Закон об удаленной работе, пожалуй, один из самых ожидаемых и актуальных законов в РФ. Его начали обсуждать ещё в 2022 году, когда практически вся страна впервые близко познакомилась с тем, что такое удаленка. Вот только отправляя сотрудников на удаленку, работодатели не имели закона на который должны были полагаться, потому и возникло так много конфликтных ситуаций.

Например, работодатели просто отправляли работника в удаленку, не получив на это его согласия.

Это создавало массу неприятных прецедентов, вплоть до увольнения сотрудников или существенного сокращения заработной платы без уменьшения объёмов работы. И все только на основании того, что человек работал вне офиса.

Все это позволило закончить разработку закона об удаленной работе ещё в декабре, а как только наступил январь 2022 года, новый закон вступил в силу.

Можно перевести человека на удалёнку не имея его согласия

Когда наступила первая волна заболевания коронавируса, и удаленка стала нормой, оказалось, что в отечественном законе недостаточно гибкости для обеспечения безопасности подобного маневра.

Компании просто не понимали, как удаленка оформляется. Они должны были получить согласие каждого работника для перехода на удаленный формат работы.

Такое же согласие должно было быть, если сотрудник должен работать сверхурочно, в выходные или праздники.

Есть и другие поводы для получения согласия на манипуляции с работником. Например, перенос или разделение отпуска на несколько частей, а также его преждевременный выход на работу из отпуска.

Прежде чем что-то делать, работодатель был вынужден брать согласие своего сотрудника. Это же касалось удаленной работы.

Но если в компании очень много рабочих мест, оформление согласия каждого сотрудника это длительный и хлопотный процесс, который отнимает неоправданно много времени и был не всегда эффективным.

Кадровая служба порой не справлялась с поднявшейся загрузкой и процедура затягивалась, что в условиях пандемии было опасно. Работников нужно было как можно быстрее отпустить домой и обеспечить им условия работы удаленно. Закон об удаленной работе с 1 января 2021 года заметно упростил процедуру и сделал её более эффективной.

Теперь в некоторых ситуациях можно обойтись и без официального согласия сотрудников. Удаленка будет использована если:

• населению угрожают катастрофы, эпидемии, наводнения, землетрясения, катастрофы и другие ситуации чрезвычайного характера;
• появились другие причины (помимо обозначенных выше), согласно которым органы власти вынуждены принять решение о срочном переводе работников на удаленный формат трудовой деятельности.

Согласно закону за январь, когда фактор, отрицательно влияющий на условия работы в компании, исчезнет, коллектив сможет снова перейти на свой стандартный формат сотрудничества.

Нельзя снижать зарплату удалённому сотруднику

В прошлом году практика показала, что работодатели могли спокойно заметно урезать зарплату человека, аргументировав это исключительно тем фактом, что он работает на удаленке. Это выглядит не совсем справедливо, особенно учитывая, что количество работы зачастую не сокращалось, а вот издержки работодателя на содержания офиса значительно урезались.

После вступления в силу закона (с января) появились четкие предписания, касаемо того, что удаленка не является достаточным основанием для уменьшения зарплаты работника.

Это касается как работников, которых переводят с обычной должности на удаленную, так и случаев, когда специалист изначально планирует работать удаленно.

То есть, заработная плата должна быть одинаковой как для работника офиса, так и дистанционного сотрудника, если они работают на одной должности.

Можно чередовать удалённую работу и офис

Закон о регулировании удаленной работы позволяет договориться с работодателем, как чередовать удаленный и офисный формат. Теперь сотруднику не обязательно постоянно находиться на рабочем месте. Можно несколько дней в неделе работать из дома. Главное, обсудить рассматриваемую перспективу с начальством, и прописать условия в трудовом договоре.

Ранее такая гибкость в трудовых отношениях не была предусмотрена законом. Но как только начался январь2021 года, нет необходимости выбирать, какой формат трудовых отношений вам ближе – офисный или удаленка. Их можно чередовать, работая так, как вам больше удобно.

Главное требование – чтобы работа была безопасной и специфика деятельности позволяла трудиться из дома. Многие должности не предусматривают удаленного формата, потому сотрудники вынуждены все свое рабочее время проводить на специализированном рабочем месте, оборудованном согласно требованиям безопасности.

Обязанности работодателя перед работником на удаленке

Закон об удаленной работе 2022 года не первая попытка законодательства урегулировать рассматриваемый вопрос.

Но поскольку раньше не было ситуаций столь повального перехода сотрудников на дистанционныйрежим труда, многие недочеты оставались скрытыми или не столь актуальными.

А вот когда в 2022 году большинство работников должны были в срочном порядке перейти на дистанционнуюработу, неточность формулировок законодательства по этому вопросу оказалась более чем очевидной.

Недобросовестные работодатели попытались найти лазейки в вопросах трудоустройства удаленных работников, что создало массу неприятных прецедентов с урезанной зарплатой без снижения рабочего объёма.

Кроме того, работодатели игнорировали необходимость обеспечивать работников всем необходимым для удобного труда.

Это особенно важно, поскольку именно работодатель должен сделать так, чтобы удаленка была такой же удобной, как работа в кабинете.

Когда работник пользуется своим оборудованием, он должен сказать об этом руководству. При этом работодатель должен компенсировать расходы на содержание оборудования, используемого в труде. Особенно, если какие-то вещи работнику пришлось покупать самолично.

То есть, если для работы сотруднику нужен компьютер, с января компания должна его приобрести. Это оборудование передается работнику на определенных условиях, чтобы обеспечить его комфорт и эффективность трудового процесса.

Можно обойтись без электронной подписи для большинства бумаг

С тех пор как вступил в силу закон об удаленной работе, работники могут не использовать электронные подписи при работе с документами.

Раньше это было обязательным условием при обмене документами, которые составлялись между работником и компанией.

Но была одна существенная проблема – подобная подпись есть далеко не у каждого, а заниматься её оформлением не возникало необходимости, так как в офисе можно было поставить совершенно обычную подпись.

Но после того как большинство работников перешло на дистанционный формат работы, обнаружились все недостатки подобной системы. Например, несмотря на риски, люди даже во время жесткого карантина были вынуждены ехать в офис, чтобы поставить свой автограф на скопившихся документах.

На данный момент чтобы документы имели необходимую юридическую силу вполне достаточно использовать для их пересылки оговоренный заранее электронный адрес. Тогда без электронной подписи можно обойтись. По крайней мере в некоторых случаях.

К тому же в исключительных ситуациях подойдет неквалифицированная электронная подпись.

Правда изначально нужно прописать рассматриваемый пункт в трудовом договоре или подождать, чтобы генеральный директор компании выдал приказ, разрешающий подобные манипуляции.

Основания, по которым работника на дистанционке можно уволить

Закон о дистанционной и удаленной работе позволил избавиться от одного из самых больших страхов сотрудников – риска, что их уволят. Хотя подобная проблема существовала, увольнять сотрудников все ещё можно только в рамках Трудового кодекса. А причин для увольнения там всего несколько.

В частности, без согласия самого сотрудника увольнение возможно, если у него низкий уровень квалификации. В таком случае работника могут перевести на должность пониже (которая отвечает его квалификационным навыкам) или уволить. Но чтобы уволить такого работника, он должен пройти аттестацию, подтвердив низкий уровень своей квалификации.

Также без согласия увольняют сотрудников, позволивших себе нарушить трудовые обязанности, но при условии, что человек уже получал дисциплинарные взыскания. Исключением выступают только случаи грубого нарушения обязанностей.

В такой ситуации увольняют сразу же и повторное нарушение не требуется.

Грубым нарушением считается разглашение коммерческих тайн, прогул без уважительных причин, пьяное состояние на работе, кража вещей в офисе или причинение им намеренного вреда.

Уволить в соответствии с законом могут в рамках процедуры сокращения персонала. Должность, с которой уволили сотрудника, должна быть закрыта окончательно, а не появиться на сайте с вакансиями через какое-то время после увольнения работника.

Но для дистанционных работников до 2022 года действовали другие правила, согласно которым увольнение было намного более простым. Многие компании увольняли работников по любому удобному поводу, даже без нарушений.

Теперь регулирование стало гораздо тщательнее, и увольнять сотрудников с работы можно только при невыходе на связь больше двух дней и при переезде в другую местность, где он не сможет работать.

Итого

С января 2022 года дистанционная работа стала полноценной альтернативой отсидки в офисе. Компании поняли, что работа в таком формате позволяет действовать без простоя даже в период пандемии. А законом можно регулировать вопрос дистанционного трудоустройства и работы на удаленке.

Получить юридическую помощь по вопросам удаленной работы можно на нашем сайте.

Отмена дистанционной работы

24.03.2022

• #Консультирование по трудовому праву
• #Управление персоналом

Во время пандемии многие организации перевели всех или часть работников из офиса на удаленную работу. После снятия ковидных ограничений многие работодатели приняли решение «вернуться в офис» и столкнулись с проблемой: работники не хотят ежедневно являться в офис и всячески препятствуют этому. Что предпринять в такой ситуации, узнаете из статьи. 

Как правило, перевод работников на работу удаленно в период пандемии осуществлялся по отдельному приказу работодателя или путем внесения изменений в трудовой договор работников. 

В зависимости от выбранного способа установления работы на удаленке порядок ее отмены будет различаться

• Если перевод работников на работу из дома был оформлен только изданием общего приказа без оформления дополнительных соглашений к трудовому договору, достаточно издать новый приказ о том, что работа онлайн на дому прекращается и работники должны вернуться в офис, и ознакомить работников с данным приказом тем же способом, которым производилось ознакомление с приказом о дистанционной работе.   
• Если перевод на дистант производился путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, то и перевод работника в офис будет являться изменением условий трудового договора.  
• Изменение условий трудового договора возможно следующими способами: 

• по соглашению сторон; 
• по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда в организации.  

Если перевод с дистанционной работы в офис осуществляется по соглашению сторон, подпишите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите: 

• дату изменения характера работы; 
• адрес, по которому располагается рабочее место; 
• иные условия работы, которые изменяются в связи с переводом на стационарный режим работы, например режим работы и отдыха.  

Если перевод с дистанционной работы в офис осуществляется по инициативе работодателя, то он возможен при соблюдении следующих условий: 

• изменение условия трудового договора о дистанционном формате работы имеет связь с изменением организационных или технологических условий труда в организации;  
• организационные или технологичные причины должны являться необходимыми;  
• не могли быть сохранены прежние условия труда.   

При этом необходимо учитывать, что в случае возникновения судебного спора с работником работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение условия трудового договора о дистанционном характере работы явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. 

Для оформления перевода с работы на дому в офис по инициативе работодателя: 

• издайте приказ о переводе работника с дистанционной работы в офис по причине организационных или технологических условий в организации; 
• ознакомьте работника с письменным уведомлением об изменении условия трудового договора за 2 месяца; 

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на имеющиеся вакантные должности, если работник подходит по состоянию здоровья и квалификации, в т.ч. нижестоящие должности.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если коллективным договором или трудовым договором предусмотрено, что работнику должны предлагаться вакансии и в других регионах, то работодатель исходит из данных условий.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).  

Евгений Бережнов, старший юрист, ANCOR

Подробнее об услуге

Разбираем новый закон об удаленной работе

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).

В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.

Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.

https://www.youtube.com/watch?v=LQ75Rw3VJE4\u0026pp=ygVJ0J_RgNCw0LLQuNC70LAg0LTQuNGB0YLQsNC90YbQuNC-0L3QvdC-0Lkg0YDQsNCx0L7RgtGLINC40LfQvNC10L3Rj9GC0YHRjw%3D%3D

Остановимся на основных новшествах закона.

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

https://www.youtube.com/watch?v=LQ75Rw3VJE4\u0026pp=YAHIAQE%3D

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании.

Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций.

Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:

а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;

б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.

4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе.

Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем.

При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ).

Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает.

Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.

Главные вопросы о дистанционной работе

«Предложенные гарантии должны максимально защитить трудовые права работников и будут способствовать сохранению занятости.

Важно, что закон напрямую касается тех, кому сложно конкурировать на рынке труда, – людей с ограниченными возможностями, женщин с маленькими детьми, молодых людей, впервые устраивающихся на работу, граждан предпенсионного возраста», — отмечал Председатель ГД Вячеслав Володин. 

• Удаленка и дистанционка — это одно и то же? 
• Да, теперь в ТК РФ закреплено, что понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы.
• Если я работаю то в офисе, то из дома — это не удаленка?
• Дистанционная работа делится на три категории: дистанционная работа на постоянной основе; дистанционная работа на определенный период; дистанционная работа периодически.

В первом случае все понятно. Во втором случае время дистанционной работы ограничивается до шести месяцев. Зафиксировано, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как завершится временный период.

В третьем случае — работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно. 

При периодической удаленке какие нормы закона действуют?

Когда человек работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда; когда работает стационарно – они на него не распространяются.

Если я на удаленке, как регулируется мой режим работы и отдыха?

Если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время — независимо от того, когда было взаимодействие.

Любое нарушение вашего «права на офлайн» будет расцениваться как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачиваться как сверхурочная работа.

А с отпуском что?

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Меня временно переводят на дистанционку и говорят, что платить будут меньше. Так можно?

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются те же, заработная плата не может быть понижена.

За что могут уволить дистанционного работника?

Основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника общие, как и для других работников, однако есть особенности. Вместо понятия «прогул» как повода для увольнения предложено ввести «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».

Также возможно увольнение из‑за изменения работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора.

Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Таким образом, больше он свои задачи выполнять не может.

Важно: в этом случае это будет не увольнение работника за проступок, а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.

Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?

Труд является добровольным выбором человека в РФ. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, ЧС и т.

 д. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления, а работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.

А если нет возможности организовать удаленку?

В этом случае есть вариант простоя. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя.

Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса.

Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев.

«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, например уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.

Правила дистанционной работы изменятся — Компания «АПИ»

Удаленная работа в период пандемии коронавируса стала не просто популярна, но и необходима. Но при переводе на нее сотрудников работодатели столкнулись с некоторыми сложностями, поскольку перевод с обычной работы на дистанционную трудовым законодательством не урегулирован.

В связи с этим был разработан проект федерального закона N 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы», который сейчас принят депутатами Государственной Думы в первом чтении. Что нового появится в гл. 49.

1 ТК РФ, устанавливающей особенности регулирования труда дистанционных работников, расскажем в статье.

В рамках законопроекта, в частности, предлагается:

1. Предусмотреть возможность для лица, которое работает на основании трудового договора (не являющегося договором об удаленной работе), временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. В связи с этим помимо понятия «дистанционная работа» ввести еще два:

• «временная дистанционная (удаленная) работа» (режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции лицом, работающим на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя);
• «комбинированная дистанционная (удаленная) работа» (режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу).

Кроме этого, в проекте регламентируются основания и порядок установления временной дистанционной (удаленной) работы.

1. Отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи, поскольку ее стоимость и порядок оформления ограничивают возможность установления дистанционной работы, и предоставить работодателю и работнику право вместо электронных документов использовать документы на бумажном носителе.
2. Исключить:

• положение о предоставлении обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, когда дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением;
• положения, связанные с трудовой книжкой;
• требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе (рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать Интернет).

1. Отменить право работодателя включать в трудовой договор свои основания для увольнения по инициативе работодателя, поскольку это позволяет включать в трудовой договор самые разные основания увольнения, например:

• отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
• нецелесообразность дальнейшего сотрудничества.

1. Изменить нормы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности, установить их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
2. Установить законодательно порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе. Время взаимодействия в период отдыха работника оплачивать как сверхурочную работу.

Основания и порядок ее осуществления будут установлены новой ст. 312.6 ТК РФ.

Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании:

• трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;
• дополнительного соглашения к трудовому договору, если причины для установления этого режима возникли после заключения трудового договора.

В этих документах нужно будет установить порядок такой работы, в том числе:

• ее график — количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов лицу, трудящемуся в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;
• способы обмена информацией между работниками, между работниками и работодателем о производственных заданиях и их выполнении;
• возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником временной дистанционной (удаленной) работы.

Если дистанционно работа осуществляется в полном объеме, обусловленном трудовым договором, зарплата должна выплачиваться в полном размере.

Упрощенный порядок введения временной дистанционной работы

Предлагается предусмотреть упрощенный порядок установления режима временной дистанционной работы. При таком порядке работы условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к нему не заключается.

Порядок введения названного режима, организации временной дистанционной работы, а также списки работников, в отношении которых такой порядок возможен, следует определить локальным нормативным актом.

Обратите внимание! Перевод на дистанционную работу в упрощенном порядке должен осуществляться только с согласия сотрудника.

Упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы определяет:

• срок, на который сотрудник переводится на эту работу;
• график работы на стационарном рабочем месте и за его пределами, возможность его последующей корректировки (при необходимости);
• режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого сотрудник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка); и др.

Способы взаимодействия работодателя и работников, в том числе обмена электронными документами посредством электронной почты и иных мобильных и веб-сервисов, вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (оплата электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и пр.) устанавливаются локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С локальным нормативным актом о введении режима временной дистанционной (удаленной) работы в упрощенном порядке, а также вносимыми в него изменениями работников необходимо ознакомить в соответствии с установленным способом взаимодействия.

Преимущества при переводе на дистанционную работу в упрощенном порядке предоставляются:

• беременным женщинам;
• работникам (опекунам, попечителям, приемным родителям), имеющим детей в возрасте до 14 лет;
• инвалидам;
• пенсионерам по возрасту;
• работникам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими;
• членам семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
• другим категориям работников, предусмотренным коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом.

Взаимодействие работодателя и работника

Как показывает практика удаленной работы, некоторые сотрудники находятся на связи с работодателем если не целые сутки, то далеко за пределами рабочего времени. Это и требует урегулирования взаимодействия между работодателем и сотрудниками во время их отдыха.

Причем установить порядок взаимодействия, предусматривающий конкретный период выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, работник и работодатель должны в рамках трудового договора о дистанционной работе. Кроме этого, порядок взаимодействия нужно установить локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с порядком взаимодействия. Если стороны договора не согласуют порядок взаимодействия или работодатель не ознакомит с названным локальным нормативным актом работника, нельзя будет привлечь его к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, предусмотренном для оплаты сверхурочной работы, в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Новой ст. 312.7 ТК РФ планируется установить порядок взаимодействия работодателя с дистанционными работниками и работниками, находящимися в режиме временной дистанционной (удаленной) работы, в период их отдыха.

В порядке взаимодействия согласно ст. 312.7 могут быть предусмотрены:

• обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме;
• срок, в течение которого дистанционный работник обязан отреагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.

Обратите внимание! Отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, за пределами времени, установленного порядком взаимодействия, работник не обязан.

Взаимодействие работодателя с работником во время его отдыха допускается с предварительного письменного согласия работника. Исключения составляют случаи:

• предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);
• ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• производственной необходимости.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Правила удаленной работы изменятся (Комиссарова Т.Ю.) («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», 2020, N 8) {КонсультантПлюс}