Корпоративная культура, как ресурс организации, бесценна. Она может быть эффективным средством управления персоналом и незаменимым маркетинговым инструментом.

Развитая культура формирует имидж компании, а также является неотъемлемой частью процесса построения бренда.

Это архиважно в современных реалиях рынка, где для достижения успеха любой бизнес должен быть клиентоориентированным, узнаваемым, открытым, то есть обладать главными признаками бренда.

Нужно понимать, что корпоративная культура формируется 2-мя способами: стихийно и целенаправленно. В первом случае она возникает спонтанно, на основе тех моделей коммуникации, которые выбирают сами сотрудники.

Полагаться на стихийную корпоративную культуру опасно. Ее невозможно контролировать и трудно исправить. Поэтому так важно уделять должное внимание внутренней культуре организации,  формировать ее и в случае необходимости корректировать.

Понятие корпоративной культуры: основные элементы, функции

Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива.

Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники.

В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

Итак, элементы корпоративной культуры:

• видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности — что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников;
• взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

Функции корпоративной культуры

1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
3. Вовлекающая.

   Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
5. Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
6. Управленческая.

   Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

7. Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.

Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке.

Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Например, о корпоративной культуре и политике клиентского сервиса Zappos говорит весь мир. Слухи, легенды, реальные истории наводнили интернет-пространство. Благодаря этому компания получает еще больше внимания от целевой аудитории.

Существуют базовые уровни корпоративной культуры — это внешний, внутренний и скрытый. Внешний уровень включает в себя то, как вашу компанию видят потребители, конкуренты, общественность. Внутренний — ценности, выраженные в действиях сотрудников.

Скрытый — основополагающие убеждения, осознанно разделяемые всеми членами коллектива.

Типология корпоративных культур

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность. Тенденции развития интернет- бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе.

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций.

https://www.youtube.com/watch?v=S-Tob8N74To\u0026pp=ygU60J_QvtC90Y_RgtC40LUg0LrQvtGA0L_QvtGA0LDRgtC40LLQvdC-0Lkg0LrRg9C70YzRgtGD0YDRiw%3D%3D

Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников.

Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское.

Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности.

Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего.

Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность.

Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы.

Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель». Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность.

Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат». Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке.

Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений.

Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые:

• быстро развиваются (от малого бизнеса к большому);
• были поглощены другими организациями;
• сменили основной вид рыночной деятельности;
• переживают частую смену руководства.

Формирование корпоративной культуры на примере Zappos

Целостность, единство и мощный корпоративный дух действительно важны для достижения успеха. Это доказал один из лучших мировых брендов Zappos — интернет-магазин обуви, пример корпоративной политики которого уже вошел во многие учебники западных бизнес-школ.

Главный принцип компании — доставлять счастье клиентам и сотрудникам. И это логично, ведь довольный клиент будет возвращаться снова и снова, а сотрудник — работать с полной самоотдачей. Этот принцип прослеживается также и в маркетинговой политике компании.

Итак, составляющие корпоративной культуры Zappos:

1. Открытость и доступность. Офис компании может посетить любой желающий, стоит только записаться на экскурсию.
2. Правильные люди — правильные результаты. В Zappos уверены, что только те, кто действительно разделяет их ценности, могут помочь компании достигать целей и становиться лучше.
3. Счастливый сотрудник — счастливый клиент. Руководство бренда делает все, чтобы работникам было комфортно, весело и радостно проводить день в офисе. Им даже разрешается оформлять рабочее место так, как им заблагорассудится — фирма берет расходы на себя. Если сотрудник счастлив, то он с удовольствием сделает счастливым клиента. А довольный клиент — это успех компании. Свобода действий. Не важно, как ты делаешь свою работу, главное — делай так, чтобы клиент остался доволен.
4. В Zappos не контролируют сотрудников. Им доверяют.
5. Право принятия некоторых решений остается за сотрудником. Например, в сервисном отделе оператор может по собственной инициативе сделать маленький подарок или скидку покупателю. Это его решение.
6. Обучение и рост. Каждый сотрудник сначала проходит четырехмесячное обучение, после чего стажируется в колл-центре, чтобы лучше понимать клиентов. В Zappos помогают совершенствовать профессиональные навыки.
7. Общение и отношения. Хотя в Zappos работают тысячи человек, здесь делают все возможное, чтобы сотрудники знакомились друг с другом и эффективно коммуницировали.
8. Клиент всегда прав. Все, что делается в Zappos — делается ради счастья клиента. О мощном колл-центре, в котором могут помочь даже вызвать такси или подсказать дорогу, уже ходят легенды.

В целом компания считается наиболее клиентоориентированной. А уровень ее корпоративной политики — эталоном для подражания. Внутренняя культура и маркетинговые стратегии Zappos существуют в тесном симбиозе. Компания всеми силами старается удержать существующих покупателей, потому что лояльные клиенты приносят компании более 75 % заказов.

https://www.youtube.com/watch?v=S-Tob8N74To\u0026t=124s

Напишите в х, какая модель корпоративной культуры используется в вашем бизнесе? Какие ценности объединяют ваших сотрудников?

Дресс-кода недостаточно. Что такое корпоративная культура и нужна ли она вашей компании

Эксперты считают, что формирование корпоративной культуры начинается с лидера. Бизнес-психолог Екатерина Фёдорова комментирует: «Если лидер хочет построить корпоративную культуру чужими руками, просто заплатив деньги, у него это не получится. Её нельзя выстроить „снизу“, если в этом процессе не участвует руководитель».

Екатерина Фёдорова говорит, что создание корпоративной культуры — большая работа лидера с самим собой. Сначала он должен понять, зачем ему это нужно, чего он хочет, куда идёт. То есть сначала выявить свои ценности, потом закрепить существующее положение, сформулировать цели и описать идеальную картину того, как всё должно быть. А потом идти к этому идеальному результату вместе с командой.

Чтобы разобраться в себе, руководителю придётся порефлексироватьКадр: фильм «Четвёртый вид» / Universal Pictures

При формировании корпоративной культуры нужно пройти свой, непохожий на других путь, считает директор по персоналу Fix Price Антон Максименко. «Сначала нужно осознать, что представляет собой компания и куда она стремится. Определить ценности и цели, которых мы хотим достичь, и инструменты, которые будем использовать», — комментирует Антон Максименко.

Антон предлагает обращать особое внимание на поведение ключевых сотрудников, которое формирует атмосферу в команде: как они реагируют на трудности, решают конфликты, радуются победам.

После этого отсеять то, что не работает, портит репутацию и мешает общему делу, и оставить выигрышные приёмы.

Определить, что работает, а что нет, помогает как свой уникальный опыт, так и советы профессионалов, которые можно почерпнуть из бизнес-литературы.

«Когда удалось договориться о „правилах игры“, можно развивать корпоративные традиции: общие праздники, систему поощрений, социальные активности. Выводы этого этапа фиксируют в положении, которое станет ориентиром для действующего персонала и поможет в будущем успешнее адаптировать новых сотрудников», — дополняет Антон.

Директор по развитию персонала Лиги цифровой экономики Ангелина Капитонова рекомендует не только учитывать ценности лидера, но и слушать сотрудников. Можно следить за яркими и откликающимися идеями команд и масштабировать их на всю компанию.

«Наши сотрудники стали часто благодарить друг друга — оставлять записки и небольшие презенты на рабочих столах, благодарить друг друга в чатах. Эта практика прижилась в разных командах.

Мы предложили сотрудникам перейти на новый уровень — на корпоративную платформу, где коллеги могут благодарить и видеть, кто кому чем помог, кто кого поддержал или вдохновил.

Этот проект помог укрепить взаимодействие между сотрудниками», — рассказывает Ангелина Капитонова.

Руководитель отдела маркетинга в «Аспро» Алина Абдулвалеева дала несколько советов тем, кто хочет сформировать корпоративную культуру:

• Назначьте ответственного за организационные процессы. Например, за мероприятия и тимбилдинг может отвечать HR-менеджер, а за закупку продуктов и вещей — офис-менеджер. Передавать эти обязанности рядовым сотрудникам неправильно — им и так хватает работы.
• Измеряйте eNPS сотрудников. Спрашивайте их, что им нравится и чего им не хватает. Берите в работу идеи, которые могут принести пользу. «У нас есть доска пожеланий, где каждый может оставить свои пожелания. Их обрабатывает директор и HR: что-то берут в работу, что-то — нет. Так у нас появились корпоративные футболки, сиропы к кофе на кухне и балансборд», — комментирует Алина Абдулвалеева.
• Делайте сюрпризы. «Всегда приятно видеть проявление заботы, когда ты об этом даже не думал. Так в жаркие дни директор приходил с арбузом и мороженым, а в конце года у нас появилась PS5 в офисе», — рассказывает Алина Абдулвалеева.

Понятие и виды корпоративной культуры, ее компоненты

• Людмила Юрьевна Ананьева
• Эксперт по предмету «Реклама и PR»
• преподавательский стаж — 10 лет

Предложить статью

С нами работают 108 689 преподавателей из 185 областей знаний. Мы публикуем только качественные материалы

Как работает сервис?

Корпоративная культура – это система норм и ценностей, принятых в организации.

Впервые понятие корпоративной культуры было использовано в XIX веке в Германии. Тогда ее воспринимали в качестве правил поведения офицерского состава, как гласных, так и негласных. Позже использование данного понятия было введено в сферу промышленности. Сам же термин имеет латинские корни.

https://www.youtube.com/watch?v=S-Tob8N74To\u0026pp=YAHIAQE%3D

Систематическое изучение корпоративной культуры ученые традиционно связывают с именем Э. Мейо. Именно он в своих работах обозначил необходимость развития «чувства группой сопричастности» работников на основе их групповых ценностей. В 1950-е годы американским социологом М.

Далтоном было проведено крупномасштабное исследование естественного возникновения культур и субкультур в организациях, связанного с различными потребностями работников.

Практически в то же самое время английские социологи провели исследование на предмет детального изучения организаций как культурных систем.

Свое современное понимание термин «корпоративная культура» получил лишь в 1970-1980- гг. Наиболее активно исследования феномена корпоративной культуры стали развиваться в 1980-1990-е гг.

Именно в этот период времени в свет вышло множество научных трудов, посвященных тематике культур организации.

Несмотря на повышенное внимание к изучению данного феномена в научной литературе своего единого определения он не получил до сих пор.

Понятие и сущность корпоративной культуры

В современном мире существует множество различных подходов к определению термина «корпоративная культура». Рассмотрим наиболее известные и широко распространенные из них.

Согласно позиции В.А. Спивака, под корпоративной культурой следует понимать набор наиболее важных положений, которые принимаются всеми членами организации и находят свое отражение в ценностях, заявляемых организацией и задающих людям ориентиры из действий и поведения.

Э. Г. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых представлений, которые обретает группа при разрешении проблем адаптации к внутренней интеграции и изменениям внешней среды, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы как правильную систему рассмотрения и восприятия названных систем.

«Понятие и виды корпоративной культуры, ее компоненты» ???? Готовые курсовые работы и рефераты Купить от 250 ₽ Решение учебных вопросов в 2 клика Найти эксперта Помощь в написании учебной работы Узнать стоимость

Ряд российских ученых (Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов) отождествляют корпоративную культуру с фактором инновационных преобразований, способных на первое место вывести человеческий ресурс.

О.Г. Филатова под корпоративной культурой предлагает понимать совокупность мнений, норм, ценностей, находящих свое отражение в поступках членов организации и образующих определенный «неписанный» кодекс поведения.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой сложное, многоаспектное понятие, которое может быть по-разному истолковано.

Безусловно, она является важной компонентой стратегического управления, а ее формирование, развитие и укрепление – одной из задач внутреннего PR.

В общем смысле корпоративная культура может быть определена в качестве совокупности ценностей, норм, идей и правил, принятых корпорацией и разделяемых ее сотрудниками, вне зависимости от уровня их иерархии.

Компоненты корпоративной культуры

Корпоративная культура существует в компании вне зависимости от того, как часто ее сотрудники и руководство вспоминают или задумываются о ней.

Ее составные элементы, такие как убеждения и установки сотрудников, система ценностей, формы и правила взаимоотношений между людьми и пр.

, создаются не сразу, а постепенно, по мере развития организации посредством закрепления наиболее прижившихся норм и правил поведения и коммуникации людей в компании.

Традиционно в основе формирования корпоративной культуры лежит две базовых составляющих, в общем виде представленных на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Базовые составляющие формирования корпоративной культуры организации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Формальная система ценностей создается самим руководством организации при помощи разработанных и формализованных стратегий, планов, инструкций, систем обучения и повышения квалификации, разработки единой корпоративной политики и иных способов.

Неформальная система ценностей принимает форму внутренней среды трудового коллектива. Опираясь на использование социально-психологических знаний, она позволяет установить место работника в трудовом коллективе, выявить лидеров и обеспечить эффективные взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Базовыми компонентами корпоративной культуры выступают:

• действующая в компании система коммуникации;
• принятая в компании система лидерства;
• символика (организационные табу, лозунги, ритуалы и пр.);
• положение индивида в организации;
• стили разрешения конфликтов и пр.

Эти и другие компоненты формируют организационную культуру корпорации. Сила же корпоративной культуры определяется ее «толщиной», ясностью ее приоритетов, а также степенью ее разделяемости членами организации.

Главным выражением корпоративной культуры организации выступает миссия организации, определяющая смысл ее существования, порядок принятия решений, отношений к персоналу, характер используемых средств коммуникации, значение информационных каналов (внешних и внутренних) и пр.

Важнейшими составляющими корпоративной культуры любой организации выступают:

Миссия отражает предназначение организации и определяет сам смысл ее существования. Она может включать в себя описание вневременной цели организации, средств ее достижения и ценностей компании.

Видение отражает стратегическую цель компании и описывает доступные для понимания всех членов организации методы, которыми эта цель будет достигаться. Иначе говоря, оно описывает общую картину будущего развития корпорации и делает действия руководства понятными для сотрудников фирмы.

Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу Дата написания статьи: 11.01.2020

1. Людмила Юрьевна Ананьева
2. Эксперт по предмету «Реклама и PR»
3. преподавательский стаж — 10 лет

Предложить статью
Задать вопрос

С нами работают 108 689 преподавателей из 185 областей знаний. Мы публикуем только качественные материалы

Как работает сервис?
Трудности с написанием работы?

Эксперты на Автор24 помогут сделать любую учебную работу!

Наши статьи цитируют

Научные журналы

Научные журналы Учебные учреждения Электронные образовательные системы СМИ

Электронные образовательные системы

Решение любого учебного вопроса за 300₽

Задать вопрос  эксперту

Попробуй бесплатный инструмент для оформления работы по ГОСТу «ДокСтандарт»

Загрузи учебную работу и получи отформатированную версию всего через 30 секунд

Попробовать

Все самое важное и интересное в Telegram

Все сервисы Справочника в твоем телефоне! Просто напиши Боту, что ты ищешь и он быстро найдет нужную статью, лекцию или пособие для тебя!

Перейти в Telegram Bot

Корпоративная культура: понятие, примеры, виды, функции

Если говорить простыми словами, корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, идей и норм поведения, присущих сотрудникам компании. Также можно сказать, что корпоративная культура – это лицо компании, её особый «фирменный стиль», впечатление, которое она производит и желает производить.

Данное понятие включает такие элементы как:

• взаимоотношения между сотрудниками;
• атмосфера внутри коллектива;
• способы, которыми компания подчёркивает ценность работников;
• традиции и обычаи;
• этические, моральные, нравственные и духовные ценности внутри коллектива;
• моральные и нравственные ориентиры, которых придерживается компания.

Корпоративная культура возникает в момент основания компании и постепенно пополняется новыми ценностями и традициями. Некоторые её аспекты сохраняются на протяжении десятилетий, другие меняются.

Главными носителями корпоративной культуры являются сотрудники.

И чем более довольны они условиями работы, тем более позитивной становится корпоративная культура, которую они формируют.

Для любой компании важна корпоративная культура, ведь она служит её визитной карточкой. От неё зависит, как показывают образ компании СМИ, как её воспринимают потребители и насколько привлекательной она выглядит для потенциальных сотрудников.

Считается, что термин «корпоративная культура» придумал Генри Форд. Он старался обеспечить сотрудникам лучшие рабочие условия в США, но в то же время требовал от них жёсткой дисциплины. Каждый из них отрабатывал 8-часовую смену, работая по 6 дней в неделю (в начале XX века это был очень прогрессивный график).

Форд демонстрировал уважение к каждому сотруднику, знал всех по имени и каждому пожимал руку при встрече. Он уделял огромное внимание тому, что называл «корпоративной культурой», и не прогадал.

Благодаря этому ему удалось произвести революцию на американском рынке труда.

Многие привычные сегодня вещи, такие как оплачиваемый отпуск или 8-часовой рабочий день, впервые внедрил именно Генри Форд.

Из чего состоит корпоративная культура?

В качестве основных составляющих корпоративной культуры можно назвать такие элементы как:

• система ценностей – моральные и нравственные ориентиры, которых придерживается компания в своей деятельности, а также ценности, которые проповедуются среди сотрудников;
• традиции – исторически сложившиеся аспекты деятельности компании и особенности отношений внутри коллектива;
• видение цели – глобальные цели деятельности, провозглашаемые компанией;
• стратегия развития – направление, в котором движение компания;
• нормы поведения – принятые в коллективе правила поведения в различных ситуациях (например, при возникновении конфликтов);
• взаимоотношения – правила, регулирующие отношения между сотрудниками;
• единство – вера в общие идеалы, способность работать совместно во имя ценностей, разделяемых всеми сотрудниками;
• фирменный стиль – узнаваемый стиль, присутствующий во всём: в символике, в рекламных материалах, в оформлении помещений;
• политика общения – способы взаимодействия с сотрудниками, кандидатами, клиентами, партнёрами и конкурентами.

Важно понимать, что ни одна культура не может существовать без носителей. Носителями корпоративной культуры являются сотрудники, разделяющие, формирующие, развивающие и распространяющие ценности компании.

Примеры яркой корпоративной культуры

В качестве примеров рассмотрим три компании, каждая из которых может похвастаться яркой корпоративной культурой.

Корпоративная культура: что это такое, какая бывает и зачем нужна бизнесу — Тренинговый Центр Галины на vc.ru

{«id»:505714,»gtm»:null}

1. Корпоративная культура компании объединяет сотрудников.

Сотрудников объединяет вокруг одних целей и ценностей, корпоративная культура, оказывая влияние на микроклимат в коллективе. Например, в масштабах предприятия целями и ценностями может быть клиентоориентированность. В масштабах филиала – успех любой ценой. В масштабах отдела – первенство в показателях.

Чем меньше коллектив, тем проще объединить людей вокруг одних взглядов. Когда бизнес масштабируется, а количество сотрудников увеличивается, в корпоративной культуре происходят закономерные, но не всегда позитивные изменения.

Корпоративная культура затрагивает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

1) Корпоративная культура – зачем нужна бизнесу

– Узкой точки зрения видеть в корпоративной культуре только дресс-код, тимбилдинг, корпоративы, все это только часть культуры компании. Корпоративная культура в широком смысле – это формальные или неформальные нормы в компании. Понятие охватывает общение, производственные стандарты, духовные и моральные ценности, традиции, принципы и ожидания.

Функции корпоративной культуры:

ﾷ Имиджевая – создание положительного образа предприятия, как для клиентов, так и для сотрудников или соискателей на вакансии.

ﾷ Мотивационная – иногда возможность получать вдохновение от работы способствует достижению лучших результатов, чем денежная мотивация.

ﾷ Вовлекающая – помогает сделать так, чтобы сотрудники активно участвовал в жизни предприятия.

ﾷ Идентифицирующая – работа в определенной организации может стать поводами для гордости и повышения самооценки сотрудников.

ﾷ Адаптивная – помогает быстро и эффективно влиться в коллектив новым сотрудникам.

ﾷ Управленческая – помогает прийти от идеи «начальник всегда прав» к современным системам управления, актуальным для действующего рынка.

ﾷ Системообразующая – систематизация, формализация и обоснование деятельности отделов и подразделений.

ﾷ Маркетинговая – влияет на стиль взаимодействия с заказчиками, партнерами, СМИ, блогерами и интересующей аудиторией.

Руководством предприятия выстраивается целенаправленно как правило, корпоративная культура . Однако развиваться и сама может, силами коллектива. В этом случае она может приобретать не только положительные, но и деструктивные формы, угрожающе будущему фирмы.

2) Наиболее распространенные модели корпоративной культуры

Все модели корпоративной культуры выступают организационной базой для работы. Они строятся на пользу бизнесу, для его масштабирования и роста.

Ценности ролевой модели – рациональность, стабильность, практичность

Наиболее строгая модель с четкой иерархией и формализованными должностными инструкциями. Коммуникация – сугубо формальные. Практикуются уставы, своды правил, графики работы, дресс-код.

Востребована в больших компаниях. За счет формального и регламентированного подхода к работе позволяет действовать тысячами сотрудников в штате эффективно и как одно целое.

Ценности модели – рациональность, стабильность, практичность. Преимущества – эффективность на стабильном рынке. Недостатки – неповоротливость. Из-за зависимости от формальных протоколов и регламентов предприятию может быть непросто подстраиваться под быстро меняющиеся рыночные тренды.

Ценности командной модели – творчество, полет мыслей, совместная работа

Не имеет вертикали иерархии, то есть нет начальников и подчиненных в классическом понимании. Есть равноправные участники команды, коммуницирующие в неформальном и дружеском ключе.

Востребована в зоне стартапов и организаций, имеющих проектный характер, где решающее слово у ответственного за конкретный проект. Ценности модели – творчество, полет мыслей, совместная работа.

Ценности семейной модели – люди, как как клиенты, так и сотрудники

Для организаций с подобной моделью характерны дружелюбная атмосфера, сплоченность и верность традициям. Руководство предприятия – старшие товарищи, а начальники отделов – наставники, готовые оказать помощь и дать подсказки в рамках рабочего процесса.

Ценности модели – люди, как клиенты, так и сотрудники. Персонал имеет полный соцпакет и официально трудоустроен. Практикуются тимбилдинг и корпоративы. Заслуги поощряются гласно. Стабильное будущее таких компаний обеспечивают лояльные потребители и благодарный коллектив.

Ценности рыночной модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка

В компаниях с рыночной моделью востребованы целеустремленные и энергичные люди, готовые к конкуренции за пост, заработные платы, клиентов и проекты. Иерархия есть, но ровно настолько, насколько она не мешает привлечению прибыли. То есть эффективный продажник может иметь больше власти и денег, чем номинальный начальник отдела продаж.

Ценности модели – захват рынка, воля к победе, прибыль, kpi, лидерство в сфере, репутация, готовность к риску, деловая хватка. Значимость сотрудника зависит от того, сколько денег он приносит предприятию.

Помимо основных, существуют и совмещенные варианты, сочетающие в себе черты как двух, так и нескольких моделей. Как правило, они характерны для растущих предприятий, при поглощении одного бизнеса другим, при смене продукта или рынков сбыта, и в организациях с текучкой кадров (особенно управленческих).

3) Корпоративные субкультуры

Когда общие ценности компании перестают удовлетворять потребности определенных сотрудников, они начинают создавать свои, а потом сплачиваться вокруг них. Так возникают субкультуры.

Корпоративные субкультуры могут нести как пользу, так и вред бизнесу

Часто руководители воспринимают корпоративные субкультуры, как заведомо отрицательные. Здесь действует психологический принцип «Уничтожь неизвестное/непонятное». Люди разные, и подогнать всех сотрудников под единый идеологический базис невозможно. Поэтому появление корпоративных субкультур – естественный процесс во всех устоявшихся коллективах.

Наиболее распространены объединения по должностным полномочиям:

ﾷ Руководители – их интересы заключаются в достижении kpi и капитализации компании.

ﾷ Менеджеры и специалисты в «тылах» – строят концепцию компании.

ﾷ Менеджеры и специалисты первой линии – работают с потребителями или продуктом на на основе разработанной в «тылах» концепции.

Могут также субкультуры формироваться вокруг общих интересов, рабочих мест или офисного кулера. Состоять из подразделения или нескольких сотрудников.

4) Негативные и позитивные корпоративные субкультуры

Чтобы понять, вредна ли субкультура, нужно изучить ее ценности.

Негативные корпоративные субкультуры

Негативные корпоративные субкультуры воспроизводят отрицательную рабочую среду

Формируются вокруг недовольства текущим положением вещей в компании. Яркий пример: группа сотрудников, которые во время обеденного перерыва садятся вместе и жалуются на свои зарплаты или загрузку. «Ценности» субкультуры – это неудовлетворенность работой, которая может привести к ее возможному саботированию.

Более «тонкий» пример: опытные сотрудники, работающие на предприятии много лет, объединяются против новых сотрудников. Важная особенность в том, что существование такой субкультуры часто не принимается руководителем во внимание, потому что она номинально не идет в разрез с политикой компании.

Однако притеснение новичков – это воспроизводство отрицательной рабочей среды, которая всегда оказывает отрицательное воздействие и на корпоративную культуру. В этом случае необходимо немедленное вмешательство руководителя, которое повлечет за собой либо переосмысление политики бизнеса, либо радикальное расформирование субкультуры.

Положительные корпоративные субкультуры

Положительные корпоративные субкультуры приводят к повышению производительности

Отождествляют себя так или иначе с ценностями компании, а потому приводят к повышению производительности и/или комфортной рабочей атмосферы в коллективе. Даже недовольство таких субкультур приносит пользу. Это обратная связь для руководителя, объясняющая, что в предприятии можно и нужно изменить. Бизнес становится более гибким.

5) Компании-гиганты, добившиеся успеха благодаря своей корпоративной культуре

У классической команды сослуживцев и команды единомышленников критически разная производительность труда. Часто работа на общее благо людей, разделяющих единые идеи и цели, мотивирует больше, чем деньги и другие блага.

О сущности понятия «корпоративная культура»

Демченко, Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» / Е. В. Демченко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 13 (199). — С. 227-229. — URL: https://moluch.ru/archive/199/48967/ (дата обращения: 13.07.2023).



«Корпоративная культура» в последние годы все чаше используется в образовательных учреждениях.

Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов.

Помимо этого, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т. е. вынуждены отстаивать свои собственные интересы на рынке образовательных услуг.

Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его при оценке взаимоотношений между офицерами. Писанные и неписанные правила поведения сформировались внутри профессиональных сообществ в гильдиях еще в эпоху средневековья.

Нарушив эти правила, их члены исключались из сообществ. Профессиональные корпорации уже тогда имели внешние атрибуты.

Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным покроем, различными деталями, тайной символикой, отличавшей принадлежность к той или иной организации, поведением, по которым члены сообществ могли отличать своего от чужого [3].

Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды — многочисленного общества.

Индустрия высоких технологий внесла новые характеристики как организаций, так и персонала: 1) направленность организаций не развивать собственный персонал, а «переманивать» «готовых» специалистов на конкретные должности предписываются современными темпами производства; 2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры — межорганизационной.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений навыки, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками.

Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании.

Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим.

Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя [5].

В отечественных и зарубежных источниках существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

В таблице 1 представлены определения понятия «корпоративная культура», предлагаемые различными отечественными и зарубежными авторами.

Таблица 1

Автор	Определение
Т. Ю. Базаров	– сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [4].
В. В. Томилов	– совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования». Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [8].
В. А. Спивак	– система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. – набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [7].
В. В. Козлов	– система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [6].
П. Монтана,Б. Чарнов	– совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной – это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации [1].
К. Шольц	– корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [2].

• Из определений, представленных в таблице 1, видно, что понятие «корпоративная культура» трактуется различными авторами неоднозначно. В результате складывается размытая и неопределенная картина, препятствующая четкому пониманию данного понятия
• Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.
• Чтобы определить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее окончательное определение, нам представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и снаружи.
2. Поддержание ценностей, которые присущи только данной организации. Корпоративная культура через миссию, историю, традиции поддерживает свои ценности.
3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает определенный смысл их работе в образовательной организации.
4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Это — охранная функция.
5. Содействие социализации новых работников — адаптационная функция. Социализация работника во многом определяется тем, насколько успешно он «вливается» в существующую культуру, примет ли уже существующие ценности.
6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации — это регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию.

Анализ научной литературы на предмет и прикладных рекомендаций по развитию бизнеса в части содержания термина, можно сделать вывод, что основными чертами, присущие корпоративной культуре являются следующие компоненты:

1. Психологическое поле компании, образ мышления;
2. Набор приемов, правил, совокупность норм, убеждений, нравы, обычаи, ритуалы, мифы и т. д.;
3. Сознание организации, организационная деятельность;
4. Методы выполнения работы и взаимоотношения;
5. Система действий;
6. Решение проблем;
7. Поведение людей, команды.

Итак, исходя из показанной выше особой роли рассматриваемой функции, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.

Литература:

1. Cohen A. Two-dimensional man. An essay in the anthropology of power and symbolism in complex society. — London: Routledge and Kegan Paul. — 460 p.
2. Scholz C. Organizationskultur: die 4 Erfolgsprinzipien. — Wiesbaden: Gabler, 1990. — 354 p.
3. Андреева, И. В. Организационная культура [Текст]/ И. В. Андреева, О. Б. Бетина. — СПб.: СПбГИЭУ, 2011. — 293 с.
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2015. — 320 с.
5. Галкина,Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т. П. Галкина. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 224 с.
6. Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В. В. Козлов. — М.: Гардарика, 2004. — 269 с.
7. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст] / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
8. Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] / В. В. Томилов. — СПб.:«Питер», 2004. — 368 с.
9. Управление персоналом [Текст] / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, научная литература, образ мышления, организационная структура, поведение, поведение людей, традиция, ценность.

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую

Еще в 1952 г. Э. Джакус [2 c.25] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ…

Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.

Корпоративная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить ее содержанием, стимулировать…

Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов [3]. Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления…

Корпоративные правила (внешний вид и поведение, принципы общения между персоналом, с клиентами или деловыми партнерами, корпоративные традиции и

Литература: Асият Т., Организационная культура и эффективность деятельности организации. Менеджмент.

Ключевые слова: корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.

Корпоративная культура является неформальным сознанием организации, ее нематериальным активом, отражаясь и формируясь в поведении работников; она имеет…

Ключевые слова: организационная культура, факторы развития организационной культуры. Актуальность формирования организационной культуры заключается в том, что именно она непосредственным образом влияет на поведение людей на предприятии.

Таким образом, организационная культура включает в себя формирование трудового поведения персонала, и вместе они являются неотъемлемой частью современной фирмы

Литература: Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. — London: Allen&Unwin, 1974.

Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей.

По его мнению, именно корпоративная культура «определяет образ организации, то есть формирует черты, позволяющие отличать одну…

Влияние организационной культуры на организационное поведение. Основные показатели организационного поведения.

Литература: 1. Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия [Текст]: Монография / Т. Б. Иванова…