В структуре предприятия могут происходить различные изменения, которые необходимо отразить в штатном расписании, трудовом соглашении и трудовой книжке. Поэтому нужно знать, как внести запись в трудовую книжку о переименовании подразделения.

В этих случаях требуется выполнить необходимые записи в трудовой книжке на основании требований законодательства, то есть Трудового кодекса, Инструкции и Правил.

В третьем разделе Инструкции указано, что информацию о любых изменениях в названии занимаемой должности, отдела (подразделения) или всей организации, которые включены в соответствии с утвержденной процедурой в штатный состав и квалификационные справочники, нужно довести до сведения персонала, а затем сделать должные изменения в трудовых книжках на основании письменного решения администрации.

Если федеральное законодательство предусматривает наложение каких-либо ограничений или обеспечение льгот в связи с работой на определенной должности и/или в определенных подразделениях, то их наименования должны совпадать с названиями, указанными в квалификационных справочниках. Поэтому так важно точно указывать наименование (и переименование) отделов, должностей, профессий и специальностей.

Перевод или переименование?

• Если в штатный состав официально внесены все изменения (переименования), то в трудовой книжке надо произвести аналогичную запись примерно в такой форме: «Радиологический отдел службы безопасности» переименован в «Отдел радиационной безопасности».
• Некоторые кадровики считают, что записи об изменении названия отдела должны оформляться таким же образом, как записи о переводе работника в другое подразделение.
• Для такого мнения есть некоторые основания, так как перевод работника в другой отдел считается изменением одного из существенных условий трудового договора, которым и является название подразделения.

Расшифровывая эту сложную формулировку, можно сказать, что название отдела (подразделения, службы, дирекции) и должности, занимаемой работником, указаны в договоре, поэтому они являются его существенными условиями.

А любое изменение существенных условий договора (при этом неважно, какую именно работу выполняет человек) традиционно считается переводом среди старых кадровиков и именно так и оформляется в трудовой книжке из-за того, что в Инструкции не разработано четкое определение по этому поводу.

Действительно, в Инструкции нет указаний на такие записи, как «отдел … переименован». Поэтому зачастую изменение названия отдела, управления, дирекции или подразделения оформляют как перевод. Тем не менее, более разумно написать в трудовой не «Переведен в Отдел радиационной безопасности», а так, как указано выше.

Хотя в Инструкции нет ясной формулировки записи в трудовой книжке вследствие изменения названия отдела, надо различать изменение самого отдела от изменения названия отдела, в котором работает сотрудник.

Изменение самого отдела (его состава, функций и так далее) повлечет за собой запись о переводе. Изменение названия отдела будет считаться трансформацией существенных условий трудового договора, которые не имеют отношения к переводу и не требуют обязательного согласия сотрудника.

Изменение названия отдела (если условие о работе в конкретном отделе было включено в договор, подписанный с работником) может классифицироваться как модификация его условий (абзац 3 части 2, абзац 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Эти изменения могут быть выполнены:

• по соглашению между работником и администрацией}
• по приказу работодателя в связи с трансформацией организационных условий работы (статья 74 Трудового кодекса РФ).

Если трудовые обязанности и функции сотрудников не изменились после изменения названий должностей или отделов, и в реальности сотрудники не переходят в другие отделы (то есть не было слияния или реорганизации отделов), то в этой ситуации не надо регистрировать перевод.

Переименование и реорганизация

В некоторых случаях на предприятии происходит реорганизация, но сотрудники все равно не переходят в новые подразделения, а остаются на своих рабочих местах и продолжают выполнять свои ранее определенные функции и обязанности.

Например, в компании было два комбината, а теперь остался только один, потому что второй комбинат продали (закрыли, ликвидировали и так далее). Обратите внимание, что сотрудники оставшегося комбината продолжают работать на старых местах, и функции, которые они выполняют, не изменились.

Но в компании выполнена реорганизация, и множество подразделений подверглись переименованию. Например, «Аффинажный цех Комбината №1» стал именоваться просто «Аффинажным цехом», «Механические мастерские Комбината №1» стали просто «Механическими мастерскими» и так далее.

А в противоположном случае, если один комбинат разделился на два, или один отдел превратился в четыре службы, должен оформляться перевод, так как работники действительно переходят в другое подразделение.

Законодательная база

В Инструкции нет указаний на оформление записи об изменении названия подразделения, но есть порядок выполнения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2).

Законодательство требует известить работника о любых переменах, сделанных в квалификационных справочниках и штатном составе компании, в соответствии с установленной процедурой, а затем должные изменения следует произвести в трудовой книжке сотрудника на основании письменного решения администрации.

В пункте 3.

2 определено, что если название компании изменилось в то время, когда сотрудник работал на этом предприятии, то необходимо отразить это в записи индивидуальной строкой в третьей графе раздела о работе примерно в такой форме: «ЗАО «Факел» с 21.07.2010 переименовано в ТОО «Пламя», а в четвертой графе следует указать основание для такого переименования – официально утвержденное решение, постановление или распоряжение администрации, а также их реквизиты.

Форма записи в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку о переименовании подразделения выполняется индивидуальной строкой в третьей графе раздела о работе.

Лидеры мнений. Переименование отдела: что делать с оформлением работника – ilex

Суть вопроса:

В организации планируется изменить наименование необособленного структурного подразделения (отдела). При этом трудовые функции, рабочие места и должности служащих (профессии рабочих) у сотрудников отдела останутся прежними.

Является ли это перемещением или изменением существенных условий труда? Какие документы в отношении работников отдела нужно подготовить? Необходимо ли вносить записи в трудовые книжки о том, что отдел, в котором работают сотрудники, переименован?

Свое мнение по вопросам высказали:

Татьяна Эдуардовна Шпилевская,кандидат юридических наук, адвокат — партнер адвокатского бюро «Принципал»

Екатерина Викторовна Грубинова, управляющий партнер ООО «Ресолва Диджитал», медиатор

Дмитрий Петрович Шляхтич, юрист, медиатор

Инесса Мечиславовна Чистякова, юрист, специалист в области трудовых правоотношений

юрист, специалист в области трудовых правоотношений

• В трудовом договоре всегда указывается отдел, в котором трудится сотрудник. Поэтому при переименовании структурного подразделения в трудовой договор нужно внести изменения
• Ответ лидера мнений.
• Изменение наименования необособленного структурного подразделения (отдела) не относится ни к перемещению, ни к изменению существенных условий труда.

Напомним, что при перемещении у работника изменяется рабочее место (как в том же, так и другом необособленном структурном подразделении), механизм или агрегат, на котором он работает . В рассматриваемой ситуации такие критерии у работника сохранены.

Также ТК четко определяет, какие условия труда являются существенными. В частности, это система оплаты труда, режим рабочего времени, гарантии и т.д. В перечне существенных условий труда нет условия в виде наименования структурного подразделения . Таким образом, нанимателю не нужно заранее уведомлять работника об изменении названия отдела, получать на это согласие и т.п.

При изменении наименования структурного подразделения наниматель должен внести в трудовую книжку запись об этом .

Напомним, что одним из существенных условий трудового договора (в том числе контракта) является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу . Таким образом, наниматель также должен внести изменение в трудовой договор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения.

Нельзя менять условие трудового договора о структурном подразделении в одностороннем порядке :

Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрел жалобу гражданина, попытавшегося оспорить конституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (Постановление Конституционного Суда РФ от 20 января 2022 г. № 3-П). У работодателя отпала необходимость в осуществлении определенных работ силами своих работников, к категории которых относился истец, в связи с тем, что к выполнению данного вида работ было привлечено третье лицо на основании контракта. Работодатель посчитал невозможным сохранить прежние условия заключенного с истцом трудового договора, попытался изменить условие трудового договора о месте работы сотрудника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (изменение условий трудового договора по инициативе работодателя), в качестве нового места работы работнику предлагались филиалы учреждения, расположенные в других городах. Работник с изменением условий трудового договора не согласился, в связи с чем был уволен по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Работник посчитал неправомерным увольнение по данному основанию и обратился в суд с требованием об изменении формулировки основания на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Суды первой и апелляционной инстанции в удовлетворении требований отказали, посчитав, что работодатель имел право действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, а требования данной статьи им были соблюдены. Однако КС РФ с такими выводами не согласился и напомнил, что перевод на другую работу представляет собой не только изменение трудовой функции работника, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) и, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила предусмотрены лишь ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: без согласия работника перевод на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда. Следовательно, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодатель не может изменить условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. Само собой разумеется, что и увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с таким изменением, по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), не допускается. Суд пояснил: работник, которому работодатель не может предоставить работу в соответствующем обособленном структурном подразделении по трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, находится в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, а потому нуждается в предоставлении таких же гарантий, направленных на смягчение негативных последствий для гражданина, связанных с потерей работы. В итоге положения ч. 1-4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признаны не противоречащими Конституции РФ, поскольку не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Выявленный конституционно-правовой смысл приведенных норм является общеобязательным. Судебные акты, вынесенные по данному делу, подлежат пересмотру. Источник:  информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей

Конституционный Суд Российской Федерации рассмотрел жалобу гражданина, попытавшегося оспорить конституционность ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (Постановление Конституционного Суда РФ от 20 января 2022 г. № 3-П). У работодателя отпала необходимость в осуществлении определенных работ силами своих работников, к категории которых относился истец, в связи с тем, что к выполнению данного вида работ было привлечено третье лицо на основании контракта. Работодатель посчитал невозможным сохранить прежние условия заключенного с истцом трудового договора, попытался изменить условие трудового договора о месте работы сотрудника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (изменение условий трудового договора по инициативе работодателя), в качестве нового места работы работнику предлагались филиалы учреждения, расположенные в других городах. Работник с изменением условий трудового договора не согласился, в связи с чем был уволен по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Работник посчитал неправомерным увольнение по данному основанию и обратился в суд с требованием об изменении формулировки основания на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Суды первой и апелляционной инстанции в удовлетворении требований отказали, посчитав, что работодатель имел право действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, а требования данной статьи им были соблюдены. Однако КС РФ с такими выводами не согласился и напомнил, что перевод на другую работу представляет собой не только изменение трудовой функции работника, но и изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) и, по общему правилу, допускается только с письменного согласия работника. Исключения из этого правила предусмотрены лишь ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: без согласия работника перевод на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда. Следовательно, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, работодатель не может изменить условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре. Само собой разумеется, что и увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с таким изменением, по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), не допускается. Суд пояснил: работник, которому работодатель не может предоставить работу в соответствующем обособленном структурном подразделении по трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором, находится в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, а потому нуждается в предоставлении таких же гарантий, направленных на смягчение негативных последствий для гражданина, связанных с потерей работы. В итоге положения ч. 1-4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признаны не противоречащими Конституции РФ, поскольку не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о месте работы работника (перевода работника без его согласия в иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности) в связи с заключением работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора, исключающего возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, а также не предполагают увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в другой местности по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Выявленный конституционно-правовой смысл приведенных норм является общеобязательным. Судебные акты, вынесенные по данному делу, подлежат пересмотру. Источник:  информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ Скачать ознакомительный номер Купить журнал со статьей

Перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя

В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение.

Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам. При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются.

Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?

Перевод и перемещение – какая разница?

Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения.

Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу.

Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.

Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.

При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация.

Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение.

Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.

Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.

Переводы разделяют на:

• временные и постоянные;
• с согласия сотрудника и без него;
• по инициативе персонала или администрации.

Трудности перевода

Приведенные определения, на первый взгляд, позволяют однозначно определить, что такое перевод и как его отразить в документации. На практике, однако, могут возникнуть сложности. ТК РФ статьей 57 определяет содержание договора с сотрудником.

Среди неизменных условий – место работы.

Если он переведен из торговой точки «А» в торговую точку «Б» без смены работодателя, можно ли считать при определенных обстоятельствах, что его место работы изменилось и произошел фактически перевод (не перемещение)? Специалисты высказывают следующее мнение:

• в трудовом договоре всегда должно указываться место работы;
• если местом работы является подразделение, располагающееся в иной местности, оно должно быть поименовано в договоре;
• если структурное подразделение в документе указывалось, его изменение означает для работника перевод, если нет – перемещение.

Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается.

Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации.

Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.

Согласие работника на перевод

Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.

Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный.

Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ.

Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.

• Директору ООО «Орбита»
  Семенову Мирославу Ивановичу
  повара горячего цеха
• Климановой Анны Семеновны
• Заявление
• Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.

26.09.19 г.

Климанова А.С.

Далее сотрудник кадровой службы:

• оформляет допсоглашение к трудовому договору;
• готовит приказ переводе;
• записывает перевод в трудовую книжку и личную карточку.

Всегда ли нужно согласие?

Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:

• техногенная катастрофа;
• природная катастрофа;
• авария на производстве;
• несчастный случай на производстве.

Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.

Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников.

В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц.

Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.

Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.

Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».

Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере).

С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ).

Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.

Самое важное

1. В большинстве случаев перевод в иное подразделение по инициативе администрации невозможен без письменного согласия сотрудника.
2. Временный перевод без согласия допускается по причинам катастрофического, чрезвычайного характера с доплатой до среднего заработка на прежней работе, если он ниже.
3. Перевод в другое подразделение нельзя заменить перемещением, если в трудовом договоре указано место работы сотрудника – наименование подразделения.

27. Вопрос: Можно ли оформить переименование отдела организации по соглашению сторон трудового договора? (ст. 72 ТК РФ), либо это необходимо оформлять в соответствии со ст. 74 ТК?

Ответ: Трудовым кодексом РФ предусмотрено в числе обязательных условий трудового договора только условие о месте работы в случае, когда работник принимается именно для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, чем непосредственно работодатель.

Условие об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения по общему правилу отнесено к числу дополнительных условий трудового договора (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Следовательно, если наименование структурного подразделения не указано в трудовом договоре с работником, то у работодателя не возникает обязанности заключать дополнительное соглашение к трудовому договору или получать письменное согласие работника при переименовании структурного подразделения, в котором трудится работник.

Работодателю достаточно издать приказ о переименовании структурного подразделения и ознакомить с ним работника под роспись, затем внести соответствующие записи в личную карточку работника и при необходимости в трудовую книжку.

Ряд авторов также считает, что изменение наименования структурного подразделения организации без изменения трудовой функции работников не требует уведомления работников о таком изменении в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ. Достаточным будет оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и внесение изменений в трудовую книжку.

Бородина Н.И. в статье: «Если изменилось наименование структурного подразделения» представила следующие рекомендации:

«На основании ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника».

В СПС КонсультантПлюс рекомендуем Путеводитель по кадровым вопросам. Изменение условий трудового договора глава 7. Переименование структурного подразделения.

Подводные камни временных и постоянных переводов

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы определенные факторы – изменение трудовой функции работника, реорганизация структурного подразделения, в котором он трудится, или перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Они влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которые допускаются либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя, но в строго оговоренных случаях. Изучим процедуру, а также отличия перевода от перемещения, переименования структурного подразделения или должности.

Требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением отдельных случаев (ст. 60 ТК РФ) запрещено.

Поэтому изменение условий трудовых договоров допускается только по соглашению обеих сторон, а переводы – с письменного согласия работника. Но, как и в любых правилах, здесь также есть свои исключения.

Рассмотрим особенности переводов в зависимости от разных ситуаций.

https://www.youtube.com/watch?v=2tCQcPKbOWA\u0026pp=ygVG0JjQt9C80LXQvdC10L3QuNC1INGB0YLRgNGD0LrRgtGD0YDQvdC-0LPQviDQv9C-0LTRgNCw0LfQtNC10LvQtdC90LjRjw%3D%3D

Основой трудовых отношений является соблюдение условий заключенного между сторонами (работодателем и работником) трудового договора.

Поэтому установленные трудовым договором условия обязательны к исполнению как работодателем, так и работником. Порядок изменения условий трудового договора законодательно регламентируется гл. 12 ТК РФ.

В частности, изменение определенных сторонами условий трудового ­договора подразумевает в ряде случаев перевод на другую ­работу.

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Различают следующие виды перевода на другую работу:

1. внутренний перевод сотрудника на другую работу у того же работодателя;
2. внешний перевод на постоянную работу к другому работодателю.

Кроме того, различаются временные и постоянные внутренние переводы на другую работу в зависимости от их продолжительности.

Для оформления временных или постоянных переводов на другую работу у одного и того же работодателя необходимы следующие условия (ст. 72.1 ТК РФ):

• изменение трудовой функции работника (работа по другой, не соответствующей указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
• изменение структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

, а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Все перечисленное влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое может происходить либо по соглашению работника и работодателя, либо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (за ­исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ)).

Исключение составляет временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором ­работу в строго оговоренных случаях (см. ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Переименование должности или структурного подразделения

Если производятся изменения в организационной структуре компании и в штатном расписании переименовываются должности или структурные подразделения, то не всегда возникает необходимость ­перевода сотрудников на другую работу.

Вопрос в тему

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Как следует поступить?

Условие о месте работы не является обязательным для включения в трудовой договор, так как ч. 4 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В рассматриваемой ситуации планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы сотрудников, которым является структурное подразделение, при этом изменение трудовой функции работников и наименований их должностей не происходит, также как и изменение функционала самого подразделения.

Поэтому структурное подразделение остается тем же самым, только с другим названием.

Следовательно, не будет иметь места перевод работников, и работодателю следует лишь заключить дополнительные соглашения к трудовому договору с работниками, в котором ­следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Аналогично можно рассуждать и в отношении изменения наименований должностей (профессий) работников, при условии, что трудовые функции остаются неизменными.

И если переименование должностей (профессий) и структурных подразделений происходит по соглашению сторон трудового договора, то достаточно заключить с каждым работником, которого коснулись ­изменения, ­дополнительное соглашение к трудовому договору.

https://www.youtube.com/watch?v=2tCQcPKbOWA\u0026t=35s

Если один или несколько работников по каким-либо причинам не согласны с переименованием должностей и структурных подразделений, то оформлять изменения придется по инициативе работодателя на основании ст. 74 ТК РФ, т.е. по причинам, связанным с изменением ­организационных или технологических условий труда.

Такой порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора допускается, только если не происходит изменение трудовой функции работника.

В рассмотренной ситуации трудовые функции остаются ­неизменными, поэтому порядок действия работодателя будет следующий:

1. Уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (Пример 2).
2. При отказе работника трудиться в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.
3. При отказе от предложенной работы или отсутствии указанной работы расторгнуть с сотрудником трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
4. Выплатить работнику при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

В штатном расписании организации изменяется наименование структурного подразделения «отдел кадров» на «отдел по работе с персоналом». При этом ­изменяются трудовые функции и наименования должностей работников.

В данном случае речь идет о переводе работников на другие должности, так как изменяются их трудовые функции. Но применять ст. 74 ТК РФ при несогласии работников с изменением условий трудового договора и переводом на другую должность в новое подразделение нельзя, т.к. изменение трудовой функции работника по ­инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

Поэтому можно либо оформить перевод работников с их письменного согласия, либо следовать процедуре сокращения численности или штата работников.

Целесообразно в текущем месяце ввести в штатное расписание новое структурное подразделение «отдел по работе с персоналом» и новые штатные должности в нем, чтобы иметь возможность перевести в него работников, выразивших свое согласие.

При этом не стоит торопиться исключать из штатного расписания старое структурное подразделение «отдел кадров» , чтобы соблюсти двухмесячный срок предупреждения о сокращении штата, если кто-то из работников будет не согласен с переводом.

Реорганизация структурного подразделения: кадровые аспекты

Опишите оформление кадровых документов при реорганизации структурного подразделения (присоединение отделов, соединение отделов, разделение служб и т.д.).

Ответ:

Нередки случаи, когда в организации происходит объединение структурных подразделений (объединение отделов, цехов, служб и т.д.

), разделение структурного подразделения на несколько структурных подразделений (отделов, цехов и т.д.), выделение части структурного подразделения.

В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Алгоритм действий в отношении работника при изменении структуры организации».

Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения:

Шаг 1. Оформление приказа об изменении структуры организации (об объединении структурных подразделений, о разделении структурного подразделения, о выделении части структурного подразделения и т.д.) и внесение изменений в штатное расписание.

При реорганизации структурного подразделения вносятся изменения в следующие локальные акты организации:

• штатное расписание;В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Оформление штатного расписания».
• в положение о структурном подразделении (при его наличии);В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Локальные акты организации», Гид. Локальные акты и кадровый документооборот.
• в правила внутреннего трудового распорядка, в случае упоминания в них о реорганизуемом структурном подразделении;В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Алгоритм утверждения правил внутреннего трудового распорядка».
• в иные документы организации, в которых упоминается о реорганизуемом структурном подразделении.В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Локальные акты организации», Гид. Локальные акты и кадровый документооборот, консультация «Общий порядок изменения локальных актов организации».

Шаг 2. Внесение изменений в Положение о структурном подразделении (при его наличии) и в иные кадровые документы, в которых упоминается о реорганизуемом структурном подразделении.В системе «Помощник кадровика: Эксперт» содержится справка «Локальные акты организации», Гид.

Локальные акты и кадровый документооборот, консультация «Общий порядок изменения локальных актов организации».

Если структурное подразделение было указано в тексте трудового договора с работником (ст. 57 Трудового кодекса РФ), то:Шаг 3. Работодатель предлагает сотруднику перевод из одного структурного подразделения в другое (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).Шаг 4.

Оформляется письменное согласие работника на перевод, выраженное подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе (ст. 72, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).Шаг 5. Работодатель оформляет приказ о переводе.Шаг 6.

Работодатель производит отметку в личной карточке о переводе.

Шаг 7. Работодатель производит запись в трудовую книжку о переводе.