Как оспорить увольнение за прогул

В соответствии с правилами Трудового законодательства, если сотрудник не явился на работу без какой-либо уважительной причины, то работодатель имеет право уволить его за прогул при первом же случае.

Поэтому многие служащие все чаще задумываются о том, как оспорить увольнение за прогул. Данный поступок работника оценивается, как нарушение внутреннего распорядка действующей трудовой инструкции.

Особенности, связанные с увольнением за прогул

Если служащий не явился в срок на работу и его отсутствие продолжается не менее четырех часов, то работодатель может принимать соответствующие меры. Время неявки исчисляется подряд, а не частями.

Этапы по увольнению проводятся следующие:

1. Руководитель факт отсутствия должен зафиксировать в документе, на прогульщика оформляется докладная.
2. В течение двух календарных дней служащий обязан предоставить объяснительную записку.

3. Руководитель должен ознакомиться с текстом объяснительной и предпринять действия насчет увольнения или иного взыскания.
4. В течение месячного периода руководитель может уволить работника по причине неявки, то есть в связи с нарушением должностной инструкции действующей в организации.

5. Оформляется увольнение соответствующим приказом. В нем должен поставить свою подпись прогульщик. Если он не хочет подписывать документ, то составляется акт, где фиксируются показания других сотрудников, как свидетелей отсутствия.

6. Затем работнику выдается лично трудовая книжка, где будет стоять отметка об увольнении и ссылка на статью ТК РФ. В момент передачи персонального документа рекомендуется пригласить хотя бы двух свидетелей и отобразить действие по передачи в журнале по учету.

Если отведенные для объяснительной два дня истекли, а работник так и не появился на трудовом месте, то по этому факту оформляют другой формат акта. Время по прогулу руководитель должен указать в табеле рабочего времени и сделать пометки о невыясненных причинах.

При подсчете времени прогулов не учитывается:

1. Если работник находится непосредственно на территории организации. При определении времени нужно учитывать отсутствие служащего на рабочем месте.
2. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте два раза за день по два часа, то это не будет являться фактом прогула.

Порядок расторжения трудового договора описан в статье № 81 ТК РФ.

Также руководящее лицо помимо принятия мер по увольнению может наложить другие соответствующие виды наказания:

1. В устной форме сделать выговор прогульщику.
2. Оформить замечание в письменном виде.
3. Не выплатить премиальную часть.

Руководитель должен применить к провинившемуся сотруднику только один какой-либо способ наказания.

Причины, по которым можно обжаловать увольнение

Для того чтобы обращаться в государственные органы с желанием обжаловать приказ об увольнении, потребуется наличие важных оснований:

1. Если были допущены ошибки в оформлении документов.
2. Некорректные сведения о времени прогула или дате.
3. Если временной интервал для реализации взыскания истек.

Также законом предусмотрены уважительные причины, по которым нельзя уволить служащего по умолчанию:

1. В случае наступления болезни или пребывании в отпуске.
2. В период беременности.
3. После того как работник сдал кровь, например, донорство.
4. Если не может выполнять трудовые обязанности по вине руководителя.

5. Сотрудник принимал участие в проведении официальных демонстраций, митингов.
6. Если несет воинскую обязанность.

7. Если руководящее лицо не платит заработную плату дольше, чем две недели и служащий предварительно осведомил его о своей неявки.

В защищенную категорию граждан попадают те, кто связан с особыми условиями труда:

1. Сотрудники, которые заняты в ликвидационном процессе аварийных ситуаций, либо при ЧС.
2. Если работа связана с вредными и даже опасными условиями трудовых обязанностей.

3. Обслуживание инженерных сетей для обеспечения жизнедеятельности населения.

Также работник имеет полное право не выходить на работу в свой законный выходной или день праздника.

Даже если работодатель с угрозами просил его об этом.

Как проходит процедура оспаривания

Первым делом рекомендуется обратиться за консультацией к профессиональному юристу. Он в индивидуальном порядке рассмотрит ситуацию и подскажет, какие документы будут являться основаниями в деле и как обжаловать приказ.

ВАЖНО !!! Первое место в списке главных бумаг, на которые обращает внимание суд – объяснительная записка. Если в ней служащий подробно описал вескую причину неявки и приложил, например, больничный лист, а руководитель несмотря на это уволил его, то обращаться следует сразу в суд.

Для грамотного оспаривания незаконного приказа об увольнении, следует приложить к заявлению следующие документы:

1. Письменный вариант согласования предварительной неявки с руководством.
2. Больничный лист или иные справки, которые подтвердят болезнь, временную нетрудоспособность.

3. Если в оформлении прогула были допущены некорректные сведения, то приглашаются свидетели, которые подтвердят правильную информацию.

Следует собрать как можно больше справок, листов, которые подтвердят наличие именно уважительной неявки.

Государственные структуры, которые рассматривают подобные ситуации и принимают документы:

1. Отдел по охране труда.
2. Инспекция по трудовой деятельности.
3. Суд.

В Инспекцию по труду и Суд служащий должен обращаться только после того, как его незаконно уволили с рабочего места. 

Для того чтобы обратиться сразу в Суд, следует заранее обговорить моменты с юристом, акцентировать внимание на грубейшем нарушении со стороны руководителя. После обсуждения этих моментов работник может подавать исковое заявление.

При себе нужно иметь следующие документы:

1. Ксерокопию всех листов трудовой книжки.
2. Ксерокопию листов составленного акта по прогулу.
3. Экземпляр объяснительной записки, которую составляет служащий не позднее двух дней.

4. Все возможные письменные подтверждения уважительной неявки.

В тексте заявления указывают основания, которые повлекли за собой обжалование действий и прикладываются письменные подтверждения веской причины.

Аналогичный порядок действует и при обращении в Трудовую инспекцию. Если основания действительно говорят о факте нарушения со стороны руководителя, то назначается проверка. Если контролирующий орган находит факт нарушения, то иск в суд подает уже она, а не работник.

ВАЖНО !!! Сроки должны строго соблюдаться при оформлении процедуры, как увольнения, так и оспаривания. Также рекомендуется работнику до обращения в суд лично выяснить все возникшие вопросы с работодателем. Если это не повлекло за собой никакого эффекта, то можно начинать собирать документы.

Отведенный срок на обращение с жалобой в суд составляет один календарный месяц. Если в случае затяжной болезни сотрудник не смог подать исковое заявление, то предусмотрено восстановление с подачей ходатайства. Такой же временной интервал отводится на принятие решения об увольнении руководителю предприятия.

О чем говорит судебная практика

Ошибки, которые были допущены в процессе документального оформления факта прогула, имеют, как однозначный смысл, так и неоднозначный. Тяжелый момент в процессе судебного разбирательства на практике был связан со служащим, чья работа была напрямую связана с постоянными командировками.

В пункте трудового договора, который заключили между собой работодатель и сотрудник был черным по белому вписан разъездной характер работы.

Так как за сотрудником не было прикреплено место для выполнения трудовых обязанностей в главном офисе, значит, график считался свободным.

Также количество времени прогула не совпадало для увольнения, были допущены не состыковки в оформлении актов. Суд вынес решение в пользу работника, работодатель проиграл дело.

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

 

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

• Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.
• Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.
• Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.
• Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

[Вернуться ]

 

○ Как избежать увольнения за прогул?

1. Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

2. В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

3. Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.
4. 1.

   Однократность наказания за однократное нарушении

5. Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

• Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.
• 2. Нарушение сроков
• Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.
• Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.
• Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.
• 3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[Вернуться ]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение за прогул: какие ошибки в процедуре позволят работнику восстановиться? — Шортрид

С увольнением за прогул лучше не затягивать – у работодателя есть месяц с момента, когда о прогуле узнал непосредственный руководитель, чтобы расстаться с работником. У работника на больничном нельзя запрашивать объяснения, почему до больничного его не было на работе.  Какие еще нюансы в процедуре увольнения за прогул важно учесть, чтобы суд не признал его незаконным?

• 
• Надежда Сафонова,
• практикующий юрист

Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4-х часов подряд, его можно уволить за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок оформления увольнения за прогул следующий (ст. 193 ТК РФ):

• работодатель фиксирует прогул.

Для этого он составляет акт в произвольной форме, в котором не менее трех лиц должны засвидетельствовать факт прогула (поставить свои подписи). Также прогул необходимо отразить в табеле учета рабочего времени;

• работодатель в письменной форме запрашивает у работника письменное объяснение.

Если работник так и не появился на рабочем месте, запрос следует отправить по почте заказным письмом (или телеграммой, чтобы соблюсти срок для применения дисциплинарного взыскания) по адресу регистрации, а также по адресу фактического места жительства работника, если такой адрес известен работодателю. Запрос нужно отправить на имя работника с уведомлением о вручении.

Если через 2 дня объяснения нет, работодатель составляет акт об этом. Если работодатель направил запрос письмом (или телеграммой) с уведомлением о вручении, акт об отказе работника дать объяснения можно составить через 2 рабочих дня после получения уведомления о вручении.

Также по истечении 2 дней можно составить акт об отказе дать объяснения, если работник не получил запрос.

Вместе с тем работодателю стоит попытаться выяснить причины длительного отсутствия работника и неполучения корреспонденции (опросить его сослуживцев, направить сообщение с просьбой связаться с работодателем на известные работодателю номера телефонов).

Если работник представил объяснение, работодатель оценивает, были ли причины прогула уважительными;

• работодатель оформляет приказ об увольнении.

А также вносит записи в трудовую книжку работника и его личную карточку. Уволить можно, если причина прогула не была уважительной или если работник не представил объяснения.

Если сведений о работнике нет длительное время, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим (ст. 276 ГПК РФ). В этом случае приказ оформляется после вступления в силу решения суда, а основанием увольнения будет п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уволить за прогул можно в течение 1 месяца с момента, когда работодатель об этом узнал.

Как гарантировано избежать увольнения за прогул

Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:

1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

Самый надежный способ избежать увольнения за прогул

Как показывает практика, в т.ч. судебная, не редко работодатели при увольнении работников за прогул допускают существенные нарушения положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ, в результате чего суды отменяют увольнение или изменяют формулировку увольнения чаще всего на статью 80 ТК РФ.

Цель данной статьи разъяснить работникам, как можно избежать увольнения за прогул со 100% гарантией, не вникая в то, как работодатель будет соблюдать все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ.

Если работодатель нацелен на увольнение работника за прогул и затребовал от него на основании статьи 193 ТК РФ письменное объяснение, то действия работника в этом случае могут быть следующие.

В связи с тем, что работник вправе согласно статье 193 ТК РФ в течение двух дней готовить письменное объяснение, ему следует сразу обратиться в поликлинику и получить на основании Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, листок нетрудоспособности. Получить листок нетрудоспособности не составит особого труда.

Далее в этот же день работник оформляет в двух одинаковых экземплярах заявление на имя руководителя организации о расторжении с ним трудового договора по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ и указывает в заявлении, что он временно нетрудоспособен с сегодняшней даты. Один экземпляр заявление с приложением копии листка нетрудоспособности нужно передать через секретаря или через отдел кадров обязательно под подпись на втором экземпляре заявления.

Если у работника временная нетрудоспособность продлится свыше двух недель с даты передачи им в адрес работодателя заявления об увольнении по собственному желанию, то работодатель вынужден будет его уволить на основании статьи 80 ТК РФ и оплатить ему еще и пособие по временной нетрудоспособности согласно положений Федеральным Законом РФ № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Уволить работника за прогул в этом случае работодатель не сможет, так как согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

А если работодатель при увольнении работника на основании статьи 80 ТК РФ допустит нарушение положений статьи 84.1 ТК РФ, то работник в этом случае сможет с работодателя взыскать в судебном порядке еще и энную сумму за причинение ему морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

показать всех обсуждающихЯвляется ли Иисус Христос авторитетом для Вас?Как вы относитесь к религии?Интересно, а в Библии что нибудь упоминается про Ковид-19Скоро снова новый год, что вам Путин принесет?Рубрика — «Забавный кадр» (ч.5) Всем постоянным читателям и пробегавшим мимо здравствовать!Сегодня вновь предлагаю вернуться к теме «Забавный кадр»Фото прямо скажем незаурядное, Куда лучше сходить на Бузову или в театр?

Как избежать увольнения за прогул

Это слово знакомо всем еще со школьной скамьи, Кто из нас не прогуливал скучные уроки, особенно, если в расписании они были последними?:) Тогда можно было получить “нагоняй” от завуча или родителей, но на этом, как правило, все.

Но во взрослой жизни все куда серьезнее. Замечанием в дневнике уже не обойтись, а вот запись с “увольнением по статье” в трудовой книжке вполне может появиться. Однако не каждое отсутствие на рабочем месте является прогулом, а не каждый прогул является нарушением.

Раскладываем все по полочкам:)

Что такое прогул?

По трудовому законодательству прогулом признается отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены или более 4 часов подряд без уважительной причины. Является одним из видов дисциплинарного взыскания по ТК . За прогул  с работы уволить могут сразу при соблюдении установленной законом процедуры.

Уважительные причины для прогула

Конечно, в трудовом кодексе нет статьи с четким перечнем. Но на основании судебной практики (не всегда единообразной и логичной) таковыми могут являться: 

• Болезнь ваша или близких родственников, требующих постоянного ухода;
• Смерть члена семьи;
• Дорожная или коммунальная авария;
• ДТП;
• Исполнение общественных обязанностей (например, если на вас были возложены обязанности присяжного заседателя);
• Уход или присмотр за несовершеннолетним ребенком, в случае госпитализации одного из супругов или лица, с которым ребенок проживает;
• Невыход на работу в случае задержки выплаты заработной платы работодателем более, чем на 15 дней (при уведомлении нанимателя);
• форс-мажор.

Но, как вы понимаете,  данные обстоятельства должны быть подтверждены документально соответствующими органами. Подойдет листок нетрудоспособности,  справка из медучреждения, повестка в суд, протокол о ДТП, справка из управляющей компании и т.п.

Неуважительные причины для прогула

Ваше отсутствие на рабочем месте может признано таковым, исходя из конкретной ситуации, вашего отношения к своим рабочим обязанностям и предшествующего поведения в целом.

Это означает, что в случае одной и той же причины прогула у сотрудника, который безупречно выполняет свои трудовые обязанности и не имеет дисциплинарных взысканий, больше шансов доказать, что он не просто так где-то гулял, чем у сотрудника, который работает кое-как и имеет взыскания и соответствующую репутацию.

Исходя из судебной практики неуважительными причинами отсутствия на рабочем месте могут быть признаны:

• Госпитализация близкого родственника в стационар;
• Происшествия и несчастные случаи, случившиеся с близкими (в таком случае требуются врачи и иные специалисты);
• Прохождение медицинского обследования при отсутствии больничного листа, а не просто справки и т.п.

Процедура увольнения за прогул

Если она не соблюдена, то ваше увольнение с работы будет признано судом незаконным. Даже в случае, если причина отсутствия на рабочем месте была действительно неуважительной.

Порядок увольнения за прогул такой:

1)  работодатель должен составить акт о нарушении вами трудовой дисциплины;

2) также обязательно потребовать у работника объяснительную о причинах отсутствия на рабочем месте, которая должно быть предоставлена в течение 2 рабочих дней.

Если такой документ не будет предоставлен, то об этом также составляется специальный акт.

При этом работодатель должен предпринять все возможные действия, чтобы такую объяснительную истребовать: направить смс, позвонить, направить телеграмму и т.п.;

3) уволить “прогулявшего” работника можно только в течение 1 месяца с момента прогула или его обнаружения. Однако в этот срок не входит время нахождения работника на больничном, пребывания в отпуске и т.п;

4) увольнение за прогул оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней. Общим принципом является соразмерность наказания совершенному проступку и конкретных обстоятельств;

5) наказание деньгами, то есть любые виды штрафов из суммы оклада незаконны. А недосчитаться премиальной части вполне возможно, если это предусмотрено внутренними документами.

Если же прогул имел место быть, вас все же уволили, но вы считаете это незаконным, то  это можно и нужно обжаловать. Ознакомьтесь с нашей бесплатной инструкцией. Также на нашем сайте вы можете найти проекты претензий и жалобы в Государственную трудовую инспекцию, разработанные нашими юристами и заботливо подобранные нашим умным юридическим сервисом.

В случае отсутствия на рабочем месте позаботьтесь о том, чтобы причина была действительно уважительной, а также о том, чтобы это было подтверждено письменными доказательствами. Желаем удачи!

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления.

Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным.

Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью1.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным2.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте.

При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника3.

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время4.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул5.

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул6.

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях7.

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте8. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

1 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

2 Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

3 Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

4 Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

5 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.