Сегодня рассмотрим, как решить конфликтную ситуацию внутри коллектива интернет-магазина. Конфликты с конкурентами, партнерами оставим на потом — сначала разберемся, что происходит внутри вашего царства-государства, и как навести там порядок.

Что такое конфликт?

Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.

Без конфликтов общение невозможно. Даже самые лучшие отношения проходят проверку на прочность. И вообще, везде, где действуют как минимум двое человек — конфликты неизбежны, ведь у каждого из них разные интересы, цели, ценности.

Даже если внешне все благопристойно — никто не бьет друг другу лица и не говорит обидные слова — внутри у людей могут кипеть страсти.

Как потушить этот вулкан в зародыше и достойно выйти из конфликтной ситуации? И надо ли его тушить — быть может, это не тупик, а путь к развитию?

Как решить конфликт?

Нужно в первую очередь понять его вид (об этом расскажем ниже), причины (из-за чего весь сыр-бор) и заняться исправлением ситуации.

Есть три способа решения конфликта:

• негативный — участники конфликта не уступают друг другу, конфликт усугубляется. Возможно дальнейшее обострение отношений вплоть до их разрыва;
• компромиссный — обе стороны идут на уступки и находят решение, которое удовлетворяет их. Конфликт исчерпывается;
• конструктивный — стороны находят решение, которое приводит к укреплению отношений.

Понятно, что третий путь — самый правильный. В этом случае конфликтные ситуации могут более не повторяться. В первом случае такое практически невозможно — участники конфликта будут стоять не на жизнь, а на смерть. И даже второй способ не панацея — компромисс может сработать один или несколько раз, но в дальнейшем перестает удовлетворять обе стороны.

Однако если у сторон есть желание решить конфликт (а практически у всех оно есть, ведь находиться в состоянии войны мало кому нравится. Исключение составляют разве что токсичные сотрудники, которые получают истинное наслаждение от ссор и интриг), то шансы на успех велики. Именно вы как руководитель и опытный менеджер должны взять на себя роль миротворца. Как же это сделать?

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов (психологи очень любят раскладывать все по полочкам). Мы приведем две основные и рассмотрим, как действовать в реалиях интернет-магазина.

1. Межличностный конфликт

Самый распространенный вид конфликта, в котором сталкиваются человек и… человек. Это могут быть двое ваших сотрудников, не поделивших клиента или просто разные по типу мировоззрения. Или вы сами с каким-то сотрудником — неважно. В этой схватке сходятся два характера, два типа личности, две души со своими убеждениями и привычками.

Примеры конфликтов. Вы наняли на работу новенького менеджера и с удивлением заметили, что тот уже нажил себе врага — другого менеджера, более опытного.

Все просто: два сильных продажника не могут поделить территорию. Опытный боится, что новичок заберет у него клиентов и, в общем-то, правильно боится.

Новичок рьяно взялся за работу и показывает все шансы стать лидером. И как быть?

Менее драматичный пример. Два сотрудника сидят в одном кабинете. Один привык к чистоте и тщательно убирает свое рабочее место. Другой — веселый раздолбай, у которого вечный бардак. Понятно, что эти двое не найдут общий язык и будут постоянно ссориться из-за чистоты.

А теперь про вас. Представьте, что вы приняли сотрудника на работу и установили ему фиксированную зарплату. Тот проработал некоторое время и недоволен: поднимать пора, насяльника! Вы категорически против: пусть работает лучше, тогда и поговорим. А у него своя правда: на такую зарплату жить невозможно, а ему еще семью кормить. И кто прав?

Как разрешить конфликт? Очевидно, что нужно выбирать третий путь — а именно выводить человека на конструктив. Например, в первом случае четко поделить базу между менеджерами — чтобы никто не остался обиженным. Провести корпоративное мероприятие или тренинг, чтобы сплотить команду.

Со вторым примером еще проще — установите график дежурств в кабинетах и следите за выполнением правил. Особо отличившихся мотивируйте: дарите приятные пустячки, сладкие подарки.

Ну а если дело касается вас — предложите сотруднику реальную задачу: пусть проявит себя в полную силу, и тогда вы рассмотрите вариант повышения зарплаты.

2. Конфликт между личностью и группой

Это противостояние одного человека всему остальному коллективу. Кто этот человек — белая ворона, бунтарь-саботажник, а может быть, жестокий начальник-тиран? Вариантов может быть много — и виновных в конфликте тоже несколько.

Примеры конфликтов. Возьмем сначала сотрудника — завелся у вас в тихом ламповом отделе непохожий на других чувак. Может быть, он ботаник, а может панк-рокер — не важно.

Главное, что все остальные почуяли чужака и горят желанием с ним расправиться — в моральном плане, конечно. Устроили ему бойкот или изощренно издеваются, плетут интриги — ну вы знаете, как сотрудники выживают неугодных.

А может быть, белая ворона — это вы? Вы пришли в интернет-магазин на должность партнера или управляющего и столкнулись с непониманием коллектива?

Как решить конфликт? В первом случае — очень тонко и мягко. Если открыто встать на сторону обиженного сотрудника — это может не понравиться остальному коллективу. Если вместе со всеми радостно травить новичка — даже не будем писать, насколько это непрофессионально.

Что же делать? Вы удивитесь, но хорошо помогают все те же проверенные способы сплочения команды. Еще хорошо объединить людей одной целью — например, вместе начать разрабатывать миссию компании.

В процессе разработки ненавязчиво указать, что в вашем коллективе теперь не допускаются никакие интриги и офисные войны. Ну и поговорить с отверженным вам ничто не мешает — кто знает, может быть, этот чудик и сам ведет себя неправильно.

Вы ж руководитель, вам лучше знать особенности психологического климата в коллективе. Объясните, что он делает не так и как подобрать ключик к каждому коллеге.

Если в роли отверженной личности выступаете вы — о, вас ждет долгая и кропотливая работа. Придется вызвать доверие у нового коллектива, показать свои деловые и личные качества. Ни в коем случае не заигрывать с подчиненными, не играть в своего парня — просто хорошо делать свою работу и открываться как человек — опять же в меру.

3. Межгрупповой конфликт

Возникает в относительно больших организациях — враждовать могут целые отделы. Например, рекламный отдел и контентщики, курьеры и диспетчеры — все те, чьи профессиональные интересы могут пересекаться. Но и несколько стаек в 2-3 человека, объединенные личными интересами, могут здорово подпортить жизнь начальнику.

Примеры конфликтов. Рекламный отдел требует денег на проведение рекламных кампаний — а бухгалтерия против. Первые уверены: контекстная реклама, настройка таргета в соцсетях способны принести бизнесу больше прибыли. Но и финансистов можно понять: страшно вкладывать деньги в рискованное предприятие, вдруг не получится? И начинается: косые взгляды, сплетни, подколки и упреки…

Еще страшнее, когда в коллективе заводится саботажник-провокатор, который умело манипулирует людьми и создает враждующие группировки. Это могут быть как две равных по силе враждующие группы людей, так и несколько группировок, воюющих против начальства. В любом случае такие конфликты как кислота — разъедает коллектив изнутри.

Как решить конфликт? Решительно вмешаться и пресечь безобразие. Предложить конструктивное решение или хотя бы компромисс, который устроит всех. В последнем случае — еще и нейтрализовать провокатора, вытащить у него жало, чтобы в дальнейшем не продолжал свою подрывную деятельность.

Еще одна классификация

Конфликты делятся также на другие типы.

1. Конфликт понятий

Казалось бы, совершенно понятная задача — работа с клиентом. Но один сотрудник понимает под этим понятием полный комплекс работ — от первого контакта до личной встречи, а для другого вся работа заключается в холодном обзвоне клиентов. И каждый точно уверен, что прав.

Как решить? Давать сотрудником четкие директивы и называть вещи своими именами. Больше уточняйте и переспрашивайте. Лучше прояснить понятия сразу, чтобы не столкнуться с конфликтами потом.

2. Конфликт восприятия реальности

Одну и ту же ситуацию разные люди воспринимают по-разному. Например, в магазин привезли не очень качественный товар по бросовой цене. Все ваши сотрудники спокойно относятся к ситуации. “Ну что ж, бывает, — говорят они, — у него и цена соответствующая”. Но если в коллективе появится идеалист, он воспримет это как личное оскорбление и начнет священную войну.

Как решить? Опираться на факты, а не на личное отношение каждого сотрудника. И даже не на свое. Понять, что все люди разные, что у каждого есть свои принципы, и выслушать каждого. А потом спокойно объяснить — лучше оперируя фактами и цифрами.

3. Конфликт ролей

Чаще всего случается на работе, когда один его участник играет одну роль, другой — другую. И когда какая-то роль человеку не нравится — начинается недовольство. Например: “я не буду это делать, это не входит в мои должностные обязанности”.

Как решить? Решается такой конфликт достаточно легко: человек должен ясно представлять себе свою роль в коллективе. И еще одно: эта роль должна быть приемлемой для него. Если в должностные обязанности входят не очень приятные для конкретного сотрудника вещи (например, обзвон клиентов — это очень тяжело для интроверта) — лучше сменить его роль.

4. Конфликт стилей

Мы уже писали про стили руководства — примерно такие же есть у каждого сотрудника. Только он никем не руководит — просто по жизни привык быть лидером, диктатором или демократом.

И если ваши стили не совпадают — быть конфликту. Жесткий волевой человек в должности менеджера никогда не поймет мягкого либерального начальника. Из этого непонимания может вырасти недовольство и саботаж.

Так межличностный конфликт приведет к межгрупповому.

Как решить? Конечно, вы никому ничем не обязаны — и тем не менее попытайтесь подстроиться под каждого. Проявляйте мягкость и твердость в зависимости от ситуации. Но никогда не показывайте слабость и растерянность — иначе авторитет будет потерян.

5. Конфликт интересов

Пожалуй, самый простой тип. Ваш сотрудник хочет прибавки зарплаты — ему это выгодно. Вы не хотите — это невыгодно вам. Одна часть работников хочет работать в выходные и праздники (получат двойную оплату, почему бы и не потрудиться?), а у других семья, они не хотят жертвовать личной жизнью во имя работы.

Как решить? Под всех не подстроишься — интересы у каждого свои. В этой ситуации лучше придумать конструктивное решение, которое оценят все. Например, предложить работу в выходные только тем, кто на это согласен. И достойно оплачивать этот труд. Так овцы будут целы и волки сыты.

6. Конфликт внутренних установок

Это внутриличностный конфликт, который протекает в душе человека, но в любой момент может вырваться на свободу и затянуть в конфликтную ситуацию других людей. Например, из серии “на словах ты Лев Толстой, а на деле хрен простой”.

Часто это бывает с сотрудниками, которые мнят себя пупом земли, лидером коллектива, а на деле работает простым секретарем или младшим продавцом.

Рано или поздно недовольство будет выплескиваться наружу, и это не понравится (и порой совершенно заслуженно) другим.

Как решить? В этом случае поможет доверительный разговор и тренинги личной эффективности. Если вы дорожите этим сотрудником — постарайтесь понять его истинные стремления и повысить его эффективность, чтобы мечты стали реальностью.

Как видите, решить можно практически любую конфликтную ситуацию. Но высший пилотаж — это перевести ее на мирные рельсы, предложить конструктивное решение. Мы верим, у вас все получится!

Как разрешить конфликт в коллективе между сотрудниками

Ничто не убивает продуктивность так, как ссоры и конфликты с коллегами. Мы поговорили с нашим hr-специалистом Анной Тороповой и выяснили, почему возникают споры и как решать конфликты на работе с пользой для компании.

https://www.youtube.com/watch?v=q8TBogii0f4\u0026pp=ygVG0JrQsNC6INCy0YvQudGC0Lgg0LjQtyDQutC-0YDQv9C-0YDQsNGC0LjQstC90L7Qs9C-INC60L7QvdGE0LvQuNC60YLQsA%3D%3D

Служба исследований компании HeadHunter провела опрос на тему конфликтов. Выяснилось, что только 8% сотрудников никогда не сталкивались с конфликтами, 16% втянуты в них каждый день. Примерно половина опрошенных встречается с конфликтами на работе не реже раза в месяц.

Конфликты всегда приводят к падению эффективности, поэтому их нельзя оставлять без внимания и надеяться, что все пройдет само. Негативные эмоции испытывают даже те сотрудники, которые напрямую в конфликте не участвуют — об этом сказали 38% респондентов. Ссоры коллег портят настроение, отвлекают от работы, способствуют возникновению напряженности.

На что жалуются

Опрос той же службы показал, что 57% сотрудников жалуется на жесткое отношение и психологическое давление со стороны начальства, 24% — со стороны коллег. При этом самый высокий уровень давления со стороны начальства (70%) наблюдается в сфере управления персоналом, затем в медицине и массмедиа. Напряженность между коллегами выше всего в бухгалтерии (32%), сфере туризма и рекламе.

Большая часть конфликтов на рабочем месте между сотрудниками возникает из-за того, что в компании плохо налажены рабочие процессы. Нет четкого закрепления обязанностей и сроков задач, правила работают избирательно. Возникают ситуации:

• «Я один раз опоздал, и мне сделали выговор, а Вася постоянно опаздывает, и ему ничего».
• «Я старался и сделал большую задачу за три дня, а мне сказали, что надо было сдать на прошлой неделе!»
• «Мне срочно нужно было получить согласование от Андрея Петровича, а я не мог два дня до него дозвониться».

Как решить конфликт

Решение — грамотно выстроить бизнес-процессы и коммуникацию. У сотрудников должно быть ясное понимание причин и следствий: что будет, если сделать так, и что будет, если не сделать. Когда правила размыты, не зафиксированы, начинаются домыслы и обиды.

Чем поможет СБИС

Наладит бизнес-процессы. СБИС поможет организовать работу над задачами: от постановки до согласования у директора. Разбейте проект на этапы, назначьте ответственных — система сама проведет документ по нужному маршруту.

За пару кликов можно пригласить к обсуждению коллег или связать задачи между собой. Если исполнитель задерживает работу, система будет подсвечивать красным срок ее выполнения. Четкость в организации поможет избежать многих конфликтов.

Установит правила. СБИС поможет мотивировать сотрудников приходить вовремя: связав СБИС с турникетами на проходной, вы будете получать уведомление, если сотрудник опоздает хотя бы на минуту. Каждому, вне зависимости от должности, придется объяснить свое опоздание.

Объяснительная для опоздавших в СБИС

2. Столкновение взглядов и идей

На втором месте среди причин разногласий — расхождения во взглядах. Конфликт может развиваться по трем сценариям:

• межличностный конфликт, когда не ладят между собой отдельные сотрудники;
• внутриличностный конфликт, когда в противоречие вступают ценности человека и задачи компании;
• межгрупповой конфликт, когда между собой сталкиваются лидеры мнений и их сторонники.

Поговорим о том, как разрешить конфликт в коллективе между сотрудниками в каждом из этих случаев.

Межличностный конфликт — конфликт интересов отдельных сотрудников

Такие конфликты возникают при столкновении интересов двух и более людей. Обычно это касается зарплаты, отношения начальства и условий труда. Например:

• «С Катей руководитель каждую неделю по часу совещается, а на меня не может найти 15 минут, когда я прошу».
• «Я работала столько же, сколько и Витя, но ему дали премию, а мне нет!»
• «Почему новичку сразу выдали удобное кресло, а я 2 года сижу в старом жестком?»

Как решить конфликт

Решение проблемы — обратная связь. Люди должны видеть, что компании важен их комфорт. Не давайте работникам чувствовать себя ненужными.

Регулярно узнавайте, всё ли их устраивает: может, кто-то хочет пересесть к окну или нуждается во втором мониторе. Быть в курсе дел помогут еженедельные совещания.

Особенно важно проводить их с удаленными сотрудниками, с которыми нельзя обсудить проблемы за чашкой кофе.

Чем поможет СБИС

В СБИС удобно проводить регулярные встречи. У каждого сотрудника есть личный календарь, где он отмечает, что делал в течение дня. Там же можно назначить видеосовещание.

Добавьте участников, укажите тему и вопросы для обсуждения, чтобы сотрудники могли подготовиться и не терялись от неожиданного звонка начальника.

Оставаясь на связи, люди чувствуют себя частью коллектива: это укрепляет отношения и снижает вероятность конфликтов.

https://www.youtube.com/watch?v=q8TBogii0f4\u0026pp=YAHIAQE%3D

Карточка совещания в СБИС

В межличностном конфликте могут конфликтовать личности или роли:

• Личности: «Иван мне неприятен, я не хочу с ним иметь дел ни на работе, ни в жизни».
• Роли: «Иван нормальный парень, но я боюсь, что он уведет всех моих клиентов».

В зависимости от этого выбирается стратегия поведения для решения конфликта. Если конфликтуют личности, нужно попытаться найти ценности, которые у сотрудников совпадают. Часто в этом помогает корпоративный тимбилдинг: игры на свежем воздухе, творческие вечера, походы. Когда коллеги вместе попадают в неформальную среду, они могут иначе посмотреть друг на друга.

В межролевых конфликтах важно показать сотрудникам, что они — команда, у них одна цель и нет смысла конфликтовать.

Если они борются за клиентов, премию или условия труда, обратите внимание на то, как распределена нагрузка, нет ли перекосов в расписании, есть ли у сотрудников все необходимое для работы.

Объяснить недовольному работнику, почему Иван в этом месяце получил премию, а он нет, помогут показатели KPI — о них расскажем ниже.

Внутриличностный конфликт — конфликт ценностей сотрудника и компании

Такие конфликты опасны тем, что их сложно заметить. Человек работает, ни с кем не ругается, а однажды приходит и пишет заявление об увольнении без объяснения причин. Если сотрудник отвечает за большой участок работы, придется приложить усилия, чтобы его удержать. Нужно выяснить мотивы.

Причина внутриличностного конфликта кроется в том, что у компании и у сотрудника разные ценности:

• Компания поддерживает, когда сотрудник задерживается в офисе и работает в выходные, а сотрудник хочет проводить время с детьми.
• Сотрудник давно готов занять руководящий пост, а его уже 2 года не повышают.
• Сотрудник постоянно перегружен работой или выполняет обязанности, которые ему не нравятся.

Как решить конфликт

Рекомендуем начать следить за настроением сотрудников. Периодически рассылайте опросы, спрашивая, как люди себя чувствуют.

Напрямую о своих претензиях скажут немногие, часто работники даже сами не осознают причины недовольства.

Но с помощью наводящих вопросов вы сможете понять, если с человеком что-то не так: возможно, он нуждается в отпуске, переводе в другой отдел или смене обязанностей.

Чем поможет СБИС

В СБИС есть инструмент, с помощью которого удобно мониторить настроение сотрудников — опросы. Можно создавать опросы для конкретных людей, отделов или должностей: например, для программистов или творческих специалистов. Система соберет и проанализирует ответы, а затем покажет результаты в виде диаграммы. Чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, опрос можно проходить анонимно.

Вариант опроса сотрудников в СБИС

Еще обнаружить внутриличностный конфликт помогут ключевые показатели эффективности (KPI). Они расскажут, насколько эффективен был сотрудник в каждом месяце. Если вы видите, что человек работал хорошо, но в какой-то момент производительность резко упала, можно проследить закономерности. Возможно, дело в сложной задаче или в спорном решении руководства — а может, виноваты домашние проблемы.

СБИС считает KPI автоматически: система покажет, сколько процентов от плана выполняют сотрудники. Вы будете видеть в динамике, что происходит с их эффективностью, и сможете вовремя отреагировать на тревожные сигналы.

На картинке видно, как менялась эффективность сотрудника за три месяца: здесь динамика положительная

«Регулярный мониторинг настроения сотрудников поможет вовремя обнаружить конфликт. Дальше нужно проводить индивидуальные беседы. Хорошо, если в компании есть психолог или корпоративный коуч, если их нет, этим должен заняться эйчар. Его задача — найти противоречие, которое беспокоит сотрудника».

Анна Торопова, HR-эксперт IT-компании «Тензор»

Межгрупповой конфликт — конфликт интересов групп

Межгрупповые конфликты означают противоборство групп сотрудников между собой. Могут развиваться по двум главным сценариям:

• Конфликт между группами сотрудников. Дизайнеры горят идеей добавить на сайт анимацию и новые нестандартные элементы, разработчики приземляют их идеи и говорят, что на это уйдет много времени, а выпускать страницу нужно через 2 дня. Иногда конфликт между группами возникает из-за спора двух лидеров и их сторонников. Лидеры обычно борются за власть и последнее слово в принятии решений.
• Конфликт личности с группой. Коллектив не принимает нового сотрудника, руководитель постоянно отклоняет решения подчиненных.

Как решить конфликт

Межгрупповой конфликт самый болезненный, поскольку затрагивает интересы сразу многих людей. Помирить между собой сразу всех участников конфликта не получится: нужно найти лидеров групп и работать с ними.

«Если люди не могут договориться между собой, нужно привлекать третью, независимую сторону: руководителя или эйчара. Они выяснят, что нужно каждой стороне конфликта, найдет точки соприкосновения и предложит компромиссный вариант».

Анна Торопова, HR-эксперт IT-компании «Тензор»

Чем поможет СБИС

Объединит сотрудников. Межгрупповые конфликты возникают в компаниях, где слабо развита корпоративная культура. Сотрудники не воспринимают друг друга как часть одной команды.

В этом поможет корпоративный портал СБИС. Коллеги всегда на связи: можно обсуждать новости, объединяться в группы по интересам, быстро находить единомышленников.

Это формирует благожелательное отношение друг к другу и снижает вероятность конфликтов.

https://www.youtube.com/watch?v=DiK1mtqzNrc\u0026pp=ygVG0JrQsNC6INCy0YvQudGC0Lgg0LjQtyDQutC-0YDQv9C-0YDQsNGC0LjQstC90L7Qs9C-INC60L7QvdGE0LvQuNC60YLQsA%3D%3D

В СБИС сотрудники разных отделов не теряют связи друг с другом и находят единомышленников

Даст почувствовать себя нужным. В СБИС каждый может сказать коллеге виртуальное спасибо, а руководители награждают за хорошую работу особыми значками, которые навсегда остаются в карточке сотрудника.

Можно получить поощрение за проявление творческой инициативы, выполнение плана, успешное проведение мероприятия и другие трудовые заслуги.

Когда сотрудники получают признание на работе, поводов для конфликтов становится меньше.

Благодарственные значки сотрудника в СБИС

Мы рассказали о видах конфликтов на работе и о том, как их решить. Покажем, как поступать руководителю, чтобы конфликты на рабочем месте возникали как можно реже.

Принимая на работу, учитывайте командные роли

Согласно модели командных ролей британского доктора психологических наук Реймонда Белбина, люди в команде выполняют 9 ролей:

• Интеллектуальные: генератор идей, стратег, эксперт;
• Социальные: душа компании, исследователь ресурсов, координатор;
• Роли действия: мотиватор, реализатор, контролер.

У каждой роли свои функции, сильные и слабые стороны. Если команда сформирована правильно, то в ней нет конкуренции за ресурсы: все люди на своих местах и образуют эффективный механизм.

Если команда сформирована непропорционально, возникают споры. Так, если в группе собрались одни генераторы идей, эти идеи некому будет воплощать.

Если в группе много координаторов и нет души компании, то атмосфера будет напряженной.

Выявить командные роли на этапе подбора сотрудников поможет тест Белбина или другое комплексное тестирование на мотивацию, личностные характеристики и уровень интеллекта.

Не старайтесь дружить с подчиненными

Иногда руководители пытаются не руководить сотрудниками, а дружить с ними, надеясь быть хорошими для всех.

Такая стратегия поведения вытекает из желания избегать конфликтов, но приводит ровно к противоположному.

Управлять друзьями невозможно: становится тяжело делать замечания, давать обратную связь, требовать выполнения обязательств. Кроме того, в коллективе всегда кто-то будет этим недоволен.

Это не значит, что руководителю нужно вести себя авторитарно, но лучше найти золотую середину и сохранять оптимальную дистанцию. Хорошо, когда начальник может общаться с подчиненными неформально, проявлять понимание и доброту. Плохо, когда размываются границы и сотрудники перестают видеть в руководителе авторитет. Такая команда никогда не будет работать слаженно.

Развивайте корпоративные ценности

Здоровая конкуренция — это хорошо, она помогает двигаться вперед и достигать высоких результатов. Но иногда конкуренция в коллективах становится токсичной: в борьбе за клиентов и лучшие условия труда сотрудники забывают о том, что значит сотрудничать. Рабочее место превращается в поле боя: обычным делом становится клевета, сплетни, подсиживание.

Чтобы этого не происходило, поощряйте людей к сотрудничеству. Например, в СБИС можно настроить расчет зарплаты так, чтобы на нее влиял не только личный план, но и план отдела. Если отдел выполнил план — премия будет выше. Сотрудники не только работают активнее, но и помогают отстающим коллегам.

Пример расчета премии руководителя с учетом показателей отдела в СБИС

Выигрывают все: как выйти из корпоративного конфликта без ущерба для обеих сторон — Глеб Белавин на vc.ru

{«id»:695771,»gtm»:null}

Чаще всего корпоративные конфликты возникают при отсутствии общей цели или выбранной стратегии, когда направление развития компании трактуется каждым из ее топ-менеджеров исходя из собственных ощущений. Вторая причина – неточное распределение задач среди управленцев с пересечением их должностных обязанностей.

В условиях, когда несколько человек пытаются решить одни и те же задачи, в коллективе создается напряженная атмосфера. В итоге это обостряет внутренние противоречия: проблемы остаются не проговоренными и при накоплении критической массы приводят к конфликтам.

Нежелание «выносить сор из избы» препятствует открытому обсуждению проблем, провоцируя создание ситуативных союзов по принципу: враг моего врага – мой друг.

Эксперты различают два типа внутрикорпоративных конфликтов: связанные с профессиональными интересами и происходящие из личных противоречий между компаньонами по бизнесу или их родственниками.

Первый вид разногласий чаще всего происходит на фоне проблем коммерческого толка, где правоту одной из сторон можно доказать с помощью экономических показателей работы компании. Иная ситуация складывается при попытке уладить межличностный корпоративный конфликт.

Однако часть предпринимателей сознательно идут на его обострение в отсутствии логических аргументов для каждой из сторон.

Таким образом, создается ситуация, которую шахматисты называют «цугцвангом», когда каждый ход противника ухудшает общее положение на доске, а игроки, вынужденные принимать решения в отсутствии игрового времени, продолжают совершать ошибку за ошибкой.

При таком развитии событий конфликт, чаще всего, принимает скрытый характер. Отсутствие явных шагов со стороны партнеров приводит к закреплению существующий статус-кво, при котором для его участников «худой мир становится лучше доброй ссоры».

Открыто демонстрируя стремление к компромиссам, стороны «заметают» свои действия под ковер, в расчете на ошибки соперника, сохраняя надежду выйти из противостояния победителем. Такое развитие событий чревато разрастанием конфликта и втягиванием в его воронку окружающих.

Решение подобных ситуаций лежит в области психологии и требует участия профессионального конфликтолога.

В этих условиях решающее слово остается за теми, кто сможет сделать первый шаг навстречу оппоненту. И желание решить конфликт к удовольствию обеих сторон, может стать отправной точкой для поиска компромиссов.

Тот, кто первым предложит партнерам игру с нулевой суммой, где количество выигрышей будет равно количеству проигрышей, получит не только лавры миротворца, но и уважение в глазах рынка.

Техника win-win, о которой мы говорим, хороша тем, что ведет к скорейшему разрешению конфликта, одновременно позволяя сохранить лицо противной стороне.

В конфликтологии эта схема называется «некооперативным равновесием» или «равновесием Нэша», в честь американского математика Джона Нэша, получившего Нобелевскую премию за разработку принципов динамики управления.

Согласно его теории, оптимальная стратегия для достижения устойчивости в конфликтах состоит в создании равновесия между его участниками. И дело здесь не только в соблюдении этического императива «не навреди».

Сторонам конфликта выгодно поддерживать баланс общего выигрыша, так как любое изменение может ухудшить ситуацию для всех.

Экономический постулат американского экономиста Адама Смита, что на рынке выживает сильнейший, сегодня теряет свою актуальность и уступает место стратегии использования конфликта с пользой для себя и своего противника. Это не только принесет моральное удовлетворение инициатору такого решения, но и ликвидирует проблему возникновения подобных ситуаций в будущем.

Хотите узнать больше, запишитесь на консультацию – [email protected]

{«contentId»:695771,»count»:0,»isReposted»:false,»gtm»:null}

{«id»:695771,»gtm»:null}

Когда управленцы в ссоре: как пережить корпоративный конфликт

Многим приходилось участвовать в таком «мероприятии» как корпоративный конфликт. «Внутренняя война» может не только испортить репутацию компании и заставить изрядно понервничать ее участников и работников, но и практически парализовать деятельность предприятия. По каким признакам можно узнать угрозу, и каким образом получается свести ее на «нет», разбиралась Анна Мишина.

https://www.youtube.com/watch?v=DiK1mtqzNrc\u0026t=276s

Часть коммерсантов считает, что корпоративный конфликт, так или иначе, присутствует практически на всех предприятиях. Что ж, возможно в чем-то они, действительно правы.

Ведь участники, владеющие небольшими долями в уставном капитале, прекрасно понимают, что они не могут влиять на принятие важных для их бизнеса решений, и вынуждены подчиняться чужой воле, даже если они не согласны с политикой, которую «проталкивают» их более «обеспеченные» компаньоны. Вот и получается, что «учредительные» права некоторых совладельцев становятся чисто формальными.

В свою очередь, коммерсанты, владеющие бОльшей частью «уставника», воспринимают своих «младших» компаньонов как некий балласт, усложняющий управление. Ведь именно такие обладатели символических долей имеют возможность, например, застопорить одобрение сделок с заинтересованностью, которые могут быть необходимы для инвестирования и требуют быстрого одобрения.

Понятие «корпоративный конфликт» – это, по сути, разногласия и споры, возникающие, во-первых, между владельцами компании (которые, как показывает практика, могут рождаться не только из делового общения, но и из-за банальных бытовых ссор между близкими друзьями и родственниками).

Во-вторых, это конфликты между фирмой и наемными управленцами (руководителем и высшим менеджерским звеном). Сюда относятся все неприятности, связанные со сменой учредителями директора фирмы.

«Реакция «свергнутого» директора может быть самой разной, – предупреждает московский адвокат Сергей Воронин, – от методичного уклонения от мероприятий по переизбранию, до откровенной фальсификации документов или подписания заведомо невыгодных для фирмы контрактов “задним числом”».

Кроме этого, корпоративным конфликтом могут быть и споры между фирмой и сторонними инвесторами, которые, возможно планируют впоследствии войти в число ее учредителей.

Что говорит закон

Законодательно установленное определение корпоративного конфликта в нормах материального права до настоящего времени отсутствует. Вместе с тем, мы имеем положение Арбитражного процессуального кодекса (ст. 225.1 АПК РФ), где расписано, какие именно споры судьи будут расценивать как корпоративные.

Обращение к медиатору, скорее всего, не поможет, если причина корпоративного конфликта – правовая и поссорившиеся ставят перед собой цель получить судебное решение. Если сторонам важно сохранить репутацию, а также поддержать нормальные отношения, то нейтральный и беспристрастный посредник будет очень кстати.

Во-первых, это конфликты, связанные с созданием, реорганизацией и ликвидацией организации.

Во-вторых – это разногласия по поводу принадлежности акций или долей в уставном капитале, и реализацией вытекающих из них прав (за некоторым исключением, например, по вопросам наследования имущества супругов, включающего в себя «части компании»).

Далее, к корпоративным спорам служители Фемиды относят разногласия сторон по искам учредителей о возмещении убытков, причиненных компании, и о признании недействительными сделок, совершенных фирмой. Четвертая группа связанна с назначением, избранием, прекращением, и деятельностью лиц, имеющих отношение к управлению предприятием.

Далее «идут» споры о созыве общего собрания и обжаловании его решений, а также проблемы, вытекающие из деятельности нотариусов по удостоверению сделок с долями в уставном капитале. И заключительный блок составляют неприятности, связанные с эмиссией акций, а также вытекающие из деятельности держателей реестра владельцев ценных бумаг.

Помощь аудиторов…

Любая из вышеперечисленных ситуаций может развиваться по двум сценариям: либо она будет урегулирована внутри компании, либо выйдет за ее пределы и, став достоянием неопределенного круга лиц, будет решаться судьями или работниками госучреждений (службы государственной регистрации, кадастра и картографии и т.п.). Понятно, что первый вариант выгоднее. Но, в предвкушение войны, вчерашние партнеры вряд ли сами смогут спокойно сесть за стол переговоров, и, тем более, попытаться прислушаться к оппоненту. Гораздо проще «разрулить» накаляющуюся ситуацию будет, если обратиться к посреднику.

В этой роли вполне может выступить аудитор. Приглашенный эксперт имеет право провести так называемый корпоративный аудит.

Специалист тщательно проверит, грамотно ли было зарегистрировано общество и правильно ли вносились изменения в его учредительные документы, проанализирует устав и другие внутренние бумаги компании, определяет легитимность органов управления фирмы и соответственно, принятых ими решений.

Кроме того, аудитор разберется, нарушены ли права участников организации, законно ли осуществлялись сделки с имуществом.

Проанализировав весь массив документов, эксперт скажет, действительно ли в деятельности предприятия есть юридические огрехи, либо он констатирует, что одна из конфликтующих сторон «сгущает краски». Если же будут выявлены недочеты, то аудитор сможет уточнить, насколько они серьезны и как их можно устранить с наименьшими потерями.

… или медиаторов

Еще один вариант окончания корпоративной войны – призвать на помощь медиатора. Эти специалисты не занимают чью-то позицию в компании, напротив, сначала они изучают общую картину и формируют решение, приемлемое для обеих сторон.

«Обращение к медиатору, скорее всего, не поможет, если причина корпоративного конфликта – правовая, а поссорившиеся топ-менеджеры и бизнесмены ставят перед собой цель получить определенное судебное решение, – предупреждает медиатор Аксэна Самаркина.

– А вот если сторонам важно сохранить свою репутацию и репутацию предприятия, а также поддержать нормальные отношения в команде, то нейтральный и беспристрастный посредник будет очень кстати.

С помощью заданных им вопросов он спокойно выяснит у спорщиков, что у них произошло, как они видят ситуацию и какой выход из нее, по мнению каждого из них, возможен. А после этого разберется, что спорщик рассчитывает в результате получить, и на какие уступки готов пойти.

Далее медиатор с клиентом решат, какова же вероятность того, что спорщик обретет то, на что рассчитывал при «имеющихся исходных данных», а также определит, так ли страшно будет, если бизнесмен получит не то, чего желал».

Сор из избы

Как я уже сказала, корпоративный конфликт далеко не всегда решается «изнутри». Довольно часто распри между управленцами и учредителями выходят за пределы компании и превращаются в многочисленные иски и заявления.

У арбитров, судя по всему, уже сложилось собственное отношение к искам и жалобам, поданным на почве корпоративного конфликта.

«В девяноста процентах случаев, – предупреждает Сергей Воронин, – судьи, рассматривая «иски с конфликтами», указывают бывшим партнерам по бизнесу, что нормальной работе их компании мешают не конкретные нарушения учредителями закона, а противостояние его участников в корпоративном конфликте».

На заметку

Законодательно установленное определение корпоративного конфликта в нормах материального права до настоящего времени отсутствует. Вместе с тем, мы имеем положение Арбитражного процессуального кодекса, где расписано, какие именно споры судьи будут расценивать как корпоративные.