Дмитрий Чередниченко, Бухгалтер-копирайтер

Снижение количества персонала или сокращение штата — одна из причин, по которым работодатель может разорвать трудовые отношения со своими подчинёнными. Процедура увольнения персонала при таких условиях имеет свои нюансы.

В статье пошагово разберём, как при сокращении сотрудника работодатель обязан поступить, подробно рассмотрим этот процесс и расскажем о правах сотрудников, которые столкнулись с подобными обстоятельствами.

Сокращение сотрудников — вынужденная мера расторжения соглашения между работодателем и работником. Данный вид обстоятельств прописан в трудовом законодательстве в статье 81.

Понятия сокращения численности сотрудников и штата различаются. В первом случае речь идет об уменьшении численности сотрудников, занимающих одну должность (например, сокращение численности юристов в компании), во втором случае имеется в виду упразднение конкретной должности (или должностей).

Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.

Процесс увольнения по сокращению схож со стандартным порядком расторжения трудовых отношений с нанятым персоналом по инициативе работодателя. Алгоритм увольнения сотрудников при таких обстоятельствах выглядит так:

Сокращение — пошаговая инструкция

Теперь рассмотрим подробнее каждый из пунктов.

Законодательство не установило требований к составлению документа о сокращении, поэтому составляется данный приказ в свободном формате, однако обязательным условием является прописывание в нём формулировки о причинах сокращения количества сотрудников или штата, а также должности и фамилии ответственных за уведомление персонала сотрудников.

Особенности составления приказа:

• Уведомление должно быть подготовлено таким образом, чтобы работники успели ознакомиться с ним за 2 месяца до исполнения. То есть, в приказе нужно прописать сроки, не превышающие разницу между датой выхода приказа и датой увольнения со сроками предупреждения сотрудников о расторжении трудового соглашения. При нарушении сроков будет считаться, что сокращение произведено неправомерно.
• В приказе также следует прописать сроки, когда отдел кадров должен уведомить о предстоящих кадровых изменениях центр занятости. Важно, чтобы извещение состоялось не позднее 2-х месяцев до увольнения. Если же после выхода приказа существует риск массового увольнения — не позднее 3-х месяцев.
• Если в компании имеется профсоюз, в приказе следует прописать пункт с датами извещения профсоюза. Сроки извещения здесь аналогичны представленным в предыдущем пункте.

Пример соответствующего приказа

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Повторимся, что по закону компания обязана донести информацию до работника о том, что его ожидает сокращение не менее, чем за два месяца.

Крайние сроки уведомления сокращаются до 7 дней при сезонном характере работы сокращаемого сотрудника и до трёх дней при ограничении сроков трудового соглашения с сокращаемым сотрудником до 2-х месяцев.

Документ с информацией о сокращении сотрудника составляется в свободной форме, но есть один важный нюанс: лицо, получившее уведомление, должно поставить свою подпись в документе в знак подтверждения ознакомления с информацией.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, то нужно составить акт о его уведомлении в присутствии двух свидетелей.

Пример уведомления

Помимо того, что компания обязана заблаговременно сообщить сотруднику о происходящих кадровых мероприятиях, работодатель также должен предложить человеку имеющиеся свободные должности, подходящие для него. Перечислить их можно либо в уведомлении о сокращении, либо представить отдельно.

Если сотрудник, попавший под увольнение при сокращении, соглашается на предлагаемые условия, оформляется не увольнение, а перевод.

В уведомлении с перечнем свободных мест важно указать:

• Дату, когда должность предложена сокращаемому сотруднику.
• Наименование должности и структурное подразделение.
• Рабочий график.
• Размер зарплаты.
• Срок, за который работник должен принять решение о принятии или отказе от предложения.

Уведомление с перечнем вакансий должно быть подписано сотрудником. Если вакантные места отсутствуют, работодатель прописывает это условие в уведомлении.

Крайние сроки подачи уведомления в профсоюз и центр занятости определяются двумя месяцами до даты официального разрыва трудовых отношений с сотрудником(-ами). Крайний срок уведомления организаций увеличивается до трёх месяцев, если сокращение предусматривает массовое увольнение персонала.

Документ, уведомляющий профсоюз и центр занятости о сокращении работников, подаётся в свободной форме, однако в нём важно прописать личные данные, должности и специальности всех, кто попал под сокращение, а также прописать условия оплаты их труда.

Важно! Информацию в службу занятости и профсоюз следует отправлять отдельно на каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

Уведомление состоит из:

• Проекта приказа об увольнении;
• Копии приказа о сокращении;
• Проекта штатного расписания организации.

Управление персоналом и бухгалтерия должны подготовить ряд документов в день увольнения для сотрудника, попавшего под сокращение. Для удобства перечень бумаг и правила их заполнения приведены в таблице:

• 
  Перечень бумаг и правила их заполнения
• По заявлению работника в письменном виде управление компании также обязано предоставить ему:
• 
  Список документов
• В документах внутри предприятия данные кадровые изменения отмечаются следующим образом:
• 
  Кадровые изменения

Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:

• Оставшуюся зарплату;
• Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительное необходимо содержать сотрудника, пока он не нашел работу. То есть, в течение 2-х (3-х если организация на Крайнем Севере) месяцев с момента увольнения выплачивать компенсацию, равную его среднемесячному заработку. Однако это необходимо, если работник сразу же обратится в центр занятости и не найдет себе новую работу в течение двух ближайших месяцев.

Также стоит отметить, что работникам, с которыми трудовой договор расторгнут раньше срока, необходимо выплатить компенсацию на сумму среднего заработка, которое они были обязаны получить вплоть до увольнения.

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

При сокращении на работе права работника должны быть соблюдены. Если уволенный или увольняемый сотрудник обнаруживает явное нарушение законодательства, он вправе подать жалобу на работодателя в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

• зарплату за последний месяц работы;
• компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

• дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
• фактически «ещё одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок.

Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

https://www.youtube.com/watch?v=nCwwADPjlTI\u0026pp=ygWpAdCf0YDQsNCy0LAg0LPQsNGA0LDQvdGC0LjQuCDQuCDQu9GM0LPQvtGC0Ysg0YDQsNCx0L7RgtC90LjQutCwINC_0YDQuCDRg9Cy0L7Qu9GM0L3QtdC90LjQuCDQv9C-INGB0L7QutGA0LDRidC10L3QuNGOINCyIDIwMjMg0LPQvtC00YMg0L7RgtCy0LXRgtGB0YLQstC10L3QvdC-0YHRgtGMIDIwMjM%3D

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается ещё одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

???? Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также ещё одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.
Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учёт в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: её можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учёт в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить.

Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечёт утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы:

• заявление на выплату сохраняемого заработка;
• паспорт;
• оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;

• справку из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• за второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• за третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удаётся найти работу в четвёртый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• вы состоите на учёте в центре занятости как безработный, и вас не удаётся трудоустроить;
• служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять её работодателю.

Все перечисленные выше гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы ещё не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придётся обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

???? Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в шапке статьи ⏫

↩ К другим статьям

Права гарантии и льготы работника при увольнении по сокращению в 2023 году ответственность 2023

Выплаты и компенсации, выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в 2021 году составляют достаточно солидную сумму. Настолько, что работодателю, принимающему непростое решение о проведении сокращений, рекомендуем сначала посчитать, во что они обойдутся.

1. Задайте вопрос через через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию: Вся РФ — 8(800)302-58-65

Что положено сотруднику, увольняемому по сокращению

1. Зарплата. Важно отметить, что выплатить нужно всё, что причитается работнику на дату увольнения, вкл. долги работодателя за предыдущие периоды. А вот если у работника есть какие-то долги перед работодателем, то удержать большинство из них из зарплаты можно только с письменного согласия работника.

Пример

У работника остались подотчетные суммы, по которым он не сдал авансовый отчет. Просто скорректировать выплату при увольнении на сумму долга работника нельзя. Нужно договариваться с ним и получать от него согласие на удержание из зарплаты.

Нет сомнений, что если сокращение произведено в связи с коронавирусной инфекцией, служба занятости будет более охотно выдавать решения о сохранении за уволенным среднего заработка от прежнего работодателя в течение максимально возможного срока.

Расчет выходного пособия при сокращении

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

• В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:
• ВП = Зсд × КД,
• Зсд — среднедневной заработок;
• КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Порядок выплаты среднего заработка после сокращения

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ).

У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Подводим итоги

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени.

1. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.
2. Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.
3. Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

• увольнение по сокращению штата
• сокращение
• расчеты с работниками

Как провести сокращение штата в 2023 году

Трудовой кодекс не запрещает увольнять сотрудников по сокращению штата в период распространения коронавирусной инфекции. Но суды могут учитывать ситуацию на рынке труда и защищать бывших работников. При такой тенденции ошибки обходятся компании слишком дорого. Разбираемся, как их избежать

В чем разница между сокращением штата и сокращением численности

Расторжение трудового договора проходит в порядке ст. 81, 179 и 180 ТК РФ. Полезно будет учитывать при этом судебную практику и рекомендации Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф» — именно в эти органы уволенный сотрудник пойдет за защитой своих прав в первую очередь.

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Сокращение численности обычно обосновывают экономическими причинами:

• снижение спроса на услуги и, соответственно, доходов компании;
• уменьшение фонда оплаты труда со стороны вышестоящей организации;
• нормативные ограничения тарифов и цен на услуги организации.

Веские причины для сокращения штата:

• решение совета директоров или приказ вышестоящей организации об изменении оргструктуры;
• аннулирование лицензии;
• документация на новое программное обеспечение, ввод оборудования, из-за которых пропала потребность в должности;
• договоры на аутсорсинг.

Увольнение без конфликтов
Семинар от юриста, консультанта по трудовым спорам.

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

• принимает новых работников перед оптимизацией или после нее;
• устанавливает доплаты за расширение трудовой функции тем, кто остается;
• не может обосновать сокращение.

Подготовительный этап расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ включает и другие этапы.

• На что обратить внимание
• 1. Составить списки сотрудников
• Поименные списки сотрудников:

1. Кого нельзя сократить при сокращении штата.

2. Кто имеет преимущественное право на оставление на работе.

3. Кто социально и материально защищен: совместители, пенсионеры и предпенсионеры, призывники.

4. Отсутствующие работники, за которыми сохраняется рабочее место: отпускники, декретники, сотрудники в длительной командировке, временно нетрудоспособные.

1. 5. Кандидаты на сокращение
2. Создайте комиссию и все списки утвердите ее протоколом
3. 2. Составить списки вакансий
4. Список № 6. Все вакансии для предложения лицам из списка № 5
5. На время сокращения не заполняйте штат соискателями со стороны
6. 3. Посчитать затраты
7. Бюджет на выплаты компенсаций и выходных пособий уволенным работникам
8. 4. Определить, является ли увольнение массовым
9. Сроки уведомления профсоюза (при наличии) и центра занятости:

• 3 месяца — при массовом увольнении;
• 2 месяца — при прочем сокращении;
• 2 недели — для ИП

Критерии МУ смотрите в отраслевых соглашениях. При их отсутствии — в Постановлении Совмина РФ от 05.02.1993 № 99

5. Выпустить приказы

Приказы руководителя организации:

• о сокращении штата с определенной даты;
• об утверждении нового штатного расписания

В преамбуле приказа укажите обоснование оптимизации. В основном тексте приведите список ликвидируемых должностей. Дату увольнения определите с учетом всех уведомлений

После выхода приказа начинается сама процедура. Она будет одинаковая для сокращения штата или численности. На этом этапе главное письменно подтвердить, что вы уведомили каждого в установленные сроки.

На все отказы работника от ознакомления с документами обязательно составляется акт.

На что обратить внимание

1. Уведомить профсоюз и получить согласие на увольнение — ст. 82, 374 ТК РФ

• Документальное подтверждение того, что профсоюз получил уведомление о сокращении штата.
• Письменное согласие/несогласие на увольнение работника
• Документальное подтверждение того, что уведомление в ЦЗН отправлено

• Ф.И.О. работников;
• сокращаемые должности, профессии, специальности;
• квалификационные требования к ним;
• условия оплаты труда.

Уведомление оформите на фирменном бланке организации

1. Уведомить работников под личную подпись о сокращении — ст. 180 ТК РФ.

Расписка от работника о получении уведомления

Уведомление со стороны работодателя подписывает руководитель или его представитель с правами найма и увольнения

1. Предложить работникам другую работу — ст. 81 ТК РФ.

Личная подпись работника на списке № 6 «Вакансии»

Если работник соглашается на вакансию, оформляем перевод и не увольняем

1. Получить согласие ГИТ и ПДН на увольнение работника до 18 лет — ст. 269 ТК РФ.

Письменное согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних

1. По истечении двух месяцев с даты уведомления выпустить приказ об увольнении работника

Личная подпись работника об ознакомлении с приказом

Если работник согласен на досрочное увольнение, получите его письменное согласие и зафиксируйте это в приказе

После сокращения штата могут остаться незанятыми только те вакансии, от которых отказались все увольняемые или на которые ввиду высоких квалификационных требований не подходил ни один из них. Результат лучше закрепить решением комиссии.

Обратите внимание: работодатель должен предлагать работникам не только вакансии, но и места временно отсутствующих работников, например декретниц. Такую позицию занял Второй кассационный суд общей юрисдикции. Мнение суда: «Работодатель должен сделать все, чтобы гражданин не остался без работы в период социальной незащищенности».

Курсы для кадровика
Повышение квалификации, профпереподготовка. Онлайн-тесты.

Удостоверения и дипломы

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

Какие есть права у сотрудников при сокращении штата

При уведомлении работников полезно будет рассказать им, на какие гарантии (и не только от работодателя) они могут рассчитывать. Такой подход поможет провести увольнение «с человеческим лицом» и уменьшить вероятность трудового спора.

На что имеет право увольняемый при оптимизации сотрудник:

Кого не имеют право сокращать на работе по ТК РФ

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

Важно! Женщина с ребенком признается одинокой матерью и в том случае, если отец ребенка уклоняется от исполнения своих обязательств — не платит алименты. К такому выводу пришел Мосгорсуд в Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 при рассмотрении дела о сокращении работницы.

Также есть работники, у которых есть преимущественное право на сохранение рабочего места по ст. 179 ТК РФ при равной квалификации и производительности. Здесь неверным решением будет лишать их привилегий из-за несоответствия их опыта и образования профстандартам.

Но только если до сокращения работодатель о них не вспоминал и в должностных инструкциях не указывал, тем более не проводил по профстандартам аттестацию или НОК.

Процедура увольнения — конфликтная. Но работодатель может выйти из трудовых споров без последствий, если будет документировать каждый шаг, соблюдать закон и не нарушать права сотрудников.

Как провести сокращение и не нарушить ТК

Процедура сокращения сотрудников регламентирована законодателями достаточно четко. Однако трудности у работодателя при ее осуществлении все же встречаются, как и ошибки, которые приводят к трудовым спорам и судебным искам. В статье расскажем, как оформить сокращение по всем правилам, чтобы работников не вернули в штат, а компанию и директора не оштрафовали.

Сокращение работников в 2023 году

В 2023 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении.

На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.

По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.

Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.

Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей.

В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.

Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.

Ближайшие бесплатные вебинары от «Клерка» про: налоги, проверки, фсбу, изменения в учете, право, ндс, отчетность, кадры! Топовые спикеры «Клерка» постоянно моняторят изменения и уже съели собаку в бухгалтерии и кадрах, поэтому им есть, что рассказать. Переходите по ссылке и получайте знания, которые реально пригодятся в практике.

Порядок сокращения работников

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
2. Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
3. Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
4. Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
5. Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
6. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
7. Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
8. Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
9. Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
10. Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации в 2023 году

Сокращение – не самая приятная новость, но этот вариант увольнения выгоден для сотрудника, так как позволяет получить от одного до шести окладов на весь период поиска работы.

Расскажем как работнику, который попал под сокращение, получить все положенные ему выплаты.

Особенности увольнения по сокращению штата

Что такое увольнение по сокращению штата. Это одно из законных оснований для увольнения по инициативе работодателя, при котором не только увольняют работника, но и упраздняют его должность.

Его ключевое отличие от увольнения по собственному желанию в том, что работодатель обязан финансово поддержать работника на период поиска им работы. После сокращения на место не смогут принять другого специалиста.

Правовое регулирование. Гарантии работникам при сокращении, а также право на выходное пособие предусмотрены ст.178 Трудового кодекса.

В 2020 изменились правила выплаты выходных пособий при увольнении по сокращению штата и по причине ликвидации. В августе 2020 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, которые внес ФЗ-210 от 13 июля 2020 года.

По измененным правилам расширен срок обращения в органы занятости для сохранения среднего заработка за 3 месяц. Теперь он составляет 14 рабочих дней (вместо – 14 календарных дней).

Средний заработок при увольнении сохраняется за второй месяц работы, а по решению органа занятости – за третий месяц.  Средний заработок за второй и третий месяц сохраняется за весь месяц, а если работник устроился на работу – пропорционально периоду, пока человек не работал.

Для жителей Крайнего Севера предусмотрены дополнительные гарантии: сохранение среднего заработка за 2-3 месяцы, в исключительных ситуациях – за 4-6 месяцы.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата. При сокращении штата работодатель обязан придерживаться определенного алгоритма, который регламентирован ст.180 Трудового кодекса:

1. Подготовить приказ о сокращении с указанием ответственного лица.
2. Внесение изменений в штатное расписание и утверждение нового.
3. Подписание приказа о сокращении и ознакомление с его содержанием всех работников как минимум за 2 месяца до расторжения трудового договора.
4. Перед увольнением работодатель обязан предложить работнику аналогичные должности, соответствующие уровню квалификации (если такие открыты в компании).
5. С согласия сотрудника трудовой договор могут расторгнуть раньше, но зарплату ему должны выплатить за весь период – до истечения 2-месячных сроков.
6. Организация уведомляет центр занятости о сокращении.
7. Работнику в последний день отдают трудовую книжку с отметкой об увольнении по сокращению штата.

По какой статье. При увольнении по сокращению штата в трудовой книжке вносят отметку со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса.

Выплаты при увольнении

Какие выплаты положены при увольнении. Работодатель обязан произвести полный расчет в последний рабочий день и выплатить:

• зарплату за последний месяц;
• компенсацию за неиспользованный отпуск – тем сотрудникам, которые не успели отгулять отпуск перед сокращением. За каждый отработанный в компании месяц работнику положено 2,33 дня отпуска (суммарно – до 28 дней)

Это стандартные выплаты, которые получают сотрудники при увольнении по любому основанию (в том числе, при увольнении по собственному желанию). Также при увольнении по сокращению штата можно получить:

1. Дополнительную компенсацию — если работника уволили до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия (пропорционально периоду до истечения срока предупреждения об увольнении).
2. Выходное пособие в размере среднемесячного заработка на первый месяц поиска работы. Размер выплаты всегда рассчитывается в индивидуальном порядке и не является фиксированным.
3. Компенсации за второй и третий месяц без работы для тех, кто не смог трудоустроиться после сокращения.
4. Дополнительные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором (премии, тринадцатая зарплата, «золотой парашют» и пр.).

Таким образом, при увольнении по сокращению штата работник может получить до 3 среднемесячных заработков.

Сколько заплатят за второй месяц. Если работник не сможет трудоустроиться в течение 1 месяца после увольнения, он получит еще одну выплату в размере среднего заработка за второй месяц или за часть месяца, пока он оставался без работы.

Для получения компенсации за второй месяц не нужно вставать на учет в центр занятости. Достаточно подать заявление работодателю на получение выплаты и предоставить ему трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.

Какие компенсации положены за третий месяц. Если в течение первых двух месяцев сокращенному работнику так и не удалось найти новую работу, он может получить еще один средний заработок за третий месяц.

Но право на дополнительную компенсацию есть не у всех: а только у тех работников, которые в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центр занятости и не смогли найти работу.

Стоит учитывать, что безработному на бирже труда регулярно будут давать вакансии для трудоустройства.

Не ходить на собеседования нельзя — безработного лишат статуса и он не получит компенсацию за 3 месяц.

После того как выплаты от работодателя прекратятся, центр занятости начнет платить  пособие по безработице. Его размер в 2023 году составляет не более 12792 рублей.

Компенсация вместо сохранения заработка.  В Трудовом кодексе закреплены положения, позволяющие работодателям вместо среднего заработка за второй и третий месяц, выплатить единовременную компенсацию в размере 2 среднемесячных заработков (при увольнении или позже).

Работодатель по своему усмотрению может предусмотреть выплату компенсации в повышенном размере. Многие компании так и делают – выплачивают при увольнении трехкратный заработок.

Если компания ликвидируется, то она выплачивает компенсацию до завершения ликвидации.

В случае, если работодатель выплатил трехкратную компенсацию при увольнении, то он освобождается от обязанности выплатить средний заработок за 2 и 3 месяц нетрудоустройства.

Как получить компенсации за второй и третий месяц после увольнения

Куда обращаться. За выплатами за второй месяц после увольнения нужно обращаться к работодателю, за третий – изначально в центр занятости для получения решения о выплате компенсации, а затем – к работодателю.

Какие документы нужны. Для выплаты компенсации работодателю нужно передать:

• заявление на получение компенсации;
• трудовая книжка без записей о трудоустройстве;
• решение Центра занятости о выплате компенсации за 3 месяц.

В какие сроки нужно обратиться. Для получения среднего заработка нужно подать заявление в течение 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения.

Заявление на выплату за 3 месяц передается в службу занятости в течение 15 рабочих дней после окончания 3 месяца.

При пропуске сроков работник утрачивает право на выплаты.

Можно ли получить все выплаты сразу перед сокращением. Да, работодатель может единовременно выплатить пятикратный средний заработок: за два месяца до сокращения и за три — после увольнения. Но он не обязан выплачивать все пособия перед сокращением.

Частные случаи выплаты компенсации при сокращении

Работники Крайнего Севера получают выплаты дольше, чем работающие в других регионах. Им положена компенсация за четвертый, пятый и шестой месяц.  Выплату получат только в том случае, если работник состоит на учете в центре занятости и его невозможно трудоустроить.

Работающие у ИП. Выплаты и компенсации переводят работникам, которые работают у юрлиц.  Договор предпринимателя с работником могут расторгнуть по условиям договора, не соблюдая условия ст.178 Трудового кодекса.

Предприниматели могут не уведомлять своих сотрудников о сокращении за 2 месяца и не обязаны платить им компенсации при прекращении деятельности ИП (только если они не были предусмотрены трудовым договором).

Сезонным работникам. Они получают пособие в размере среднего двухнедельного заработка.

Работающим по срочному договору. Если срочный договор заключен на период до 2 месяцев, компенсации не выплачиваются.

Пенсионерам. Трудовой кодекс не содержит особых условий сокращения работающих пенсионеров. Они также могут получить выходное пособие и компенсацию за второй месяц после увольнения.

Но с получением компенсации за третий месяц после увольнения у работника могут возникнуть сложности: дело в том, что пенсионеров не смогут признать безработными в службе занятости, поэтому среднемесячный заработок за 3 месяц они не получат.

При увольнении предпенсионеров есть одна особенность: если будет выявлен факт умышленного сокращения ради увольнения человека, которому до пенсии осталось менее 5 лет, то работодателю грозит уголовная ответственность (по ст.144.1 Уголовного кодекса),

Сотрудник на испытательном сроке.  На него распространяются все трудовые права, поэтому он также может получить компенсации и выходное пособие. Но это справедливо только при увольнении по сокращению штата. При расторжении договора из-за неудовлетворительного прохождения испытательного срока (ст.71 Трудового кодекса), выходное пособие можно не платить.

Работники по совмещению. Работники-совместители могут попасть под сокращение (по одной из должностей). Они получат выходное пособие, а компенсацию за 2 и 3 месяц им платить не будут, так как у них есть место работы.

Работник на больничном или в отпуске. Пока человек находится на больничном или в отпуске, сократить его нельзя. Исключением являются случаи ликвидации организации (на основании ч.6 ст.81 Трудового кодекса).

Как рассчитать размер компенсации в 2023 году

Чтобы рассчитать выходное пособие нужно придерживаться следующего алгоритма:

1. Сложить все доходы за расчетный период.
2. Определить количество отработанных дней и рассчитать среднедневной заработок.
3. Умножить на количество рабочих дней в месяце, который следует за датой расторжения трудового договора.

Расчетным периодом будет зарплата за год, предшествующий расторжению договора.

Выходное пособие и компенсации рассчитывают на основании официального среднего заработка. Если сотруднику платили часть зарплаты «в конверте», то выплаты будут меньше привычного заработка.

Облагается ли НДФЛ.  Минфин пояснял, что выходное пособие не облагается НДФЛ  и выплачивается в полном размере, если работодатель платит его в размере не более 3 средних заработков. Все, что компания выплатит сверх этой суммы по своему желанию, будет объектом налогообложения.

«Золотые парашюты» для руководителей освобождаются от налога в пределах 3 окладов.

Компенсация за неиспользованный отпуск и зарплата облагаются взносами на общих основаниях.

Нужно ли платить страховые взносы. Страховые взносы  начисляются на выходные пособия по тем же правилам: все, что входит в лимиты освобождается от налогообложения.

Ответственность за невыплату зарплаты

С работником производят окончательный расчет в день увольнения (на основании ст. 140 Трудового кодекса). Если работодатель просрочит выплаты, то он должен компенсировать сотруднику издержки и заплатить пени за каждый день просрочки (в размере 1/150 ключевой ставки  ЦБ).

Также работодателю грозит административный штраф по ч.6 ст.5.27 Кодекса об административных правонарушениях. За невыплату компенсаций работодателю грозит предупреждение или штраф:

• для руководителя – 10000-20000 рублей;
• для компании – 50000-70000 рублей.

При повторном правонарушении штрафы возрастут до 30000 рублей для руководителя и до 100 000 рублей для юрлиц.

Краткое содержание

1. Работники, с которыми расторгается трудовой договор из-за сокращения штата, могут получить при увольнении заработную плату, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие и компенсацию за 2 и 3 месяц после увольнения (если они не смогли трудоустроиться).
2. Работодатель вправе прописать дополнительные финансовые гарантии для работников.
3. Невыплата положенного выходного пособия влечет за собой материальную и административную ответственность для работодателя.