об особенностях дистанционной работы. Сотрудникам тоже не помешает знать свои права, чтобы оспорить незаконные решения. Всем в помощь – подборка дел, где суды оценивали правомерность увольнений дистанционных работников. В одном деле сотруднику помогли электронные письма, а в другом от незаконного увольнения спасла переписка в Viber.

Иначе работодатель может зафиксировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

Это видно на примере спора «Новых строительных технологий» с коммерческим директором Эвелиной Мишиной*, которая добивалась в суде изменения причины увольнения с «прогула» на «собственное желание». Также она требовала 270 000 руб.

долгов по зарплате с сентября 2015 по апрель 2016-го. Позиция Мишиной противоречивая.

Она заявила, что приостановила работу с декабря 2015-го из-за долгов по зарплате, но тут же утверждала, что продолжила работать – работала дистанционно и встречалась с клиентами.

На эти противоречия обратил внимание Московский городской суд. Он решил, что доводы о дистанционной работе ничем не подтверждены, ведь в трудовом договоре этого условия нет. На работе Мишиной не было с декабря 2015-го, следовательно, это прогул, а увольнение правомерно, говорится в определении Мосгорсуда по делу № 33-4599/2017. Долги по зарплате апелляция взыскала с сентября по декабрь.  

В похожем деле № 33-22734/2017 оспаривала прогул Валентина Гасникова*. Она утверждала, что перешла на дистанционную работу после устного разрешения генерального директора. Но подтвердить это Гасниковой было нечем. «Из материалов дела не следует, что истица достигла такой договоренности с ответчиком», – возразил суд и согласился с фактом прогула.

Тем, кто работает удаленно, могут понадобиться для работы электронные документы, пароли, доступы, электронная цифровая подпись. Если нет чего-то нужного, то сотруднику нельзя ставить в вину, что он не работает.

Это видно на примере дела № 2-1551/2019, где дистанционный бухгалтер Юлия Балакина* взыскивала с СНТ «Олимпиец» 12 846 руб. долгов по зарплате.

Как объяснил работодатель в суде, он отказался платить ей за октябрь 2018-го, так как она «не выполняла свои обязанности, а за нее работала председатель СНТ». Поэтому бухгалтеру поставили прогулы в табеле рабочего времени и уволили.

У Балакиной оказалась своя версия произошедшего. Она рассказала суду, что в сентябре 2018-го в СНТ сменился председатель.

После этого у Балакиной начались проблемы с работой: ее лишили доступа в приложение «Сбербанк Онлайн» с правом второй подписи, не допустили к дистанционной сдаче отчетности, не передали документы для ведения учета.

Бухгалтер писала об этом в СНТ и сообщала о вынужденном простое в работе (ее обращения имелись в материалах дела).

Это принял во внимание Новосибирский областной суд, который не увидел вины Балакиной. Апелляционная тройка судей также отметила, что прогулов на дистанционной работе не бывает, ведь бухгалтер не работала по месту нахождения СНТ «Олимпиец». Следовательно, табели заполнили неправомерно. С такими выводами областной суд признал за истцом право на невыплаченную зарплату.

Дистанционных работников можно уволить по специальным основаниям, указанным в трудовом договоре. Например, человек не выходит на связь в оговорённое время или не присылает отчеты о работе. Но необходимо соблюдать порядок увольнения. Это показывает дело регионального управляющего продажами Николая Ганушкина*.

Ганушкин оспаривал в суде формулировку увольнения из АО «Нарзан». Его уволили в связи с неоднократным нарушением работником сроков предоставления отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.5 ТК) на основании докладных и служебных записок непосредственного руководителя. Ганушкин утверждал, что у начальника раньше не было вопросов по отчетам.

Но даже если увольнять, то надо делать это по закону, настаивал истец. Дело в том, что о докладных и служебных записках ему ничего не сказали. Согласно позиции Ганушкина, работодатель в нарушение Трудового кодекса не запросил у истца объяснений по факту непредоставления отчетов (абз. 1 ст. 193 Трудового кодекса о порядке применения дисциплинарных взысканий).

А это делает увольнение незаконным.

«Нарзан» требований не признал. Компания настаивала, что нет оснований применять ст. 193 ТК, ведь Ганушкина уволили по специальной статье о дистанционной работе – ст. 312.5. Поэтому, по мнению работодателя, он не должен был запрашивать объяснений по факту непредоставления отчетов.

Нижегородский областной суд это не убедило. Он встал на сторону работника (дело № 33-12948/2017).

Инженер Вадим Шакирьянов* обслуживал банкоматы в Тобольске для ООО «АТМ Альянс». Место работы в трудовом договоре у него ограничивалось пределами города. Заявки на выполнение работ он получал на электронную почту. Детали уточнял у координатора через мессенджер Viber и там же отчитывался о результате – это указывалось в трудовом договоре.

17 мая 2017 года Шакирьянов не вышел по заявке на ремонт банкомата, поэтому компания его уволила. Об этом сотрудник узнал по электронной почте, куда ему пришло уведомление о расторжении трудового договора. К нему работодатель приложил акт от 13:00 17 мая, где было написано, что инженера не было «с 09:00 до 18:00».

Тем не менее сотрудник отправился в суд, чтобы обжаловать увольнение и восстановиться на работе. Он не отрицал, что не вышел по заявке 17 мая. На банкомате надо было менять чековый принтер, о чем он знал еще за несколько дней. И поскольку работодатель не выделил эту запчасть, ехать на вызов еще раз не было смысла.

https://www.youtube.com/watch?v=6lCpjE2JKPU\u0026t=53s

Тюменский областной суд встал на сторону истца, потому что его версия подтверждалась перепиской с координатором по мессенджеру Viber 17 мая. Тогда Шакирьянов писал, что необходимо сделать фотографии либо согласовать замену с ведущим инженером.

Также областной суд отметил, что прогул невозможен на дистанционной работе. Работодателя подвела невнимательность при составлении приказа: в нем было написано, что Шакирьянова не было с 09:00 до 18:00, а сам он был составлен в 13:00 этого же дня. В деле № 33- 6135/2017 верх одержал работник.

Гендиректора ООО «Глобус-Маркет» Владимира Бычкова* оштрафовали на 3000 руб. по ч. 1 ст. 5.27 КоАП (нарушение трудового законодательства). Трудовой инспектор поставил директору в вину то, что он не ознакомил дистанционного сотрудника с приказом об увольнении под подпись и не выдал трудовую книжку.

Но Бычков указал, что чиновник не учел особенности регулирования трудовых отношений по удаленке. Исходя из объяснений директора, трудовую книжку человеку не выдавали, потому что компания имела на это полное право.

Дело в том, что законодатель разрешает не вносить запись о дистанционной работе в трудовую книжку. А если трудовой договор заключается впервые, то трудовую книжку и вовсе можно не заводить, указывал директор со ссылкой на ст.

312.2 ТК.

Что касается приказа об увольнении, то работника с ним ознакомили, но не под подпись, а по интернету, указывал директор. Ст. 312.1 ТК допускает обмен электронными документами с дистанционным работником, когда его надо о чем-то уведомить.

Ульяновский областной суд разделил эту точку зрения. Что касается трудовой книжки, то в деле не было доказательств, что сотрудник передавал ее работодателю при приеме на работу. Напротив, Бычков принес выписку из книги учета движения трудовых книжек, из которой следовало, что этот документ на сотрудника не заводили.

Областной суд согласился и с доводами относительно ознакомления с приказом. Материалы дела подтверждают, что сотруднику послали его в электронном виде.

Правда, одновременно работодатель должен был отправить копию приказа по почте заказным письмом (ст. 312.5 ТК), отметил областной суд.

Но трудовой инспектор не вменял Бычкову такого нарушения, отмечается в решении по делу № 7-17/2017,7-598/2016. В итоге гендиректору удалось отменить штраф.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

С 2021 года действуют новые онования для увольнения работников, которые работают дистанционно

Прошедший 2020 год, принес нам не мало испытаний и заставил общество и государство приспосабливаться к современным, антикризисным методами и способам функционирования. В частности, стал широко распространен такой способ работы, как дистанционный.

Еще до весны 2020 года, в России, дистанционно работали в основном фрилансеры, предприниматели и сотрудники специфических сфер деятельности.

В головах наших среднестатистических людей, не укладывалось как это работать, сидя дома? Разве можно работать, не за страх, а на советь? Разве будет кто-то работать, когда над душой не стоит начальство? А что теперь нельзя весь день просидеть в интернете и притвориться сильно занятым? Как это теперь надо давать отчет о проделанной работе? Да что это за такая дистанционная работа? Ерунда полная.

Зато сейчас, дистанционкой, уже никого не удивишь и слава Богу, наши люди стали адекватно к этому относиться и потихоньку переживать рудименты советского общества, где ты обязательно должен был отбыть свою повинность с 8 до 17, как минимум 5 дней в неделю.

Вместе с людьми, начало адаптироваться и законодательство, которое теперь регламентирует особенности дистанционной работы.

Процесс расширения норм Трудового кодекса, длился весь 2020 год и продолжает длиться сейчас. Одно из актуальных новшеств начала 2021 года — это ст. 312.8 ТК РФ, которая предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.

В частности, законодатели закрепили норму, которая определяет так называемый «прогул» дистанционного работника. Теперь, работодатель имеет право уволить дистанционного работника, в случае если он не выходит на связь по вопросам выполнения своих трудовых функций, более 48 часов подряд.

Другими словами, вам дали задание, вы типа работаете, а может быть вы даже на самом деле работаете, но не звоните и не пишите своему непосредственному начальнику, более, чем два дня подряд, при этом не отвечаете и на его звонки и сообщения. В таком случае, работодатель имеет право вас уволить.

В настоящее время, не совсем понятно, как будет определяться факт отсутствия взаимодействия работника с работодателем, а самое главное, как будет определяться необходимость такого взаимодействия?

Как определить, что работник действительно игнорировал работодателя в течение двух суток? Для этого будут определяться какие-то контрольные каналы связи, расчетные часы прозвонов или отправки сообщений? Как быть, если работник получил задание, предполагающее его полную занятость в течение всей рабочей недели и для выполнения его работы, не требуется взаимодействие с руководством и другими сотрудниками?

Например, сидите вы спокойно дома, делаете своё трудовое задание, в конце недели заканчиваете его выполнение и собираетесь сдать результат работодателю, а вам вдруг сообщают, что трудовая книжка уже отправлена по почте, вы больше у нас не работаете. Пока не совсем понятна практика применения данной нормы, и я уверен, что будет сломано не мало копий и пострадает не мало сотрудников, пока выработается общая практика применения нового основания для увольнения.

Следующее основание увольнение — это не уведомление работодателя, о смене локации, в случае если смена местности может повлиять на качество выполнения трудовых функций. Другими словами, теперь вы не сможете писать отчеты начальнику, сидя на пляже в Сочи.

Данная мера, вызваны тем, что большинство наших людей, перешедших на дистанционку, буквально опьянели от «запаха свободы» и насмотревших пафосных историй про миллионеров, которые зарабатывают в два клика с пляжа на Мальдивах, пытаются повторить их опыт.

Наши доморощенные «удаленщики» просто начали наглеть и вместо того, чтобы заниматься работой, стали разъезжать по дачам, деревням, курортам и т.д. уверяя свое руководство, что работа кипит.

За что боролись, на то и напоролись. Теперь, чтобы уехать за город в рабочее время, нужно согласовывать эту поездку с начальником и убеждать его, что вы там будете не шашлыки жарить, а работать и что интернет там стабильный.

Вообще, будет трудно внушить своему руководителю, который сидит в офисе, что его сотруднику крайне важно работать именно с уединенного местечка на озере или в гостиничном номере с видом на море.

Представьте то чувство зависти и ненависти, которое будет переполнять вашего руководителя и поэтому, даже если смена вашей локации реально не повредит работе, вряд ли вам позволят это сделать.

Помимо этого, существует еще один крайне важный момент, из-за которого работодателю дают право контролировать ваше территориальное место пребывания. По закону, работодатель обязан компенсировать организацию рабочего места своего удаленного работника. Компенсировать работу в горах Красной Поляны, вам вряд ли кто-то будет.

Одновременно с новыми основаниями для увольнения, в указанной статье Трудового Кодекса, регламентирует порядок ознакомления работника с приказом об увольнении.

В частности, при увольнении дистанционного работника, работодатель обязан направить заказным письмом, оригинал приказа об увольнении, в течение трех дней с момента издания данного приказа.

Никакие фото по вотсапу, сканы на электронку или «приезжай в офис ознакомься» не являются надлежащим способом уведомления.

Может ли руководитель заставить выйти в офис после самоизоляции?

Я менеджер по продажам, живу и работаю в Москве в компании, которая проектирует станции водоочистки. После того как нерабочие дни отменили, руководитель планировал вывести людей в офис.

С 20 марта я работаю на удаленке и пока не готова вернуться к офисному режиму: мне там будет страшно.

Может ли руководитель заставить меня выйти в офис при условии, что я все могу делать из дома?

Вы можете продолжить работать удаленно, в том числе постоянно. Однако такое решение нельзя принимать в одностороннем порядке — придется договариваться с работодателем. Иначе он может применить дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Расскажу, какие варианты есть в вашей ситуации.

Режим нерабочих дней, который был введен указами президента, уже давно закончился. На тот момент работодатели по-разному оформляли перевод сотрудников на удаленку. Это зависело от характера изменений и договоренности с работником.

Как я поняла из вопроса, удаленный режим труда после завершения нерабочих дней ваш работодатель хотел отменить.

Но так же как и при введении этого режима, нельзя просто взять и обязать всех снова ездить в офис — решение нужно оформить в соответствии с трудовым законодательством.

Особенности такой процедуры прямо зависят от того, как работодатель оформил перевод на удаленку каждого конкретного сотрудника.

Получается, даже если работодатель нарушил закон, это не влияет на ваши обязанности по трудовому договору — вы должны исполнять их, как и прежде. Поэтому требования руководителя работать в офисе правомерны.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Варианты есть. Но только один из них бесконфликтный — договориться, выбрав подходящий способ оформления отношений:

1. Заключить новый трудовой договор — о дистанционной работе. Для этого придется сначала расторгнуть старый трудовой договор, то есть уволиться по соглашению сторон, а затем этим же днем заключить новый — трудовой договор о дистанционной работе.
2. Внести изменения в действующий трудовой договор или заключить допсоглашение с учетом особенностей регулирования труда удаленных работников.

Если вас перевели на удаленку и не обозначили сроки и основания, когда этот режим перестает действовать, работодатель не может вызвать вас в офис без вашего согласия.

Такое согласие необходимо, чтобы заново внести изменения в трудовой договор. С 1 января 2021 года вступят в силу поправки в трудовой кодекс, и такое согласие от работника уже не потребуется.

Но поскольку вопрос касается 2020 года, то в вашем случае согласие обязательно.

Другие варианты, скорее всего, приведут к конфликту. Придется оспаривать требование руководителя вернуться на работу в офис и доказывать, что рабочие условия небезопасны для здоровья или что работодатель нарушает санитарно-эпидемиологические требования.

Для запуска проверок нужно обращаться в Роспотребнадзор. Если выявят нарушения, работодателя оштрафуют. Но судебная практика в этой сфере неоднозначна.

Например, в Ижевске металлический завод оштрафовали по статье 6.3 КоАП за то, что там, по мнению Роспотребнадзора, не соблюдались санитарно-эпидемиологические требования в период коронавирусных ограничений. Завод не согласился с этим решением и оспорил его.

Верховный суд Удмуртии принял сторону завода. Суд посчитал, что нарушение рекомендаций Роспотребнадзора не основание для привлечения к административной ответственности. Это только рекомендации — обязанности их соблюдать у завода не было.

Чтобы договориться, старайтесь показать работодателю преимущества вашей удаленной работы. Например, у вас, как у менеджера по продажам, увеличились показатели эффективности: выросли продажи и средний чек, появилось больше клиентов. Задача — убедить, что ваша удаленка приносит компании больше пользы, чем работа в офисе. Тогда и договориться о работе дистанционно будет проще.

Что делать?Читатели спрашивают — эксперты Т⁠—⁠Ж отвечают

Задать свой вопрос