Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций. Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.

Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение».

Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении.

Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

• Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
• Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
• Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
• Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным.

В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур.

В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:

1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности.

Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями.

При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Часто при сокращении штата работников, занимавших более высокую должность, переводят на меньшую в соответствии с чем, работников, ранее занимавших низкоквалифицированную должность также переводят на иную. Таковые действия являются незаконными – переводить работников с сокращаемых должностей допустимо лишь на вакантные места, а не на должности, занятые иными сотрудниками.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации.

Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

https://www.youtube.com/watch?v=CvkA3rhem3Q\u0026pp=ygVa0JrQsNC60LjQtSDQv9GA0LDQstCwINGB0YPRidC10YHRgtCy0YPRjtGCINC_0YDQuCDQv9C-0L3QuNC20LXQvdC40Lgg0LIg0LTQvtC70LbQvdC-0YHRgtC4

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника.

Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия.

Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой.

Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства.

В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.

Какие права существуют при понижении в должности | Финтолк

Потеря работы — страх, который преследует почти каждого человека. Она влечет за собой резкую смену уровня доходов, социального статуса, образа жизни и распорядка дня. Поэтому люди держатся за работу, что бы ни случилось — даже если работодатель меняет правила игры на ходу, снижает зарплату и переводит на нижестоящую должность.

Карьерному даунгрейту особенно подвержены пожилые сотрудники среднего звена, не успевающие за прогрессом, а также не очень старательная молодежь. Как понижаемому не потерять в деньгах и в правах, читателям Финтолка рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.

Изменение условий трудового договора

Главный документ, который регулирует отношения работника и работодателя, — трудовой договор. Этому документу посвящен третий раздел Трудового кодекса РФ.

Статья 56 гласит: трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу, обеспечить условия труда, а также своевременно и в полном объеме платить зарплату.

Взамен работник обязуется лично выполнять задачи в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Но даже такой базовый документ может быть изменен.

Именно это происходит при понижении по службе. Важно знать, что, согласно статье 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме.

То есть, если вы не согласны с новыми условиями работы и размером зарплаты, работодатель не имеет права принуждать вас перезаключить трудовой договор или согласиться на другую должность. Уговорить — да. Пообещать крупную денежную компенсацию — тоже да. Но не понизить в приказном порядке.

Однако если речь идет о работе у того же работодателя, которая не влечет за собой изменений в условия трудового договора, то трудовая миграция возможна.

Это может быть перемещение между отделами, перевод в другой филиал или в новое структурное подразделение. Важно, чтобы трудовые функции не менялись, а уровень зарплаты не снижался.

Впрочем, подобные перестановки вряд ли можно назвать понижением.

Работать на трех работах: оформляем занятость по совместительству правильно

Как сделать перевод с понижением по закону

Статья 73 ТК РФ предусматривает временный перевод сотрудника на другую должность без всякого согласия с его стороны. Единственное условие, которое требует соблюсти Трудовой кодекс, — перемещение не должно занимать больше месяца.

Это может потребоваться в случае простоя основного производства, ради предотвращения порчи имущества (например, оборудования, которое не может не функционировать) или для замены сотрудника, который отсутствует по чрезвычайным обстоятельствам.

Но и здесь законодатели уточнили, что подобное временное перемещение возможно только в пределах компетенции работника. Если временная должность связана с понижением по службе, то он должен оформить письменное согласие. При этом сотруднику должны заплатить не ниже средней зарплаты по основному месту работы.

Такие же условия предусмотрены для временного назначение сотрудника на другую работу в случае катастрофы, производственной аварии, эпидемии и «в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условиях всего населения или его части». При этом новая работа должна быть связана с предотвращением таких случаев или ликвидацией последствий.

Еще одно основание для законного перемещения по службе с обязательным согласием сотрудника — если постоянный сотрудник отсутствует, но за ним закреплено рабочее место. Это может быть декретный отпуск, лечение или, как особенно актуально сейчас, мобилизация.

Назначить на временную должность закон разрешает на срок до одного года с обязательным дополнительным соглашением сторон, составленным в письменной форме.

А еще перевести на другую работу можно по состоянию здоровья. Здесь понадобится письменное согласие сотрудника и медицинское заключение. Но, в отличие от предыдущих оснований, работодатель обязан предоставить сотруднику другую должность, работа на которой не противопоказана врачами.

Если такой работы в компании нет, сотрудник отстраняется от работы на срок до четырех месяцев с сохранением должности. Если же работник отказывается переводиться, то его могут уволить по 77-й статье ТК РФ.

Работа без конца: как сделать срочный трудовой договор бессрочным

Как работает понижение по результатам аттестации

Статья 81 ТК РФ предусматривает, что с работником, который не соответствует занимаемой должности или не может выполнить работу из-за низкой квалификации, можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя. При этом результат низкой квалификации должен быть подтвержден аттестацией.

Однако перед тем, как уволить такого сотрудника, работодатель обязан предложить ему другую работу, в том числе на нижестоящей должности, на которой работник может трудиться с учетом уровня подготовки и состояния здоровья.

Если в коллективном договоре, составленном профсоюзом, предусмотрена возможность переезда сотрудников с одного места работы на другое, то работодатель должен предложить не прошедшему аттестацию возможность выбрать место в другом регионе.

При этом по результатам аттестации нельзя понизить или уволить:

• беременных женщин;
• матерей с детьми до трех лет;
• одиноких женщин с детьми до 14 лет;
• отцов-одиночек;
• многодетных родителей, если второй родитель в семье не работает.

Аттестация должна быть проведена в соответствии с нормативными правовыми актами для отдельных должностей (например, для работников транспортной безопасности это закон «О транспортной безопасности», для педагогических работников — приказ Минобрнауки и так далее).

Для большинства должностей порядок аттестации регулируется локальным нормативным актом работодателя, который должен быть согласован с профсоюзом. В акте устанавливается порядок проведения аттестации, график, перечень подлежащих ей работников и состав аттестационной комиссии.

Понижение в должности: законно ли это?

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу[1], не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст.

183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

• экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
• копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу[2], дублируя их в личной карточке работника.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников:

Понижение в должности — какие права и обязанности есть у работника

Понижение в должности бьет не только по чувству собственного достоинства, но и по финансам. Безусловно, бывают ситуации, когда человек идет на такой шаг осознанно, но что делать, когда от вас этого требует руководство? Разобрались, как поступать, если перед вами поставили вопрос о понижении.

Понизить сотрудника в должности можно только при взаимном согласии сторон.

Чтобы инициировать перевод, руководство должно вручить сотруднику под подпись предложение о переводе. В документе указывают новые должность, функционал и условия оплаты труда.

Если работник согласится, заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, издают приказ о переводе и вносят запись в трудовую книжку.

Если работник отказывается от перевода, он продолжает работать в прежней должности.

Иногда сам сотрудник может захотеть перейти на более низкую должность, например чтобы снизить нагрузку или попробовать себя в новой профессии. В этом случае нужно написать на имя директора заявление о переводе и получить необходимые согласования. Потом в общем порядке оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору и другие кадровые документы.

Бывает, что сотрудник пишет такое заявление, а потом пытается оспорить перевод в суде, ссылаясь на то, что составил документ под давлением. Шансов выиграть подобный спор у работника практически нет.

Суды обычно признают заявление доказательством добровольного выбора. И даже ссылки сотрудника на то, что в результате он стал меньше зарабатывать, не помогут.

Поэтому если не согласны на перевод — не подписывайте заявление.

Если сотрудник отказался от перевода на более низкую должность, а руководство считает, что он не справляется с работой, компания вправе провести аттестацию. По ее результатам человека могут даже уволить.

При этом работодатель обязан соблюсти ряд формальностей, в том числе предложить сотруднику все имеющиеся вакансии в данной местности, которые тот может занять с учетом состояния здоровья. Это могут быть как позиции, соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

В данной ситуации человек под угрозой увольнения может согласиться на понижение.

Необходимо учитывать, что по результатам аттестации не могут уволить:

• беременную женщину;
• женщину с ребенком до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• отца, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), либо опекуна, попечителя этого ребенка;
• единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет либо единственного кормильца ребенка до трех лет в семье, воспитывающей трех или более детей до 14 лет, если другой родитель официально не работает.

Соответственно, и перевод на нижестоящую должность в рамках аттестации таким работникам не грозит.

Если сотрудник отказался от понижения, работодатель может сократить его должность — то есть исключить ее из штатного расписания.

Об этом должны письменно предупредить за два месяца. Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если сотрудника нельзя перевести на другую работу. То есть компания должна предложить возможные позиции. Это может быть вакантная должность, работа, соответствующая квалификации человека, или нижестоящая должность.

Как и в случае с аттестацией, работников из защищенных категорий нельзя уволить по сокращению.

Работодатель обязан перевести на другую работу сотрудника, который нуждается в этом по состоянию здоровья. При этом новые обязанности не должны быть противопоказаны работнику и он должен дать письменное согласие на такой перевод. Должность может быть в том числе нижестоящей.

В зависимости от рекомендаций врачей перевести могут на время или навсегда.

Если беременная сотрудница или женщина с ребенком до полутора лет по состоянию здоровья не может выполнять свои должностные обязанности, ей должны предложить временный перевод на другую должность.

При этом, даже если должность будет ниже, средний заработок сохранится. Сотрудница также пишет заявление о временном переводе.

Понизить сотрудника в должности на срок до одного месяца можно при чрезвычайных обстоятельствах. Это катастрофа, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия и др.

Чтобы в подобных случаях оформить временный перевод на другую должность без согласия человека, компании достаточно издать приказ о временном переводе. Дополнительное соглашение не оформляют и запись в трудовую книжку не вносят.

Такой временный перевод работник вправе оспорить в суде. Если удастся доказать, что оснований для перевода не было, суд признает его незаконным и обяжет компанию компенсировать сотруднику разницу в заработной плате.

Компания может перевести работника на другую должность того же уровня без его согласия на срок до одного месяца:

• в случае простоя,
• для предотвращения уничтожения или порчи имущества,
• для замены временно отсутствующего работника.

Однако при переводе на работу, требующую более низкой квалификации, потребуется получить письменное согласие работника.

При этом работодатель должен доказать, что простой, необходимость предотвращения порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

В Трудовом кодексе подобная мера не значится. О ней говорится в отдельных законах — например, о полиции, — но к большинству людей это не применимо. Есть только три вида взысканий за проступок: замечание, выговор и увольнение по дисциплинарным основаниям.

Корректор/литредактор: Варвара Свешникова Иллюстрация: gremlin / IStock

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?

Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?

Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.

С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?

Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?

Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности, мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.

Аттестация

Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.

Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.

Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность.

В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.

Но и в этом случае можно отстоять свои права.

Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.

Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.

Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.

Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…

Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.

Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.

Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?

В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.

Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.

Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен.

Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.

Сокращение штатов или численности работников

Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.

Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.

Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.

Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.

Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может.

Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами.

И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.

Изменение условий трудового договора

Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.

Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем.

Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.

Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.

Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.

Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.

Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.

Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.

• У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.
• Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.
• В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.
• И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.

Какие основные выводы можно сделать?

1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».

2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.

3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Понижение в должности без согласия и уведомления

Здравствуйте Екатерина.

Здравствуйте! Я работаю по трудовому договору, сейчас нахожусь в ежегодном оплачиваемом отпуске. Мне сообщили, что я переведена на более низкую должность. Т.е. по рабочей почте зам.диретора написала письмо, чтобы я изменила подпись в письме, т.к. теперь мою позицию занимает другой человек.

https://www.youtube.com/watch?v=CvkA3rhem3Q\u0026pp=YAHIAQE%3D

Работодатель  без Вашего на то согласия, изменить ранее закрепленные условия трудового договора не вправе, тем более если Вы находитесь в отпуске, это письмо никакой силы не имеет, если нет допсоглашения с Вами.

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вправе ли я требовать письменного официального уведомления? За какой срок работодатель должен уведомить? Вправе ли я в течение этого срока работать на своей фактической должности? Вправе ли я запросить письменное обоснование понижения и обратиться с этим в трудовую комиссию? На какой закон я могу сослаться?

Вы вправе затребовать копию приказа,  которым работодатель в одностороннем порядке изменил условия Вашей работы, и с которым в общем был еще и обязан Вас ознакомить под роспись и подать заявление в трудовую инспекцию приложив копию приказа, для защиты Ваших прав от неправомерных действий работодателя, привлечения его к административной ответственности.

Статья 22 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Статья 62 Трудового кодекса РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателяи другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Статья 5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

15 февраля 2018, 10:16

Понижение в должности при сокращении

Подборка наиболее важных документов по запросу Понижение в должности при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2020 N 88-15568/2020Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе.Обстоятельства: Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения в администрации организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника, как и не представлено доказательств, свидетельствующих о невозможности сохранения условий договора с истцом.

Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.

Судом первой инстанции не приняты во внимание доводы ответчика о том, что введение нормы убираемой площади на одного работника, изменение режима рабочего времени, уменьшение (изменение) должностных обязанностей для техничек, частичного изменения технологии выполнения уборки служебных помещений, свидетельствуют о проведенных работодателем организационных изменений условий труда, поскольку изменение наименования должности истца в штатном расписании, частичное изменение должностных обязанностей (по сути, их сокращение и упорядочение объема выполняемой работы), снижение размера заработной платы и рабочего времени, не свидетельствует о произошедших у ответчика организационных изменениях условий труда, в связи с чем объективных оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя не имелось.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Нормативные акты

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2022 N 4356-рСнижены ограничения по видам работ, на которых женщины могут осуществлять свою трудовую деятельность. Перечень производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, сокращен в 4 раза (с 456 до 100 позиций). При пересмотре перечня учитывались факторы, опасные для репродуктивного здоровья женщин, влияющие на здоровье будущего поколения и имеющие отдаленные последствия. Численность женщин, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в 2021 году составила 912,9 тыс. человек (на 15,7 процента меньше по сравнению с 2016 годом). Численность женщин, пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом, в 2021 году составила 6,5 тыс. человек (на 19,7 процента меньше по сравнению с 2016 годом). Вместе с тем, несмотря на положительную динамику снижения численности женщин, пострадавших на производстве, не везде созданы безопасные условия труда.